成员激励对团队知识创造的影响机制研究——基于知识隐性程度的调节作用

冯　迪,刘　婷

(1.长安大学 工程机械学院，陕西 西安　710061；2.哈尔滨工业大学 管理学院，黑龙江 哈尔滨　150001)*

一、引　言

知识经济时代，知识以及创造知识的能力凸显出越来越重要的作用。作为创新团队知识管理的重要内容，知识创造的优良特性驱动创新团队增加知识流量和存量，成为团队持续发展的不竭动力和源泉[1]。知识创造的基础是个体层面的知识创造，团队成员知识是创新团队最重要的战略资产之一[2]。然而，由于团队成员来自不同部门拥有不同的专业背景和知识经验，在团队工作中彼此间知识交叉汇聚，只有采取有效的团队成员激励方式才能促进团队成员进行知识转移和共享，从而持续激发团队知识创造行为。李海等(2016)以知识型员工为研究对象，发现在团队成员激励方式匮乏的情况下，知识型员工仅能发掘出20%～30%的潜力，而激励水平较高的团队成员能够发掘出70%～80%的潜力[3]。因此，研究团队成员激励对创新团队知识创造行为的影响，打开了团队成员激励影响团队知识创造行为关系的黑箱，对于提高创新团队知识创造水平和知识创造能力具有重要的理论意义和实践价值。

随着激励理论、知识创造理论的发展以及知识管理在创新团队实践中的应用，关于知识创造的激励问题逐渐成为知识创造领域研究的焦点。知识创造过程蕴藏着一种社会人际关系，经济交易理论和社会交易理论对这种社会人际关系做出了更好的解释，如徐希铮(2012)，Zhang(2013)等基于经济交易理论，认为物质激励等外在激励与知识创造正相关[4，5]；也有学者基于社会交易理论，认为工作内容或个人本身等内在激励对于团队成员知识创造效果更加稳定[6，7]。由此可见，先前研究成果存在不一致性，原因可能在于知识属性的不同会影响团队成员激励与知识创造、保持和转移之间的关系，因此有必要进一步检验不同属性的知识的作用机制。现有研究表明，一直以来知识隐性被视作最为关键的知识属性，并且发现知识隐性程度是知识创造效率的调节变量。

鉴于此，本文以创新团队为研究对象，研究团队成员激励对知识创造的作用机理、知识隐性程度在团队成员激励与团队知识创造之间的调节效应，知识隐性程度的引入丰富了现有关于团队成员激励与创新团队知识创造之间关系的理论分析框架，以期为创新团队提升知识创造力和指导创新团队知识管理实践提供借鉴和启示。

二、理论基础与研究假设

团队成员激励是指为了有效实现团队及个体目标，鼓励、指引具有某种特定需要或特定特质团队个体或者群体为满足潜在需求而采取一系列的行动[8]。本文以“Maslow需求层次分析”“效价-手段-期望理论”“激励保健理论”等激励理论为理论基础，通过元分析文献检索法对现有文献和资料进行归纳总结，将团队成员激励划分为个体成长与晋升、团队环境与气氛、工作环境与物质奖励三大维度[9, 10]。而知识创造指的是创新团队作为一个整体通过对不同学科知识、理论和技术的整合持续性地创造新知识，满足客户快速变化的需求，提升团队核心竞争力的过程[11]。本文基于Nonaka等学者的动态知识创造理论，认为团队成员知识创造是个体在团队内部通过显性知识和隐性知识之间的互相转化实现知识创造、分享的活动，包括知识内隐化、知识外显化、知识组合化和知识社会化四个维度。

知识隐性程度是指扎根于团队成员中、私人的且具有选择性和情境依赖性的技能、经验、直觉、诀窍等知识的非正式的、难以表达程度。知识隐性程度对于团队发展具有较强的潜在影响，当团队知识创造主体通过将不同显性知识间、隐性知识间、显性知识和隐性知识间互相转化促进知识创造行为产生时，这一过程所涉及到的知识隐性程度越高，越难以将上述类型的知识清晰地描述出来，团队成员工作过程中所需的核心业务知识、技能、经验等越难实现共享，从而对团队知识创造力产生负面影响。由此可见，知识隐性程度会对团队知识创造构成影响，团队知识属性直接决定团队知识创造激励效果，选择与团队知识隐性程度相匹配的激励方式，才能够显著地激发成员知识创造行为。

(一)团队成员激励与知识创造

有关个体成长与晋升对团队知识创造的影响，张向先等(2016)的研究表明组织成员的晋升机会、能力发挥、工作成就与知识社会化行为呈现出密切的正相关关系[12]。当团队成员的知识创造角色能够受到来自团队领导和其他成员认同时，知识创造角色认同对团队成员知识创造起到正向的促进作用[13]，因此能够增加团队成员角色主观认同感的个体成长和增加团队成员角色客观认同感的晋升激励、荣誉激励等将有助于促使团队成员产生知识创造行为。

有关团队环境与气氛对团队知识创造的影响，以往的研究证明，团队文化会增强成员对集体愿景和组织知识价值的认可程度，在集体智慧的碰撞和知识升华中，引导创新的方向，从而对知识创造活动产生直接影响[14]。现有研究表明，在团队创新实践中，和谐的人际关系和浓郁的团队合作氛围有助于加强团队成员之间的交流，增加团队知识探索的深度和广度，从而促进知识创造活动[15]。解志韬等(2015)以高校研究生为研究对象，采用实证研究方法，证明团队环境与气氛对团队成员知识创造具有积极的导向作用[16]。

有关工作环境与物质奖励对团队知识创造的影响，Dufva(2015)认为薪酬激励以及团队成员感知到的奖励系统的公平性会对团队成员知识创造产生重要影响[17]。组织外在激励和资源投入对团队成员的创造力具有正向的影响，特别是在团队成员工作方式明晰、职能明确的情况下，外在激励有助于激发团队成员知识创新行为。林陵娜等(2015)以项目团队为研究对象，提出在知识创造工作环境下，个体通过对知识共享过程中的预期收益和潜在成本进行比较，从而做出知识共享程度决策，知识共享程度越高，越有助于团队知识创造[18]。通过对团队成员进行物质奖励、改善工作环境等举措，提高团队成员知识共享预期收益，从而提升团队成员知识共享意愿，进而提高团队知识创造力。

基于上述分析，本研究提出以下假设：

假设1：团队成员激励对创新团队知识创造起到正向的促进作用。

假设1a：个体成长与晋升对团队知识创造起到正向的促进作用。

假设1b：团队环境与气氛对团队知识创造起到正向的促进作用。

假设1c：工作环境与物质奖励对团队知识创造起到正向的促进作用。

(二)知识隐性程度的调节作用

有关团队成员激励对创新团队知识创造的影响研究，应该充分考虑知识属性对于各个变量对知识创造影响的调节效应。知识隐性程度对知识创造的效果具有调节效应[19]。创新团队成员之间知识共享的积极性和效果主要取决于知识的隐性程度，在知识隐性程度处于较高水平的条件下，创新团队成员之间关系越紧密的，越有助于促进团队内部个体进行知识共享，而在知识隐性程度处于较低水平时，创新团队成员间即使联系较弱也会进行知识共享[20]。Wipawayangkool(2014)、廖飞(2010)等认为团队成员间隐性知识的共享、转移和创造更需要特定的情境，满足个人实现感或荣誉感能够激发知识传递和创新的内生动机，知识的内隐性越高，自我实现和荣誉激励措施的效果越明显[6, 21]。对于知识创造个体来讲，当团队进行知识创造行为时，团队知识隐性程度越高，越需要将更多的时间、经历投入到知识转移、共享和创造中，团队对于增进成员知识创造积极性的激励需求程度越高，在知识创造行为中所涉及到的知识隐性程度处于较低水平时，团队激励因素的作用就显得无关紧要。综上所述，当团队成员知识隐性程度较高时，团队通过个体成长与晋升、团队环境与气氛、工作环境与物质奖励等激励方式激发团队成员进行知识创造(见图1)。由此，本研究提出以下假设：

假设2：当知识隐性程度越强时，团队成员激励与知识创造之间的关系越强。

假设2a：当知识隐性程度越强时，个体成长与晋升同知识创造之间的关系越强。

假设2b：当知识隐性程度越强时，团队环境与气氛同知识创造之间的关系越强。

假设2c：当知识隐性程度越强时，工作环境与物质奖励同知识创造的关系越强。

图1　概念模型

三、研究设计

(一)变量测量

本文主要在参考国内外较为成熟的量表的基础上，结合研究主题设置变量的量表。团队成员激励的测度主要参考了Westover[9]、Dysvik[10]等学者的研究成果，涵盖个体成长与晋升、团队环境与气氛、工作环境与物质奖励三个方面，总共包括“我所在团队通过为团队成员提供职业培训等机会，提升成员的知识和技能”“我在团队中拥有一份与自己在团队贡献程度相匹配的报酬”等11个题项。衡量知识创造的量表主要参考Lee等[22]研究，涵盖知识社会化、知识外显化、知识组合化和知识内隐化四个方面，总共包括“我与团队其他成员在共同工作的过程中常常能够获得启发”“我乐意并能够通过自我学习和团队业务培训提升个人的知识储备、业务能力和工作经验”等13个题项。知识隐性程度的测度采用了Lee等[22]、廖飞等[21]的量表，包括“我在工作中的知识都能够通过流程化或标准化的方式进行描述”等4个题项。

(二)研究样本

基于本文的研究目的、研究对象和原始数据的可获取性，最终选择创新团队研发人员、市场人员等知识型团队成员为主要发放对象，在前期预调研的基础上形成最终形式的正式问卷，为保障问卷的回收率，确保被调查者积极配合认真作答，每个团队由专人负责发放并回收问卷，问卷采取E-mail发送、邮寄发送和现场发放相结合的方式进行。本研究总共发放240份问卷，共收回191份问卷，有效问卷183份，占总发放问卷的76.25%。采用Likert五点计分法对各题项进行测量，数字“1”至数字“5”分别代表“非常不同意”“不同意”“无所谓”“同意”和“非常同意”。

在被测样本统计中，在性别分布方面，男性团队成员占55.2%，女性团队成员占44.8%；在团队成员学历构成方面，大专及以下学历占18.0%，本科学历占71.6%，硕士及以上学历占10.4%；在团队成员工作职位方面，一般员工占39.9%，基层主管占51.3%，中层管理者占6.5%，高层管理者占2.3%；在团队成员工作时间方面，在团队中工作0-6个月的团队成员占21.3%，6个月至1年的占23.0%，1～3年的占47.5%，3年以上的占8.2%。

(三)信度效度分析

为了保障所研究对象的样本数据分析结果具有可靠性和说服力，采用CronBach’s α内部一致性系数检验量表的信度，一般认为，信度CronBach’s α值大于或等于0.7就是信度分析结果的充分条件。由表1可知，个体成长与晋升、团队环境与气氛、工作环境与物质奖励、知识外显化、知识内隐化、知识组合化、知识社会化和知识隐性程度的CronBach’s α信度系数值分别为0.857、0.747、0.738、0.864、0.801、0.705、0.740和0.792，均大于0.7，结果表明本文所涉及的变量具有良好的一致性和可靠性。

表1　各变量的信度

在效度检验方面，本文采用的量表参考国内外相关文献和较为成熟的量表，确保量表具有良好的内容效度；通过验证性因子分析的结果表明，团队成员激励、团队知识创造和知识隐性程度各指标均在可接受的范围内，这表明各个变量的效度都具有良好的结构效度。

四、数据分析与假设检验

(一)变量间相关关系分析

在对前文所提出的假设进行验证前，本文对团队成员激励、知识隐性程度和团队知识创造的各个维度进行Pearson相关性检验，得到相关分析结果如表3所示。

表2　测量模型拟合系数结果

表3　相关分析结果

注：**p<0.01， *p<0.05。

(二)因果关系分析

本文假设了团队成员激励的各个维度对创新团队知识创造的影响，通过SPSS统计软件使用层次回归分析法验证已提出的理论假设，检验结果如表4所示。

表4　团队成员激励对创新团队知识创造影响的回归分析

注：***p<0.001, **p<0.01,*p<0.05

由表4可以看出，个体成长与晋升、团队环境与气氛、工作环境与物质奖励的部分回归系数均达到了0.01水平上的显著性，被引入回归方程。回归分析表明，团队成员激励的3个维度对团队知识创造的四个维度产生了一定的影响。从回归系数来看，个体成长与晋升维度对团队知识创造四维度的影响最大，相对而言，团队成员激励中其他维度对团队知识创造的影响较小。研究结果表明个体成长与晋升、团队环境与气氛能够很好地正向促进创新团队的知识创造，假设1a和假设1b得到验证；工作环境与物质奖励只能部分正向促进创新团队的知识创造，假设1c得到部分验证。

(三)调节变量分析

根据温忠麟等学者对调节变量的检验方法来验证知识隐性程度的调节作用[23]，具体结果如表5所示。

表5　知识隐性程度对团队成员激励

对于个体成长与晋升与创新团队知识创造呈现出的显著正相关关系，知识的隐性程度起到了显著的调节作用(β=0.164，p<0.01)。这表明知识隐性程度越强，个体成长与晋升激励同知识创造之间的正向作用就越强，假设2a得到验证。对于团队环境与气氛同创新团队知识创造之间的显著正相关关系，知识隐性程度起到了显著的调节作用(β=0.260，p<0.001)。这表明知识隐性程度越强，团队环境与气氛同知识创造的正向作用就越强，假设2b得到验证。知识隐性程度对于工作环境与物质奖励与创新团队知识创造之间相关关系的调节作用不显著(β=-0.049，p>0.05)，假设2c未得到验证。

五、结论与启示

本研究将团队成员激励分为个体成长与晋升、团队环境与气氛、工作环境与物质奖励，将团队知识创造分为知识内隐化、知识外显化、知识社会化、知识组合化，从知识创造的动态理论、Maslow需求层次分析理论、激励保健理论等基础理论视角，基于所提出的理论假设，选取创新团队成员作为研究对象，以知识隐性程度作为调节变量，构建了团队成员激励对团队知识创造影响机制的理论模型。研究主要得出以下结论：

1．个体成长与晋升对创新团队知识创造的影响最大。基于Maslow需求层次分析理论和激励保健理论，团队成员成长需求被视为Maslow需求层次分析中的最高层级需求，创新团队成员探寻自我成长，期望相较于竞争对手可以更快的掌握新知识、新技能、新方法；创新团队成员谋求职位晋升，期望能够带来更多的信息、知识资源禀赋。这种个体对自我成长与职位晋升的需求有助于提高团队成员对知识的需求，随着个体成长需求、职位晋升需求得到提升时，由此产生对知识创造行为的引致需求。

2．团队环境与气氛对创新团队知识创造具有显著的促进作用。一方面，和谐的团队环境与互助的团队气氛加强了团队成员之间的合作与协同，增进了团队成员间的互信，通过创造更多的知识共享经历，满足彼此间的知识需求，有助于促进团队进行知识创造；另一方面，和谐的团队环境和融洽的工作关系有助于激发团队成员知识分享、知识创造动机，这种动机在团队成员间相互感染，促使个体掌握的知识能够在整个组织范围内得到传播和共享，从而获得更多的知识资源，进而促进创新团队知识创造。

3．工作环境与物质奖励有部分促进作用。创新团队成员往往会对个人知识创造成果具有保护意识，往往没有动力将个人隐性化的经验等隐性知识显性化，更不愿无私地在团队内部进行分享。而当团队给予成员适当的物质激励，使其知识创造投入能够转化为个人物质财富时，将能显著激发知识外显化活动。团队成员知识组合化的过程和成果是可明确衡量的，因此可以直接作为绩效考核指标，物质奖励对团队成员知识组合化就具有显著的激励效果对。知识内隐化是一个显性知识量变积累达到质变的过程，无法在短时间内实现。弹性化的工作方式，创造成员共同经历能够为知识内隐化创造基础条件，而工作环境与物质奖励等物质激励方式并不能显著强化这种情感化的共同经历。

4．知识隐性程度能够正向调节团队成员激励对团队知识创造的影响。鉴于团队隐性知识在短期内难以模仿与复制，团队成员个人创造的隐性知识难以在短期内被他人学习，成员因此在团队中具有的比较优势也难以被迅速超越。当知识隐性成都较高时，团队成员更有动力获取这种独特的比较优势，个人晋升、能力提升、荣誉表彰等激励方式也更具成效；同样基于隐性知识的特性，一方面使得隐性知识能以在成员之间进行有效的传递、交流和共享，另一方面使得团队成员不愿进行分享，因此当创新团队工作中涉及的知识隐形程度较高时，营造和谐的团队氛围与工作关系，加强成员间的友好互动交流，更能够提升团队默契，提高隐性知识共享的效率，激发知识创造行为；工作环境与物质奖励是员工对工作的基本要求，无论知识隐性程度强弱，都对员工绩效具有显著的促进作用，更好的工作环境与物质奖励能够激发团队成员积极地开展知识创造活动，而不具吸引力的工作环境与物质奖励将会导致更多的不作为。

本文对创新团队制定团队成员激励制度提升知识创造力具有一定的启示：第一，能够为成员发展投入更多培训资源和发展空间，并对成员的创意和成果给予肯定、激励的创新团队，将具有更强的知识创造力；第二，创新型团队更应当注重人文精神，重视通过团队活动、人文关怀等方式创造良好的工作伙伴关系以及和谐的团队文化；第三，创新团队的成员需要合理的、能够满足个人成就感的物质报酬，如更具吸引力的薪资水平、员工福利、工作资源等都可以促进创造活动；第四，创新团队在选择激励方式时要因地制宜，个人成长与晋升、团队环境与氛围对于知识的隐性程度较高的创新团队激励效果更为明显。

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