上海国企薪酬制度改革实践与启示

2018-04-11李凌李南山

中国国情国力 2018年4期

◎李凌　李南山

上海是国资国企重镇，体量大、比重高，对地方社会经济发展举足轻重。当前，上海国资国企改革的重心是以国有上市公司为国企改革的先行试点，通过完善国企薪酬分配制度，有效缓解国企资源错配程度，着力变革国资国企发展的动力机制，激发地方国有经济的活力和竞争力。作为全国改革开放的排头兵和创新发展先行者，上海在深化国资国企改革和完善国企薪酬制度方面作出的努力，为全国推进供给侧结构性改革和全方位开放发展的动力变革，提供了可资借鉴的实践经验与启示。

深化国企薪酬制度改革的难点研析

对照党的十九大和《关于深化国有企业改革的指导意见》对国资国企改革提出的新要求，目前国企改革动力相对不足、僵尸企业比重相对较高[1]、创新转型相对迟滞和缓慢。究其根源，既有历史包袱积重难返、体制机制因循守旧、利益格局盘根错节、行政管理色彩较浓等矛盾和问题，但更主要的是原有的动力机制不能适应新目标、新任务的要求，特别是国企薪酬激励改革不到位导致的动力不足，羁绊国企改革深化与创新转型。

1.存在薪酬“玻璃天花板”封顶现象，激励效应按级递减，缺乏市场化绩效导向机制

一般而言，国企薪酬分配制度大多以企业领导人员按管理权限实行分级管理，正职领导按照干部管理权限由上级组织部门管理，副职和其他领导人员由出资机构或有权管理单位管理。薪酬分配的水平以产权代表（法定代表人）为基准，法定代表人的薪酬水平就成为国企经营者薪酬分配的“定盘准星”，其他经营管理人员依考核绩效逐级按比例下降，成为国企分配中的“潜规则”。由此，部分国企往往出现“上级高于下级、机关高于一线、总部高于下属单位”的分配铁律，从而固化了“定薪时层级权重大于绩效权重”的等级导向思维定势，这也是不少国企管理层效率不高的体制性根源，严重阻碍和影响广大经营管理者和科技骨干人员的积极性和创造力。

2.存在平衡“左邻右舍”现象，中长期激励成为短板，绩效评价方法欠科学

依据2014年底出台的《关于深化中央管理企业负责人薪酬制度改革的意见》（简称“限薪令2015”，2015年1月1日起实施），大部分央企主要领导干部是组织配置，因此薪酬分配制度和方案大都实行申报审批制度，上级部门在行政化核定审批过程中，不可避免地要从干部管理角度进行“限高、稳中、抬低”，平衡苦乐不均、照顾工作积极性，以致形成“高水平的大锅饭”。另外，对大部分国有独资和非上市公司国企来说，中长期激励成为明显的短板，既不利于企业经营骨干和优秀人才的稳定和成长，也不利于调动广大科技骨干和管理人员的创新积极性。此外，绩效考核评价的市场化标准和科学方法也尚未得到有效推广与广泛应用[2]。

3.存在“三热三冷”现象，阻碍国企深化改革的举措落实，影响企业发展的动力转换

一是“试点热、面上冷”。目前国企薪酬长效激励机制改革主要集中在少数上市公司和实行混合所有制改革的科技创新类企业，“先试点、后推广”，所以面上尚不符合改革试点条件的国企实际上处于“待命”状态。二是“国家热、地方冷”。国家层面国企改革“1+N”指导文件体系已陆续出台，各省市层面也制订了相关配套文件，但国企薪酬制度改革的实际举措尚待落地，不少国企呈观望态度。三是“体制外热、体制内冷”。国资国企改革得到社会各界的热切关注并寄予厚望，但由于涉及部分国企经营者利益调整，因此主动改革的积极性受到不同程度的影响。

以上种种迹象表明，僵化的薪酬管理制度固化了利益格局、削弱了国企活力与改革动力。尤其是在“限薪令2015”出台之后，部分国企经营者情绪消极，甚至把促效率与讲规则对立起来，以遵程序、守规矩为名，办事拖拉懈怠，不愿承担责任，错失改革良机。

薪酬制度改革推动上海国资国企发展

党的十九大报告指出，深化国企改革，发展混合所有制经济，培育具有全球竞争力的世界一流企业。这是我们党着眼于建设中国特色社会主义现代化强国，对国企改革和发展提出的新目标、新要求。推进新时代国企改革，必须聚焦十九大确立的国企改革新目标，通过推进国企薪酬分配制度改革，实现国企发展动力变革，更好地在现代化经济体系建设中发挥国有企业的支撑与带动作用。

上海国企的薪酬制度变革贯穿于国资国企改革的全过程，成为推动改革发展的重要动力机制。早在1992年，上海就在全国率先试点国企经营者年薪制。1993年上海在地方国资系统中率先启动国有资产管理体制改革，形成“市国有资产管理委员会、国资授权经营主体和国有企业”三个层次的国有资产保值增值体系。在现代企业制度的试点中，国企领导体制和薪酬分配改革拉开序幕，国企领导人员实现身份转变，任用制度由任命制转向聘任制或委派制。尽管当时广大国企依然由市各委办多头管理，但国企薪酬分配已经开始与国有资产保值增值绩效相联系。

2003年按照党的十六大关于国资管理体制改革的精神，上海成立了全国首家地方国资委，建立“管人、管事、管资产”的国资监管体系，54家市管国企由国资委实行统一监管。2004年市国资委通过制定《关于市国资委出资监管企业领导人员薪酬分配制度改革的试行意见》（简称《试行意见》），落实市委关于改革本市国资营运机构产权代表管理和市管国企领导人员薪酬分配的要求，《试行意见》明确市管国企领导人员“三率复合”的薪酬分配模式，即“岗位薪、绩效薪、福利＋特别奖励”（“3＋1”）的薪酬结构，以及建立科学的经营业绩考核体系和相应的约束机制等；国企副职等其他领导人员的薪酬分配办法由企业制定，薪酬水平一般掌握在正职的60%-90%，薪酬分配办法及实施结果报市国资委审核。2005年5月制定《关于加强国有企业领导人员薪酬管理的通知》，规定国企主要领导是薪酬管理的第一责任人，划定“企业薪酬水平的增长幅度不高于企业经济效益的增长幅度，企业领导人员薪酬水平的增长幅度不高于企业职工平均薪酬水平的增长幅度”的两条“不高于”底线；制定“企业领导人员酬薪管理必须严格执行不得自我分配、不得下挂薪酬分配关系、不得参与下级企业分配、不得有隐性收入”四项“不得”分配纪律。2009年市国资委《关于进一步完善市管国有企业领导人员薪酬分配的指导意见》规定了“业绩导向、统筹兼顾、规范管理、分类指导、配套改革”的分配基本原则；实行不同对象的分类管理和实行薪酬分配事项报告制度，进一步完善薪酬与业绩考核的挂钩机制和薪酬分配责任追究制度，并在董事会规范建设企业中，试行由董事会决定经理人员薪酬的试点实践。从市国资委出资监管企业实行薪酬分配与业绩考核挂钩的办法来看，产权代表的薪酬基本分为岗位薪、福利和绩效薪三部分。以创业类国企为例，岗位薪按职工平均工资的3-5倍确定；福利额度控制在岗位薪的30%以内；绩效薪在完成业绩目标的前提下，按岗位薪的0.8-2.4倍确定[3]。

党的十八大之前，针对市管国企薪酬分配中长期激励不足的问题，对部分治理结构完善、经营效益好、盈利现金充沛的市管国企，试行以增量现金分配激励方案，方案由市国资委审核，并报市级领导机构审定后实施，虽然试行单位为数不多，但对国企经营团队中长期分配激励进行了积极的探索，具有较强的示范效应。

党的十八大以后，为了进一步完善国资监管体制机制，增强国企改革动力和发展活力，以行政审核为主的国企经营者激励分配方式戛然而止。2013年末，上海发布《关于进一步深化上海国资改革促进企业发展的意见》，提出推进市场化导向的选人用人和管理机制，注重长效的激励约束分配机制建设，包括股权激励、激励基金计划、科技成果入股、专利奖励、项目收益提成奖励和跟投机制等。2014年证监会颁布《关于上市公司实施员工持股计划试点的指导意见》，重启停滞了多年的员工持股计划。上海国企薪酬激励的改革实践，转向上市公司实施股权激励，如上港和绿地集团的员工持股，上汽集团的核心骨干持股，以及上市公司高新技术企业实行的“张江办法”等。2016年上海国资系统企业实施各类股权激励累计45例，实施员工持股企业累计388家，国企激励分配制度市场化改革取得新的突破。

纵观上海国资国企改革历程，薪酬制度改革的每一步都带有过渡性和阶段性的特征，无疑为下一步改革积累了有益的经验，也推动了国资国企不断发展。截至2016年底，上海地方国企实现营业收入3.1万亿元，利润总额3058亿元，资产总额16.8万亿元。其中，实体经济企业营业收入同比增长8.7%，利润总额同比增长12.2%。2016年上海地方国企实现营业收入、利润总额、资产总额均排名全国省市和计划单列市之首，分别约占全部地方监管企业总量的1/6、1/4和1/5。2016年上海共有16家国企营业收入增幅超过10%、23家企业利润总额增幅超过10%，20家企业资产总额超千亿元、8家企业营业收入超千亿元及13家企业利润总额超50亿元[4]。

完善国企薪酬制度撬动改革新动能

上海实践具有一定的启发性，彰显出薪酬分配制度对于推动国资国企改革的重要意义；上海国企薪酬制度改革也遇到不少难点，但发展的新动能就蕴藏在国企薪酬制度变革之中。进一步完善国企薪酬制度建设，需要坚持市场化改革方向，坚持按劳动、技术、知识信息与管理等生产要素的贡献参与分配的原则，在现代企业制度框架内，创新现代企业分配制度，破除传统企业“按权力分配”“按职位分配”“资强劳弱”“内部差距过大”等僵化分配方式的束缚，既要讲公平也要讲效率，由此激发国企的活力、创造力和市场竞争力。

1.加快建立与完善现代企业制度

按照政企分开原则，遵循要素市场发展规律，重构政府与企业在收入分配中的关系，政府不再以行政性手段干预和控制国企薪酬分配，而是要增强并落实国企内部的薪酬分配权，由规范建设的董事会行使。企业自主经营、自负盈亏，在股东（大）会或国资管理机构分配预算的约束下，公司决策机构主动参考劳动力市场工资价位，结合市场竞争程度和企业经济效益，根据岗位职责和绩效贡献，自主确定不同岗位人员薪酬。

2.合理拉开国企内部薪酬分配差距

国企工资的决定与增长，不仅要与劳动力市场相适应、与企业经济效益相匹配，还要与劳动生产率挂钩，由此落实和体现党的十八大、十九大提出的“两个同步（坚持在经济增长的同时实现居民收入同步增长，在劳动生产率提高的同时实现劳动报酬同步提高）”要求。这就需要推进全员绩效考核，以业绩为导向，科学评价不同岗位员工的贡献，倡导优绩优效，切实做到收入能增能减和奖惩分明，充分调动广大职工积极性。

■　松盖花茵　金永平/摄　

3.相机选择要素参与分配的实现形式

因企制宜地推进劳动、技术、知识及管理等生产要素按贡献参与分配的实现形式，更好地激发现代企业的内生活力。如劳动要素的分配旨在建立创新创业、共享共赢的和谐劳动关系，可以引入市场工资、最低工资、利润共享制工资、劳务派遣，以及员工持股、虚拟股票和创业项目跟投等机制；技术要素的分配旨在增强创新发展的能力，可以选用能力工资、项目工资、技术创新奖、协议工资和长期激励等机制；知识要素的分配旨在体现知识创造价值的能力，可以开展创新奖励、发明成果转化专项奖励、发明成果转化持股分红、股票期权和知识产权保护等机制；管理要素的分配旨在保护和激发企业家的事业心和企业家精神，可以采用年薪制、职业经理人制度、任期激励制和中长期持股分红激励等，以及薪酬延期支付和追索扣回等约束制度。同时，允许和鼓励品牌、创意等参与收入分配。

4.加强政府对企业收入分配的宏观指导

建立统一的企业薪酬调查与信息发布制度，完善工资指导线，发布劳动力市场工资指导价位、行业人工成本等制度，为企业根据市场竞争需要合理确定职工薪酬及增长水平提供支撑；政府主要通过分配政策、财政税收和法律等手段，依法履行国资红利收缴、再分配调节、转移支付、要求国企承担社会责任、推进基本公共服务均等化和加强社会保障水平等宏观管理职能，促进劳动关系和谐稳定，支持与配合国企建立完善的市场化薪酬分配制度。