柔性人才管理的中国实践与发展

候术山 李军

摘要：随着知识经济时代的到来以及人才素质与能力的不断提升，各级各类人才都更加渴望灵活自由的管理环境来支撑自我价值的实现。在这样的大背景下，“以人为本”，用非强制性的方式方法激发人才工作积极性、主动性、创造性的柔性人才管理成为一种大势和必然。我们必须要在明确其历史渊源的基础上，从实际情况出发，找到推进柔性人才管理深化改革与完善的关键点，发挥人才系统的巨大能量，才能为中国特色社会主义事业的推进提供关键性支撑。

关键词：人才管理；柔性管理；完善路径

一、 柔性人才管理是中国管理哲学的重要组成部分

春秋战国时期的百家争鸣是中国管理哲学之源流，在儒家、法家、道家、墨家、兵家等流派的思想体系中，柔性人才管理思想及精神都是极为重要的组成部分，这一时期的相关思想及精神在整个柔性人才管理长河中具有奠基性作用，后来的柔性人才管理思想基本以此为理论基础与准则。其中儒家和道家的柔性人才管理哲学观点具有代表性和深远影响。

“仁”和“礼”是儒家思想的精髓与核心，儒家的柔性人才管理思想亦是以此为基础而展开的。孔子认为，人才管理要坚持“仁者爱人”和“克己复礼”，人才管理的要义在于实现“仁”“礼”的坚持与统一，要在坚持“仁者爱人”的原则与基础上，运用“礼”作为管理依据与办法。在此基础上进一步提出，加强个人修养与素质提升的人才管理思想，他认为要通过学习思考与品德培养相结合的方法，培养个人“孝”“悌”“忠”“信”“智”“勇”等优秀个人品质，这样才能实现人才管理的有效性与持续性。后来孟子在对孔子人才管理思想继承的基础上进行了发展与创新，提出了“仁政”的观点，将柔性人才管理思想的视域扩展到整个国家。孟子的柔性人才管理思想是以性善论为基础和依据提出的，孟子认为，人性是善的，天生具有恭敬心、恻隐心、是非心、羞恶心等善良品质，个人具有自我约束和自我发展的潜能，因此，管理者的任务应该是激发个体内心的善良品质与潜能，实现自我管理与约束。

“无为而治”是以老子和庄子为代表的道家哲学思想的集中概括，亦是道家柔性人才管理的精髓所在。老子认为，人才管理有四个层次：憎恨、惧怕、赞扬和无为，人才管理应该以“无为而治”作为最高价值追求。老子“无为而治”的人才管理思想是以对“道”的理解为依据的，老子认为“道生一，一生二，二生三，三生万物”，用现在的观点来解释，“道”即自然规律，世界万物的运行都受到规律的制约，人的活动要遵循自然规律而不能肆意妄为。因此，人才管理也要遵循人才自身的运行规律，不能随意干涉，为所欲为。但是需要注意的是，道家“无为而治”的柔性人才管理思想并不是消极的，它否定的是过度干涉，为所欲为，强调的是遵循规律基础之上的积极有为。在此哲学理论基础之上，老子具体提出了实现柔性人才管理的个体素质要求：“三要”“四不”，要求在进行柔性人才管理的过程中，要有慈爱之心，谦虚之心和平静之心，要严于律己，宽以待人，要节俭收敛，知足常乐。不要居功自傲，不要自我标榜，不要自我炫耀，不要急功近利。

总体来讲，先秦时期的柔性人才管理思想在整个中华民族管理思想发展史上留下了浓墨重彩的一笔，对中国柔性人才管理思想及实践的发展起到了奠基作用。时至今日，这些柔性人才管理思想仍然对现阶段柔性人才管理进程中的逻辑认知、理念构建、制度架构等方面提供了重要的认识论和方法论支撑，成为推进中国特色柔性人才管理的关键抓手。

二、 柔性人才管理是推进人才管理现代化的必然要求

管理学上有一个著名的“木桶原理”，指的是一个木桶的容量不是由最高的木板决定的，而是由最短的木板决定的，它告诉我们部分对整体起到重要的影响作用，关键部分甚至对整体发展起到决定性作用。事实也是如此，“为政之要，唯在得人”，人才管理问题是人才问题系统中的重要环节，人才管理问题处理得好，不仅能保证人才系统效能的正常发挥，甚至会出现1+1>2的理想状态。因此推进人才管理现代化成为适应时代的必然选择。

我国把柔性人才管理作为推进人才管理现代化的关键节点，是在改革开放以后，大体可以分为三个阶段。

1. 起步阶段（20世纪70年代末～20世纪90年代初）：这一阶段开始提出改革开放的战略国策，各项事务呈现出复杂性和新鲜性的特点，传统的刚性人事管理办法开始呈现出不适应甚至是一定的无效性特点，正是在这种背景下开始进行人事管理办法改革，柔性人才管理开始成为探讨与研究的重要对象。这一阶段的理论与实践的发展是在矛盾中进行的，一方面学界开始引入西方柔性人才管理的理论与方法，新的人才管理理念得以引入，制度建构框架初步出现。另一方面也出现了对于柔性人才管理办法的争论，对其有效性提出质疑。从实践来看，这个阶段柔性人才管理发展由于受到理论本土化不足、传统人事制度惯性、人才管理主体认知、素质与能力等方面的影响，发展较为缓慢，甚至仅仅是一种新理念的引入，或者是人才刚性管理的傀儡。

2. 拓展阶段（20世纪90年代中期～21世纪初）：这一阶段随着社会主义市场经济体制的逐步建立及完善，对于人才管理而言，面对的是前所未有的变局与挑战。一方面，纷杂的国内外挑战與机遇并存，人才的关键性作用进一步凸显，急切需要各种人才尤其是党政管理人才在改革开放与现代化进程中发挥建设性作用。另一方面，由于人才管理办法较为僵化、死板、刚硬，其不适应性更加凸显，不仅起不到应有作用，甚至已经成为人才作用发挥的制度性绊脚石。这是因为随着知识经济时代的到来，各种人才的素质与能力获得跨越式提升，价值取向更加多元，更加渴望灵活自由的人才管理办法与制度支撑自我价值的实现。人才管理办法与制度改革已经势不容缓，在这种情况下，柔性人才管理重新成为焦点。无论是学界还是企业、政府等机构都已经达成共识：柔性人才管理是未来管理的趋势。从学界而言，对于西方柔性人才管理理论与经验的介绍、对中国传统管理哲学中经验与指导的挖掘均得到较大拓展，并且两者呈现出融合趋势，柔性人才管理理论得以本土化，发挥有效的理论指导作用。从实践来看，柔性人才管理改革实践主要发生在企业，众多企业纷纷引进柔性人才管理办法，通过企业使命与价值观的传递，企业文化的着力打造，组织结构的优化，薪酬激励机制的建立等措施来实现人才管理柔性化。一些处于改革开放前沿地区的党政机关也开始借鉴企业或者西方政府的先进经验，进行人才柔性化管理改革，在管理组织、制度、操作方法等方面进行优化，进一步提高政府或者管理干部为市场经济发展服务的能力与水平，逐渐呈现出由人治到法治的转变趋势。

3. 深化阶段（21世纪初至今）：这一阶段随着我国加入WTO，市场经济发展和开放水平获得较大提升，是我们可以大有作为的关键性阶段，需要进一步发挥人才的能量。同时我国已经进入信息化时代，计算机电脑的普及为柔性人才管理带来了新技术、新手段，人才素质与能力水平化更高，自我管理能力显著提升。正是在这样的背景下，我国人才管理柔性化进程进一步深化，主要表现在几个方面：

第一，从理论层面来看，本土化的、与中国管理哲学相结合的、具有中国特色的柔性人才管理理论与操作框架已经较为完备，已经将组织文化传统、组织人员特征、组织结构类型甚至是道德伦理等变量要素纳入理论研究范畴，准确构建出具有特定适应性的柔性人才管理框架，并且运用计算机技术准确衡量出建设要素之间的权重，实现理论框架的精细化、科学化与可操作化。

第二，从整体实践层面来看，无论是企业、医院学校等公益性事业单位还是党政机关都开始大规模运用专家学者的专业技术，以理论为支撑，以计算机技术为工具，进一步深化柔性人才管理改革，柔性人才管理呈现出简捷化、规范化、系统化的特点，将组织的扁平化变革、薪酬体系的柔性化建设、绩效考评机制的柔性化建设等纳入系统进行综合性推进与完善。

第三，从操作层面来看，柔性人才管理制度与办法的实施理念更加具有灵活性与精准性。这一阶段的柔性人才管理操作既不再是抵制与怀疑，亦不是依赖与盲目，而是能够在对人才成熟度、实施环境与条件等实际情况出发，确定与之相适应的人才管理办法，能够在刚性与柔性人才管理之中确定实施类型，甚至是可以具体问题具体分析，对不同职位、不同人群采取相适应的人才管理办法，做到灵活性与原则性，科学性与实践性的统一。

三、进一步推进柔性人才管理完善化的关键性节点

目前，我国柔性人才管理制度建设已经取得长足性进步，但是不可否认的是制度形式化、方法难操作化、效果不明显化等问题仍然存在，究其原因，主要还是受到理论更新不及时、僵化体制革除不彻底、不良传统文化影响清理不彻底等因素的影响，进一步深化柔性人才管理改革的步伐并不能停止。

深入挖掘中国柔性人才管理改革内在驱动力与利用世界范围内的先进经验与实践的推动力相结合，形成进一步深化推进柔性人才管理改革的大合力，是进一步推进柔性人才管理改革的关键性节点。

第一，在中国传统管理哲学与文化的土壤之中实现外来理论本土化。任何人才管理制度的建立、任何人才管理理论与模式的引進都必须考虑到中国几千年的管理哲学的关键内容、伦理道德核心要素、文化价值的精神内核，否则必然会水土不服，毫无用处。因此，一方面，我们要根据文化特点、实际国情出发，打造具有中国立场、中国特色的理论体系、话语体系和制度模型。另一方面，世界上某些国家和地区在柔性人才管理方面确实拥有诸多先进经验和先进理论模式，我们要在兼收并蓄的理念指导下，借鉴和吸收符合我国国情与文化传统的优秀成果，对于与国情相违背，与文化传统不相容的部分，适当扬弃，从而真正实现本土化理论与模型建设，为进一步推进柔性人才管理提供强大支撑。

第二，在我国现有柔性人才管理制度与方法的基础之上实现制度建设完善化。从系统论的角度讲，每一个制度都如同一个系统一般，它的成长、发展、完善都是内外因交互作用的结果，柔性人才管理制度亦是如此。要想进一步深化柔性人才管理制度改革，我们不能再像过去一样，被问题牵着鼻子走，被先进经验牵着鼻子走，显得消极被动而无所适从。因此，一方面，应该从制度自身进行自我审视，自己做自己的医生，进行诊断、开方与治疗，形成自我完善与发展的强大动力。另一方面，主动关注、借鉴先进的制度建设经验，在进行具体问题具体分析的基础之上，以我为主，为我所用，积极主动地走自我完善之路。

第三，在对国内外柔性人才管理发展状况深入研究的基础上引领发展趋势。我们在深化柔性人才管理改革的进程中，不能仅仅遵循“问题—对策—完善”“引进来—本土化”等碎片化的逻辑思维，而是要开阔视角，能够做到“统领—驾驭—引领”。因此我们要时刻关注国际新动态、国内新动向，善于挖掘能够引领发展趋势的闪光点、闪光面。总之，柔性人才管理理念与精神是中国管理哲学的重要组成部分，亦是现阶段我国人才管理改革的重要内容，我们只有将柔性人才管理改革根植于优秀传统文化与管理哲学之中，实现中国与世界的接轨和融合，才能在进一步深化柔性人才管理改革之中打造光明的未来。

第四，中国特色社会主义进入新时代，社会主要矛盾发生转变，在这种情况下进一步完善柔性人才管理理论与实践具有特殊而又深刻的意义。中国进入特色社会主义新时代，面对我国社会主要矛盾转变为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾的状况，必须解放思想，实事求是，与时俱进，进一步利用柔性人才管理理论与方法，深入挖掘以党政领导干部为代表的各方人才的聪明才智，充分发挥中国共产党领导下的社会各族人民的激情与热量，为高举中国特色社会主义伟大旗帜，决胜全面建成小康社会，夺取新时代中国特色社会主义伟大胜利增砖添瓦，为实现中华民族伟大复兴的中国梦提供最坚实的智力与才力支撑。

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编辑∕王剑慧