基于公共组织心理视角下的政府内部激励机制改革

(江西师范大学 江西 南昌 330000)

20世纪30年代末，随着科学技术的不断进步和工业的巨大发展，传统组织理论中将组织成员看做仅为获取物质利益而参加组织活动的“经济人”这一理论显示出其落后性。这一时期，一批管理学家从人的需要的角度出发，从人群关系入手研究个人和群体行为，并提出了“社会人”假设。不难看出，随着管理学理论的不断发展，我们逐渐认识到人是生产力诸要素中最积极活跃的因素，是最重要的资源，是最宝贵的财富。充分发挥每个人的价值并使其致力于贡献团体不仅可以满足个人更高层次的需要，还可以提高整体绩效水平。

笔者将从个体心理中成员个性、需要和期望以及人性管理出发结合群体心理提出对于政府激励机制的改革措施。

一、目前我国政府内部激励机制存在的问题

(一)过分注重外部管理，而忽视“内生”效应。当前我国政府内部绩效管理主要呈现出以下两大误区：一是过分强调过程性和结果性的高度统一，忽略政府部门成员个体工作能力的内在提升。在政府绩效管理过程中，由于较多关注工作本身，过分强调绩效结果与绩效目标的一致性，因而陷入“为管理而管理”的误区，其管理工作纯粹以绩效目标为出发点，最终又落脚于绩效结果，从而忽略对其工作载体即人的管理。二是过分注重政府部门工作的内部控制，强调政府部门成员对于上级行政命令的执行度与服从度，缺乏管理者与政府部门成员间的绩效沟通，导致政府成员工作积极性不高，缺乏主动性，效率难以真正提升。

(二)工资结构不合理，薪资分配不灵活。通常情况下，同一系统、同一部门对公职人员的薪资激励必须严格按照国家统一的规定执行，政府部门的主要管理者没有依据下属的实际表现实施一定薪资激励的权力。从某种意义上讲，这种按部就班的激励方式不能使组织成员及时看到积极上进的利益和消极怠慢的后果，这样便削弱了薪资的激励作用。其次，政府部门的薪资结构也存在不合理的地方，主要表现在以下几点:一是在薪资分配过程中没能很好地根据行业、部门之间的具体差异而采取公平、合理的分配，致使政府地区间不合理的收入差距呈扩大化趋势。二是部门与部门之间，特别是权力部门与非权力部门之间，因部门利益造成的收入差距拉大。

(三)工作人员间忽略合作，团队激励氛围较弱。目前我国政府内部激励机制多针对个人绩效进行考核，而忽视了团队协作意识的培养，缺少个人激励与团队激励的结合。研究表明，团队信任、团队认同通过减少团队中关系冲突、促进任务冲突对团队绩效形成积极影响，团队中信任氛围越好，成员越愿意与其他成员分享自己的经验和意见，人际关系也更融洽。团队认同氛围越好越能鼓励团队成员为完成团队任务交流意见，促进其相互理解和帮助。良好团队信任和团队认同对团队绩效具有积极的作用。增强团队认同能够让团队成员明晰努力的方向，提供动力，使每个成员都能为共同愿景贡献力量，而缺乏团队合作和团队绩效考核会使得个体缺乏团体荣誉感，削弱团体凝集力，同时弱化激励作用。

(四)评估体系有待完善，激励模式存在诸多问题。合理的激励建立在合理的评估基础之上。但目前我国政府对于工作人员的评估方式在本质上是一种“自上而下”的单向评估方式，同时评估内容过于僵化，较难形成科学合理的多维度评估指标体系。首先，政府制定激励措施时很少征求个人意见，忽视工作人员自身参与，个体只能作为被动接受者易产生抵触情绪，从而影响工作积极性。其次，工作人员缺乏与上级的有效沟通，导致其为达目的不择手段的短视行为；最后，过于重视物质激励，而忽视了精神激励，导致激励作用持续性较弱。

针对以上政府内部激励机制存在的问题，笔者从公共组织心理学角度出发提出以下改革意见：

1.简化压力，强化责任，实施个人适度奖励。传统的中国行政中对于责任多是通过施压得以强化，而施压之后各方责任主体对于责任又出现逃避、推卸等现象。如何更好地处理压力与责任的关系显得极为重要。这便是心理学上的一种心理：他们希望参与者在对自己所作所为负责。一旦做了，就没有借口可找，没有退路可选。顺理成章地，我们也不会觉得该对它有什么承诺。勒波夫博士在《怎样激励员工》一书中列出应该奖励的10种行为：(1)奖励彻底解决问题的，而不是仅仅采取应急措施。(2)奖励冒险，而不是躲避风险。(3)奖励使用可行的创新，而不是盲目跟从。(4)奖励果断的行动，而不是无用的分析。(5)奖励出色的工作而不忙忙碌碌的行为。(6)奖励简单化，反对不必要的复杂化。(7)奖励默默无声的有效行动，反对哗众取宠。(8)奖励高质量的工作，而不是草率的行动。(9)奖励忠诚，反对背叛。(10)奖励合作，反对内讧。因此关注个体成员在工作过程中的表现不仅为以后人才选拔与任用提供了良好依据，也使得个体在工作中更加重视过程的严谨性与有效性，提高工作效率。

2.权威状态下的群体认同，带动群体行为。正如我们所知，不论对于政府或是企业而言，人都是管理的核心，增强队伍中人的建设是至关重要的。政府是由一个个工作人员构成，反之每一个工作人员又共同构成了政府的内部行政环境。公共组织心理学中有这样一条定理：在我们不确定时，我们会根据别人的行为来判断自己怎么做合适，尤其是我们觉得这些人跟自己相似的时候。对于政府这个权威主体来说，这是基于一种权威状态下对于个人工作绩效的肯定，同时这也有利于提升其他工作人员对于奖励行为的认同感，在潜移默化中激励其他工作人员学习并积极效仿。当然，政府除了可以对政府内部个人行为进行表彰，还可以通过学习其他先进人物事迹，开展一系列学习活动，从多方面为群体成员树立榜样，增强群体认同感并带动群体行为。

3.在竞争中合作，在合作中竞争，促进个人激励与团队激励相辅相成。众所周知，过分地对个人进行奖励容易引起团队内部竞争，不仅无法促进合作共进反而易引起内部矛盾，削弱群体凝聚力。这样的情况就好像学生时代的上课提问模式，如果你知道正确的答案，老师却叫了别人，你或许指望站起来回答的这个孩子出错，好让你有机会展示自己的知识。如果老师叫了你，你却没回答正确，或是你根本没有举手参与这轮竞争，你恐怕会嫉恨知道答案的同学。在这套体制里，失败的孩子会嫉妒、怨恨成功的同学，说他们是老师的跟屁虫、甚至在操场上用暴力欺负他们。过分关注个人奖励而忽视群体不仅无法提高工作效率，更有可能导致其他严重的后果。因此政府在制定激励机制时应把个体激励与团体激励相结合，在促进团队合作的同时鼓励每个人积极发挥个人所长，在竞争中合作，在合作中竞争。

4.遵循“权利”与“权力”间的互惠原则。充分认识到治理统治者与被治理控制者之间的特殊契约关系及其相互博弈。激励控制机制的合理设计和选择最终应当是这种博弈的一个有有效解，是契约关系中双方或多方当事人的某种合一，而不是一方单纯的强制命令或无原则的退却。因此，政府在制定激励政策时，不应过分滥用自身权力，以损害政府成员的权利为代价获得激励。这样的激励政策不仅无法发挥提高工作成员积极性的作用，反而会造成激励机制形同虚设的现象。在遵循互惠原则的基础上设立适当的目标，采取正确的方式，才能使激励作用最大化。

【参考文献】

[1]包国宪(2010)公务员绩效管理中的激励问题研究

[2]刘倩(2014)困境与出路：服务型政府人力资源绩效管理模式改革探析

[3]刘枫(2013)公共部门人力资源激励机制研究

[4]罗伯特·B·西奥迪尼(2010)《影响力》