组织公平理论及其对组织管理的启示

(浙江师范大学 浙江 金华 321004)

组织公平理论及其对组织管理的启示

周晨倩

(浙江师范大学浙江金华321004)

公平理论的主要研究对象是人们对于分配的公平感，亚当斯的结果公平理论则被看作是组织公平感研究的肇始。在其研究之后，国内外的诸多学者针对公平理论又进行了许多拓展性的研究。对公平的感知能够在很大程度上影响人的工作积极性。在现代的管理当中，利用组织公平理论建立有效的激励机制以调动员工的积极性十分重要。

公平理论；组织；管理

公平毫无疑问是人类社会当中最具意义的价值追求之一，也是许多人毕生践行的基本行为准则。最早出现的公平概念存在着两个最突出的特点:其一是缘于人们在劳动实践中的交往，二是体现着社会生活次序的最高原则。[1]公平理论同样被称作平衡理论或社会比较理论，美国心理学家斯塔西·亚当斯最早详细地提出了公平理论。若将公平理论置于组织管理的框架当中，其公平的内涵便包含了领导与被领导关系、工作氛围、团队合作能力与凝聚力、组织绩效以及可持续发展等问题。

一、公平的内涵与结构

(一)国外公平理论

1.结果公平理论

美国心理学家亚当斯最早在其著作当中阐述了系统的公平理论。其理论的主要观点在于，若要实现对员工的有效激励，必须向员工提供公平的报酬，且报酬的绝对数值并不是“公平感”的真正来源，“公平感”实际上是在员工与身边的同事、和之前的自己、以及和社会相关职业的比较过程中获得的。[2]其理论认为，员工能在多大程度上受到激励，取决于他在多大程度上感知到了公正，同时，员工在大多数情况下是以其在工作当中的相对付出和与此付出相对应的报酬来推断自己是否收到了公正待遇从而判断是否处在公平的环境当中的。若员工所投入劳动与获得回报的比例与其他员工或其他相关职业从业者大致相当，他们就会更倾向于相信所受到的待遇是合理且公平的;若员工所投入劳动与获得回报的比例相较于他人更高，则可能会使其士气高涨并提供有效的激励，但在一些情况下这些员工也可能会产生因怀疑工作与报酬不匹配而导致的愧疚感，但同时这种愧疚感可能激励他们进行更多的工作投入以匹配其报酬;但是若员工所投入劳动与获得回报的比例相较于他人更低，他们就容易产生不公平感，导致士气低落，从而使得他们减少工作投入以匹配他们认为自己目前所获得的低报酬。由此我们可以得出，人们在组织当中工作的动力往往与分配的合理性紧密相关。

2.程序公平理论

程序公平的概念由Thibaut等在其研究法律程序公平过程中引入[4]。程序公平理论的主要观点在于，人们的公平感提升的关键不在于所获得的结果如何，而在于是否有权利参与决策的过程，若有权参与整个决策过程，及时决策结果对自身不利，其公平感也能得到提高。Leventhal等则将程序公平概念扩展到非法律领域[6]。他们认为，员工的公平感很大程度上取决于分配制度制定的程序，若分配制度过程合理，透明度高，员工就更可能将其视为公平的制度且更有可能努力工作。Konovsky认为客观的程序公平对主观的公平感而言有着主导作用。对公平的感知是基于个体感受的，包括了对于程序是否公平的认知和相关的情感反应等[7]。程序公平理论同时体现了对决策过程中的公平以及结果的公平的关注。认为组织成员的公平感能够通过实现决策过程的公平实现。

3.交互公平理论

Bies等则关注了程序执行过程当中人们交流与互动的方式对人们感知公平的重要性，进而提出了交互公平的概念。[8]他们的理论认为，管理人员与普通员工之间的双向沟通能够通过交互公平实现。如果管理人员采取了适当的沟通方式，员工的公平感与满意度就能相应地得到提高，这也更有利于管理人员更高效的执行其决策。此外，Greenberg等指出了程序公平和交互公平两者之间实际上有着诸多相似之处。他们认为，虽然程序公平和交互公平的目的指向有较大的区别，但二者都可以被认为是分配和决策过程的一部分。[10]互动公平被分成两类：其一被称为“人际公平”，指的是管理人员在决策制定过程当中以及程序执行过程当中是否公平对待下属；其二是“信息公平”，指的是决策人或者管理人员是否向具体任务的执行者传递了应有的和充足的相关有效信息。综上，管理人员与员工之间的有效、合理的交流与互动能够有效提升员工的公平感，特别是领导者对被领导者。

(二)国内公平理论

1.新公平理论

我国学者李保润在亚当斯的公平理论的基础上提出了新公平理论[11]，其理论的主要内容包括了个体公平和群体公平。他的个体公平理论认为以按劳分配、多劳多得为核心的公平的客观标准是人们在进行对自己的付出与所得报酬时同时进行横向与纵向比较而得出的。同时，群体公平理论的主要观点是：群体公平程度即感到公平的人数在其所在群体总人数中所占的百分比，若该百分比越大，则代表着群体公平程度越高。

2.公平差别阈理论

公平差别阈理论由俞文钊教授提出。该理论着重强调了在条件不相等的情况下的公平感，也就是两个拥有不相等条件的人产生公平感时的适宜差别的比值。[12]该理论的主要观点认为当一个人把自身的的付出和所得的报酬与另一个与自己有着不相等条件的人进行比较时，只有两者保持着相应的区别，才能使双方感受到公平。

3.人格特质公平理论

王炳成则提出了人格特质公平理论，在他看来无论是对于薪酬数量的公平性还是分配程序的公平性，人格特质中的勤勉正直性都能够对其进行有效的调节[13]。因此，一旦得到拥有勤勉正直特质的员工关于企业报酬与考核方案的公正或公平评价，员工的公平感和满意度便能够在整体上得到有效提高。

二、组织公平感对组织效果的影响

组织公平感直接影响了员工的工作态度和工作行为，也间接影响了组织绩效。

当员工感受到公平时，他们对于工作有更高的满意度。而且组织公平会感影响员工对组织的信任，若员工认为组织目前的决定是公平的，则相信组织将来的决定也是公平的。那么员工对组织信任累积和组织对员工公平持续性对企业长期绩效产生间接影响。处于公平的组织氛围的员工会表现出更多的组织公民行为，他们会更加自发地积极解决问题，做出支持和维护组织的行为。有研究表明，组织公平感能够促进员工的敬业和忠诚表现。并且当员工感知到组织公平时，他们对于组织的的情感承诺便能够得到提升，且能够刺激员工通过提升工作数量和质量，减少投机行为，聚焦工作绩效从而对组织进行有效反馈，同时对其创新行为有正向影响。反之，当员工产生不公平感受时，会产生一系列负面影响，例如会产生对组织的愤怒感以及导致偏差行为，甚至是产生离职倾向，对于企业来说很有可能会损失人才和削弱竞争力。

三、组织公平对组织管理的启示

公平理论关注了动机与感觉之间的关系，从而对人们存在的一种普遍的心理现象进行了揭示。事实证明，人们由公平与不公平现象所产生的感觉不仅仅能对个人的态度与行为产生决定性的作用，且能够在很大程度上影响整个企业和社会。因此，企业应当采取相应的公平激励手段从而减少员工产生的不公平感，同时营造公平合理的企业环境和工作气氛，促使员工主观公平感的产生。

(一)报酬公平激励

根据结果公平理论，员工的公平感会受到投入与获得的比例影响并且他们必然会将自己的报酬进行横向比较，管理者应当将相对报酬作为一种有效激励的方式。坚持“各尽所能，按劳分配”原则，实行“多劳多得，少劳少得”分配方式也正是这种公平理论要求的体现。在构建薪酬系统工作过程中为保证公平性，必须坚持内部与外部相结合的方式，不仅要求内部按照员工岗位和成绩工作来进行薪酬分类，综合考虑工作任务分配、工资以及奖金的评定的公平合理性，保证企业员工在横向比较过程中充分感受到分配公平性。而且需要从外部市场经济的角度，考量同行业的薪酬水平，保证与其他相关企业工资水平基本保持一致。

(二)绩效考核公平激励

绩效考核是企业对员工进行有效评价的具体方式，并且是影响员工所得利益的手段之一，因此合理有效的绩效考核制度直接影响员工对于公平的感知。管理者首先要制定一个公平合理的工作绩效考核标准和方法，分离考核环节并细化考核指标。建立绩效考核监督机制并建立由管理者和员工代表组成的考核小组对的员工的实际工作进行定性考核和定量测定，要求做到真实具体，并且保证整个过程公开透明。

(三)参与管理激励

在制定和执行制度过程中参与其中，发表自己的看法和意见，能增强员工对组织的归属感并且满足员工被尊重的需要，提升公平感和满意度。建立健全员工参与制度，让员工可以有发表不同意见的渠道，同时及时解决员工参与企业生产管理中遇到的问题，能大大提高员工的组织公平感。通过加强员工民主参与，促使职位晋升、薪酬分配等相关政策制度可以更加顺利地落实，通过良好的人力资源管理规范企业生产秩序，从而促进企业实现可持续发展目标。

[1]夏文斌.走向正义之路——社会公平研究[M].哈尔滨:黑龙江教育出版社，2000:3.

[2]Adams J.S.Inequity in Social Exchange[J].Advances in Experimental Social Psycholo-gy,1965,(02):267-299.

[4]Thibaut J,Walke L.Procedural justice:A Psychological analysis[M].Hillsdale,NJ:Erlbaum,1975.

[6]Leventhal G.S,Karuza,J,Fry,W.R.Beyond Fairness:A Theory of Allocation Pref-erences[M],In G.Mikula(Ed.),Justice and Social Interaction,NY:Springer-Verlag,1980.187-218.

[7]Konovsky M.Understanding Procedural Justice and its Impact on Business Organization-s[J].Journal of Management,2000,26(3):489-518.

[8]Bies R.J,Moag J.F.Interactional Justice:Communication Criteria of Fairness[M].In-R.J.Lewicki,B.H.Sheppard,M.H.Baerman,Research on Negotiations in Organizati-on,Greenwich,CT:JAI Press,1986,(01):43-55.

[10]Greenberg J.Looking Fair vs.Being Fair:Managing Impressions of Organizational Ju-stice[J].Research in Organizational Behavior,1990,(12):111-157.

[11]李保润.公平理论的新构思[J].企业管理,1996,(11)

[12]俞文钊编著.管理心理学[M].兰州：甘肃人民出版社，1995.6.

[13]王炳成.薪酬公平、人格特质与工作满意度管系研究[J].科研管理,2011(3).

周晨倩(1992-)，女，汉族，浙江省丽水市人，浙江师范大学2015级硕士研究生，研究方向心理学。