少数民族民宿聚落智力资本与组织绩效研究

游上　陈晖莉　江景峰　余紫薇

内容摘要：民宿旅游是国际旅游中一个不可忽视的特色项目。少数民族独特的生活方式与在地文化是民宿聚落组织资本、关系资本、人力资本等智力资本的重要基础，也是其民宿产业健康发展的重要条件。本研究通过对云南拉祜族民宿聚落中的管理者进行调研，使用SPSS和Amos软件进行数据分析，结果证明少数民族民宿聚落中智力资本、组织绩效及其关系对民宿产业发展存在积极作用，据此提出了相应建议，希望为少数民族民宿聚落发展提供理论贡献和智力支撑。

关键词：少数民族 民宿聚落 智力资本 组织绩效

文献探讨与研究假设

（一）民宿聚落

业界认可度最高的民宿界定，一般认为是《台湾民宿管理办法》的提法：“民宿指用自用住宅空闲的房间，结合当地的人文和自然景观等方面，作为家庭副业方式来经营，提供旅客乡村生活的住所”。聚落在古代指村落，是指人类生活居住场所，是各种形式聚居地的总称。聚落通常分为城市聚落及乡村聚落。聚落环境是人类有意识开发并改造自然而创造出的生活环境，聚落的民居是就地取材，具有明显的地方特色。本研究对民宿聚落的定义为：在人类聚居的村落，当地人利用自用住宅空闲房间，与当地特色建筑、人文、自然景观等相结合，为旅客提供乡村生活之住所，且这种住所在数量上形成较大规模，几乎覆盖整个村落。

（二）智力资本

智力资本最早由Senior（1836）提出：“大英帝国在重要性与生产率方面，智力资本、道德资本都远超于其他所有物质资本”。Senior认为智力资本是个体所拥有的无形资产，其概念相当于现在的人力资本。美国学者Thomas对智力资本的定义和构成进行了比较系统的界定。他所定义的智力资本为：“公司所有成员知道的、可以为企业在竞争市场赢得优势的所有事物的总和”。由表1可看出，许多学者对智力资本都进行过定义，从不同角度（价值观、竞争能力角度、创新角度和知识等）出发，形成了不同的概念，导致智力资本的定义至今没有形成统一结论。在通过对国内外文献总结后，本研究倾向于将智力资本定义为：一种无形资产，而且这种资产是企业控制或拥有的，并且能为企业带来价值的增值总和。

1.构成要素。Stewart于1994年提出，智力资本就是体现在结构资本、顾客资本和人力资本中的整体价值；1996年Bontis提出智力资本由关系资本、结构资本和人力资本三部分构成，Annie Brooking（1996）提出企业智力资本应该包括智力产权资产、人力资产、基础结构资产、市场资产的四维度；而在1997年，Malone和Edvinsson提出，人力资本与结构资本结合才是智力资本，其中顾客资本与组织资本属于结构资本，创新资本与流程资本属于组织资本。由表2 汇总的各位学者对智力资本构成要素的观点，基于本研究方向，可以认为智力资本是由组织资本、人力资本和关系资本构成，是一种无形的、但是可以改变的、为组织带来增值率的知识。

2.人力资本。西方经济学家在早期的相关研究中，虽然对人力资本的概念没有明确界定，但是这些学者在其著作中仍不断出现有关“人力资本”的思想，关于人力资本思想已经出现萌芽；再后来，学者们对人力资本理论进行了不断研究。由表3可分析人力资本的特点：第一，不可分割。物质资本是一种可以通过交易转让的外在资本，其所有权和控制权和所有者可以分割。但是人力资本必须附着在其所有者身上，并且不能与所有者进行分割，其效果很难进行定价，自身的价值有不确定性；第二，异质性。人力资本因为其载体的寿命、经验、阅历、文化程度等方面的差异，即使投入相同的资本，也有可能产出不同的效果；第三，边际报酬递增性。人力资本具有随着投资增加，其收益率会递增的特性；第四，能动性。人力资本获取的收益，由其载体主观发挥水平决定，有不可确定性；第五，时间价值。因为人力资本载体的寿命或者与企业签订的合同时间的不同，所产生的效率也是不同的。通过对相关理论的借鉴，本研究认为人力资本是附着于人身上，不能完全分割的，但是可以通过教育、培训、传授等方式获得积累，从而实现自我价值，且能为自身带来收益。

3.关系资本。关系是一种有价值且无形的资产，当今世界有各种合并企业，他们之间的合作伙伴关系正是实现了关系中的经济价值。由表4可知，虽然各学者对关系资本的定义的侧重点不同，但最终都可以为企业带来利益，且是无形的资源。个体或组织之间信任度越高，关系就越密切，关系资本就越丰富。根据本研究方向，将关系资本定义为组织内部之中，员工之间或领导与下属之间，相互帮助、相互信任，从而使组织中潜在的资源得以利用。

4.组织资本。组织资本作为一种独特的企业资源，现在所有研究都没有对组织资本有一个统一的定论。由表5可看出，国内外学者对组织资本的定义基本上是：从个人的技能、知识、经验发展到在企业内部共享属于个人的资源，从而使企业整体提高组织资本，且组织资本是企业特有的，整个积累成型的资本无法因为个人的离开而迁移到另一个独立公司中，所以组织资本也有着不可转移的特性。结合前面学者的研究成果，根据本研究方向，组织资本可以定义为在组织内部，员工彼此共享个人的技能、经验，将良好的组织意识带入内部，从而提高整个组织产品生产效率或者使员工服务理念得到升华。

（三）组织绩效

从管理学的角度来看，绩效是组织最后期望看到的结果。组织绩效一般指一个组织在某个时间段内，组织任务完成的质量、效率、数量以及盈利情况，但是因为各个学者的研究方向不相同，所以对组织绩效衡量选择面也有所不同。由表6可看出，组织绩效衡量标准有一个共同点，就是员工层面的衡量，一般员工层面指组织中的无形资产。根据本研究方向，可认为对組织绩效有影响的是组织中的无形资产，例如像智力资本中的关系资本、人力资本和组织资本。

（四）研究假说

1.智力资本影响组织绩效。Bonis &Bontis; et al.（2000）对马来西亚与加拿大进行了智力资本对组织资本是否有影响的实证研究，结果发现，关系资本和结构资本对组织绩效有着显著的影响，人力资本虽然有影响，但是并不明显，说明人力资本是通过关系资本和结构资本对组织绩效产生影响，并非是自身对组织绩效产生了影响。Ahmed（2003）选择美国八十一家最大的制造服务跨国公司作为研究样本，结果发现智力资本对这些企业有着积极的作用。其他研究者的相关研究由于对智力资本的组成构面选择不一，最后的结论并不完全一致。但综合大部分研究结论，智力资本对组织绩效有着显著影响。据此可以得出如下假设：

H1：智力资本对组织绩效存在正向影响作用。

2.关系资本、组织资本、人力资本之间的关系。智力资本要素之间存在着比较复杂的关联性，在企业价值创造过程中互为基础和前提。Cetin（2000）指出，任何一个单独存在的智力资本要素都是没有价值的，智力资本的价值来自于要素之间的相互作用。Knight（1999）将这种相互作用称为螺旋上升过程。当企业对人力资本投资时，员工就会共享个人经验或技能，开始加强组织意识，人力资本与组织资本得到改进，通过给高价值的顾客转移更好的服务和产品从而增进关系资本。据此可以得出如下假设：

H2：人力资本对组织资本存在正向影响作用；

H3：组织资本对关系资本存在正向影响作用。

同时，组织资本作为智力资本中唯一专属于组织的要素，众多学者认同其特殊的重要性，即智力资本对组织绩效产生显著的正相关关系的关键就在于组织资本。因为组织资本起到了基础性作用，如果组织缺少了企业文化、组织结构，那么就算拥有高水平的关系资本和人力资本，也会因为缺乏良好的机制和环境而失去作用，从而导致智力资本对组织绩效不能产生显著的正相关影响。据此可以得出如下假设：

H4：人力资本以组织资本为中介对关系资本存在正向影响作用。

综上，本文研究结构框架如图1所示。

研究方法

本研究选取云南少数民族民宿聚落，籍由问卷调查法的立意抽样法来检验智力资本与组织绩效之间的关系。云南的少数民族民宿聚落在我国住宿业领域独具特色，同时也是与世界级民宿聚落相区别的板块，但由于少数民族在云南分布广泛，故将研究范围锁定为普洱地区的拉祜族聚落，研究对象为民宿业主及少数民族非物质文化遗产传承人。问卷发放数量为400份，一共回收319份问卷，扣除份无效问卷10份，回收有效问卷309，回收率为77.25%。本研究使用Amos21.0与SPSS18.0软件进行资料分析，主要采用的分析方法为描述性分析、信效度分析、样本资料之人口统计分析、结构方程分析、单因子变异数分析、相关分析等。

研究设计。本研究问卷内容共分为两大部分，第一部分为人力资本、组织资本、关系资本和组织绩效这四个维度的衡量（见表7），采用李克特七点尺度量表进行衡量，由（1）“非常不同意”至（7）“非常同意”，第二部分为人口统计变项。人力资本。本研究参考Kayaman & Arasli（2007）的研究编拟对饭店服务质量的衡量构面与变项，共有4题问项；组织资本。组织资本量表参考Wu & Chen（2012）及Hu、Horng & Sun（2009）的量表修正而成，共有3题问项；关系资本。参考Kayaman & Arasli（2007）的人力资本量表编拟对饭店服务质量的衡量构面与变项，共有4题问项；组织绩效。参考Kayaman & Arasli（2007）对饭店服务质量的衡量构面与变项编拟量表，共有5题问项。人口统计变项。参考Boo、Busser & Baloglu（2009）及Konenik（2006）的人口统计衡量问项，包含性别、年龄、教育程度、个人创业经验、公司创立历史、创业方式、经营特色、员工人数八项。

样本资料。个人资料分布情形如表8所示，在309份有效样本中，男性有187人，占总人数的60.5%，女性有122人，占总人数的39.5%，共计309人；年龄段集中在21-30岁之间，有128人，占总人数的41.4%；教育程度集中在大学/专科，共有148人，占总数的47.9%；员工人数主要集中在10人及以下这一项，该项共有256个样本，占总数的82.8%；公司创立历史中2-10年的最多，有160个样本，占总数的51.8%；个人创业经验中，2-10年的最多，有131人，占总数的42.4%；经营特色中最多的是音乐与表演艺术，有81人，占总人数的26.2%。

研究结果

（一）信效度分析

潜在变量的信效度分析主要是对平均变异数抽取量（AVE）与组合信度（CR）进行分析。CR是指中间意愿指标，AVE是指各个维度的因子的平均解释能力，CR值与AVE值越高，说明各变量的信度及收敛效度越高。人力资本、关系资本、组织资本的AVE都大于0.5，在可接受范围内，表9中显示CR值与Cronbachs Alpha值皆大于0.6，由此可得，整体的测量指标拥有良好信度。根据调查问卷统计分析结果，此次受试者的信赖承诺信度Cronbach's Alpha值为0.889，本研究总体的Cronbach's Alpha值落在0.8以上，显示问卷是具有很高的信度，达到内部一致性。

（二）结构方程（SEM）分析

本研究采用结构方程模型（SEM）分析方法进一步探讨智力资本对组织绩效影响，同时针对智力资本中的人力资本、关系资本和组织资本做结构方程分析，进一步探讨各变量之间的关系（见表10）。经过检验后模型配适度均高于标准（x2/df=1.66， p=0.000； AGFI=0.915； GFI=0.937； CFI= 0.967； RMSEA= 0.046）。由表11可看出，模型各指标都达到理想水准，卡方值比率是最基础的整体适合度指标，其理想数值在1-3之间，GFI值、AGFI值、CFI值的理想指标为0.90以上，RMSEA值不大于0.05，所以表11数据显示模型适配度为优良，此模型可以合理解释智力资本与组织績效的关系理论。

实证研究结果发现，智力资本对组织绩效的参数估计值为0.71，P=0.00<0.05，达到显著水准，显示智力资本对组织绩效有着正相关的显著影响，也就是说，智力资本越好，组织绩效也就越好，结果如图2所示。H1假说成立。经过实际数据验证得出的结果，智力资本的子构面人力资本对组织资本的参数估计值为0.70，P=0.00<0.05，达到显著水准，显示人力资本对组织资本有着正相关的显著影响，也就是说，关系资本越好，组织资本也就越好。H2假说成立。实际数据验证的结果还发现，智力资本的子构面组织资本对关系资本的参数估计值为0.71，P=0.00<0.05，达到显著水准，显示组织资本对关系资本有着正相关的显著影响，也就是说，组织资本越好，人力资本也就越好。H3假说成立。