基层员工组织公平感知对建言行为的影响研究

陈春峰 莫水凤

摘 要：为增强核心竞争力，企业希望每个员工都能积极主动地提供改善经营运作的建议，因此，企业员工建言行为对组织的积极效应逐渐得到认可，而企业基层员工直接接触关系企业产品和服务的关键环节，能为企业提供重要的创新需求信息。本文实证检验企业基层员工组织公平感知对建言行为的影响，并对心理所有权的中介作用和传统性的调节效应进行检验。研究结果表明，程序公平和分配公平均对建言行为呈显著的正向影响；心理所有权在组织公平感知与建言行为间起中介作用；传统性在组织公平感知和建言行为间的关系起负向调节作用。

关键词：组织公平感知；建言行为；心理所有权；传统性

DOI：10.3969/j.issn.1003-9031.2018.01.13

中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1003-9031（2018）01-0075-09

一、引言

经济高速发展使得企业间竞争日趋激烈，而市场环境的变幻莫测，企业必须增强自身的创新能力，提升核心竞争力。为了保持竞争优势，企業必须不断地改进其产品和服务，这要求组织具有相当的灵活性、创新性和适应性，每个员工都能够积极主动地为组织提供持续改进的建议和意见，而不仅仅完成自己职责内的工作。

近年来员工建言行为引起了学术界的关注。王永跃（2015）提出建言行为是指员工为改善组织现状而主动表达建议的行为，能给组织带来多种积极影响。建言行为是组织创新过程关键要素，是组织改革不断向前的源动力，员工建言能够帮助改进工作中不合理的地方、促进工作流程的更新，缺乏建言行为则可能导致严重的组织问题。企业基层员工常常身处一线岗位，直接接触关系企业产品质量或客户满意度的关键环节，有机会为企业提供重要的创新需求信息，如果员工参与积极性高，则能够为企业创造宝贵的价值。

以往对员工建言行为的研究大多聚焦于组织层面，而对员工个体层面变量对建言行为影响效应的研究相对较少。从员工个体来看，员工的满意度等主观因素对员工的建言行为有着重要的决定性作用，有学者指出个体的人格、认知风格及人口学方面的特征和建言行为之间具有一定的联系，也有学者从自我效能的角度、员工建言角色知觉的角度探讨其与建言行为的关系，对于个体感知概念及其与建言行为的关系值得进一步的探索研究。组织公平感知是指员工对组织环境的公平感受，这些感受能促使员工产生相应的行为反应。现有关于组织公平影响员工建言行为的研究多基于二者的直接关系模型，较少探究二者关系的缓冲模型，即对中介变量的探索，难以挖掘组织公平对建言行为的作用机制。基于此，本文选取企业基层员工为研究对象，探讨员工个体层面变量对于员工建言行为的影响并提出相应管理建议。

二、文献回顾与假设提出

（一）理论基础

社会交换理论广泛运用于大部分的企业组织员工管理研究当中，组织成员的大部分行为驱动因素都可以使用社会交换中的互惠规范进行解释。随着关于员工行为研究的深入和拓展，社会交换理论被引入员工管理研究的各个方面，其也被拓展应用到员工行为研究的应用当中，对组织与员工关系之间的作用机制进行解释。苗仁涛（2013）提出员工的社会交换感知对于个体的工作态度和行为产生影响；倪婧（2010）研究指出，如果员工认为自己与组织之间的关系是相互信任、尊重，为了在交换互惠中回报组织，其往往会做出超越自己职责范围的努力，积极地参与到建言行为中。社会交换理论在不同员工管理研究领域研究中的运用得到了学者们的广泛认可，其在员工行为领域还有很大解释能力和拓展空间。因此，本文引入该理论框架作为重要的指导理论。

（二）员工建言行为的相关研究

段锦云（2011）指出，建言行为本身是一种自我启动的个人主动性行为。员工建言行为首先建立在个体对组织情境中有关促进或抑制建言线索的感知与评估基础上，具有自发性、主动性、创新性、挑战性、风险性。Hsiung（2012）研究指出影响员工建言的因素是复杂多样化，员工采取建言行为的决策过程受到个体、组织情境及领导行为等三种因素的影响，也有学者指出，员工建言行为的预测变量具有多维度结构的性质，对于其影响因素的研究不应仅局限于其影响因素的研究，而应从认知的角度出发，从个体自身的心理感知去探讨建言行为的发生机制。

从建言行为的性质来说，其附带的风险性和人际挑战性，可能会对行为个体本身产生负面的影响。个体在高风险的情境下，去做出建言的行为决策显然不是简单的外界变量能够完全解释的。建言行为是个人在对所处的组织环境进行认知感受和判断之后进行的，并且该行为的对象也是组织。因此，个体首先对组织的建言环境具有充分的理解和判断，组织内部环境对员工的建言行为产生重要影响。此外，在提出具有高风险的建言或者是创新型的想法时，建言个体需要对本身的相关知识掌握程度、问题的信息收集程度以及处理经验等具有一定过度的认知，才能真正做到建言。由此可见，在员工做出建言行为决策的过程中，个体对自身状态和环境状态的感知起到重要的影响作用。

（三）组织公平感知与建言行为的关系

组织公平感知是员工对企业管理公平认可的一种主观感受，其主要针对的是个体在组织环境中所面对的组织方针、规定和工作实施中公平感受。在管理实践中，员工受到客观和主观因素的影响，心理状态会直接影响到行为。学者在研究中使用的员工组织公平感知主要是指其个体对其所在组织环境的公平性感受。本文研究对象为企业基层员工，该群体工作接触对象主要为客户，对工作运行程序具有强烈的敏感度，较为关注切身报酬分配，与集体的信息交换和人际交流主要体现在既定的工作程序中。因而，本文结合研究问题，将员工组织公平感知划分为分配公平与程序公平两个维度进行探讨。

组织工作程序的实施对员工工作产生最直接的影响，如信息传递、知识传播以及工作绩效等。如苗仁涛（2013）研究指出，下属的程序公平感调节了高绩效工作系统对下属组织支持感和领导成员交换的影响。在对员工建言行为预测的研究中，工作程序的公平感知被证实是重要的影响因素。此外，建言渠道是建言行为实现的重要基础，建言渠道的畅通需要完善员工与组织交流的程序。组织中工作程序的公平对员工进行工作建言提供良好的渠道和方式，其体现组织对于员工建言的重视程度，同时也是员工建言的有效保障。基于以上讨论，本文建立以下假设：

H1：程序公平对建言行为呈正向影响。

员工的建言行为是一种合理性的建议行为，是员工针对自身所处的组织环境的各方面合理性进行感知和判断之后得出的结论。在组织工作中，员工最关心的首先是利益分配的公平问题，分配公平是一种资源性的合理配置，员工对分配公平的有效感知也促使其对组织中的发展问题作出合理性的判断，从该角度讲，建言行为是一种合理性建议的发言，与分配公平合理性紧密联系，分配的公平性和员工建言正向相关。据此，本文提出假设：

H2：分配公平对建言行为呈正向影响。

（四）心理所有权的中介作用

员工心理所有权反映了员工与企业之间的某种情感联系，其对员工的态度和行为有着重要的影响。已有研究指出，员工的组织公平感知会对其心理所有权的各维度产生影响，员工在组织中感受公平的对待、自身的价值和贡献受到尊重，增强其自我效能感，促进心理所有权的产生。其中，利益分配是员工对自身工作价值认可及组织认同的关键因素。组织利益的公平分配使员工感知到报酬與自身努力相联系，因而更愿意进行努力成本的投入。结合社会交换理论，员工与组织之间的公平利益交换关系可视为员工组织心理所有权的形成路径之一。员工在组织利益分配中得到公平的对待，感受组织与自身利益交换的公平状态，其不仅会认可组织、表现得更加忠诚，而且会逐渐产生一种归属感和占有感，促进心理所有权的产生，进而更加密切关注企业发展动态，积极参与企业发展活动、与组织频繁互动、交流信息，为企业做出更多的角色外行为，如积极建言。据此，本文提出以下假设：

H3：分配公平对建言行为的影响会受到心理所有权的中介作用。

员工对组织产生心理所有权时，其会将自身视为企业的主人，产生主人翁意识，将组织利益与自身利益相结合，增强对企业利益和发展的关注。建言行为的产生需要员工付出认知努力以及奉献精神，员工感受来自组织集体的支持感和信任感成为关键影响因素，如段锦云（2017）研究发现组织承诺对员工建言行为有显著的正向影响。周浩（2013）指出，建言行为是一种需要承担风险的公民行为，员工愿意承担风险向组织反馈、提出建议，其主人翁意识发挥了重要的作用。对工作程序的认可以及来自工作伙伴的支持能使员工产生责任感，基于责任感所产生的社会交换理论中的“互惠”关系，个体会感觉有责任、有义务对组织建言。即是说，程序公平会给员工带来对企业的归属感，进而使其产生改善目标物的行为，如自我贡献、维护组织利益等行为。拥有心理所有权的员工，对自身负责的工作及企业的发展有着强烈的责任感和组织承诺，视企业为自我的延伸，从而表现出更多的组织公民行为，如为企业辩护、积极建言等。基于此，本文提出以下假设：

H4：程序公平对建言行为的影响会受到心理所有权的中介作用。

（五）传统性的调节作用

中国传统文化对中国人具有深远的影响，在中国组织情境中研究员工的行为，必须重视中国人的传统文化特征。在现代化社会中，中国情境下的员工仍表现出深刻的传统文化性，中国员工所具有的传统性也成为中国企业组织管理中独特且重要的影响因素。传统性是指在中国传统文化中个人所拥有的一套有组织的认知态度、思想观念和价值取向。传统性对于传统文化影响下的个体都具有抑制或者促进某种行为的作用，该概念能够很好体现中国人传统的价值观，对中外不同组织情景中员工的行为差异做出描述和解释。中国企业背景中的员工在采取公民行为时，不仅仅根据个体感受到的组织公平为决策依据，即公平原则并不是员工进行互动交流处理的唯一关系契约范式。本文认为针对中国组织情景下，员工感受到组织公平后，其后续的心理感知和行为决策还会受到传统性的影响，传统性和个人的公平知觉与组织公民行为之间有着密切的关系，传统的个人高和低，对建言行为的影响也不同。

个体对于组织工作过程序的公平性认可是对遵从组织规范、感知领导权威的一种具体表现。传统性较高的员工，会更积极响应组织工作和制度设置的权威，将对组织工作和组织氛围的认可视为自身的社会角色。周浩（2012）研究发现传统性对于组织员工的心理所有权和进谏上司及进谏同事的关系具有显著调节作用，即员工的传统性越高，心理所有权对于进谏上司和进谏同事的影响作用越小，这可以通过传统性中的遵从权威内涵得到解释。程序公平感知是一种组织情景因素，对于传统性较高的员工来说，组织是一种权威的代表。Chmielecki（2013）指出，传统文化对个体的塑造，影响了其对自我和环境的感知和判断，进而对其态度和行为产生深刻影响。王永跃（2016）研究发现传统性调节了组织中犬儒主义与员工沉默行为的关系。高传统性的员工将自身与组织视为一体的意识更为强烈，认为工作程序是组织权威，受到该认知模式影响，其会弱化程序公平感知，从而减弱其对组织公民行为的影响效应；反之，传统性较低的员工，对于组织权威没有强烈的遵从意识，更加追求自由和平等，因而对于程序公平感知更为敏感，更不易被组织文化、人际关系所影响和束缚，追求客观公平，进而强化了程序公平对建言行为的影响效应。据此，本文提出以下假设：

H5：传统性对程序公平与建言行为间的关系起负向调节作用。

员工传统性对员工与企业关系的影响是多样化的，其在员工支出收益比较中具有强烈的影响作用。王宇清（2012）研究发现同样是面对组织的不公正对待，低传统性的员工更可能通过减少投入的偏离方式，来减少消极互惠以达到互惠平衡的状态，验证了传统性能够调节组织不公平感知对员工偏离行为的影响作用。具有低传统性的员工追求自我利益和自由平等，对“人人平等”、“多劳多得”等的理性经济感知较为敏感深刻，在工作中更加注重自身的收益，倾向于贡献与利益相一致的工作资源或制度，当其感知自身分配收益是合理时，会增强对组织的心理依附，产生更多有利于组织的行为；反之，具有高传统性的员工则对收益严格敏感性较低，更多从集体利益出发，秉持组织利益高于个人利益的理念，服从组织安排，遵从上级领导命令，更倾向于工作共享、自我价值实现，追求利益共享、实现个人精神满足，因而减弱了分配公平对建言行为的影响。据此，本文提出假设：

H6：传统性对分配公平与建言行为间的关系起负向调节作用。

基于以上推论，构建以下研究框架，如图1：

三、研究设计

（一）研究样本

本文以企业基层员工为主要调查对象。通过网上平台及现场调研，以广东某高校MBA、工程硕士为调查人员，寻找符合样本特征的调查对象，最终得到301份有效问卷。其中，男性占54.5%，大专及本科学历的员工占88.7%，职位为一般员工及基层管理者占86.7%，这与我们的调查对象主要为企业基层员工阶层相匹配，他们工作主要接触一线产品和顾客，提供直接服务等工作，掌握企业日常经营运作的原始数据和信息。

（二）量表设计

本文关于组织公平感知的量表来源于Colquitt（2002）的研究量表，包含程序公平（α=0.776）、分配公平（α=0.895）两个维度，结合本文实际情况对每个维度的题项进行筛选和修正；建言行为的量表主要借鉴Liang & Farh（2008）研究中使用的建言量表，该量表包含两个维度，促进性建言与抑制性建言（α=0.812）；传统性的测量参考Farh（2007）、王永跃等人（2015）的研究结果，结合研究实际情况进行筛选修正后得到3个题项（α=0.703）；心理所有权的测量参考王沛（2005）的量表（α=0.883）。通过在校进行实地问卷、网上问卷相结合的预调查，根据反馈对问卷进行修改，得到正式调查问卷。

四、研究结果

本文对各变量进行效度检验，结果显示所有变量的因子载荷都介于0.70～0.93，T值都在统计水平上高度显著，没有超过或过分接近1的参数。测量误差介于0.32～0.52，没有负的误差变异数，各个变量的AVE值均大于0.50，组合信度（CR）均大于0.80，可见所有变量都具有较高的信度。本文通过判断两个变量的相关系数R的95%置信区间是否包含1.00以及比较两个变量的AVE均值方根是否大于两者的相关系数两种方法，得出所有变量都有很好的判别效度。最后，本文对各潜变量的CFA整体模型拟合指数进行检验：从绝对拟合系数看，WLSx2值为912.38（485个自由度），且x2│df=1.88，介于1～3之间；GFI值为0.92，AGFI值为0.83，RMSEA值为0.078，SMRM值为0.074。从相对拟合系数来看，NFI值为0.92，NNFI值为0.92，CFI值为0.93。从简约拟合系数看，PGFI值为0.60，PNFI值为0.78。从整体上看，所有系数都满足理论上的接受值要求。可见，测量模型与数据具有较好的拟合度，即具有良好的整体建构效度。

（一）假设检验

1. 心理所有权的中介作用

通过多层回归分析方法，以VB（建言行为）为因变量，员工样本特征（包括性别、年龄、行业等）为控制变量（模型0），模型1依次加入变量PJ（程序公平）、PO（心理所有权）；模型2依次加入变量DJ（分配公平）、PO，得到回归结果如表1所示。在模型1（a）中，加入PJ之后，其影响系数为正，ΔR2=0.286（P<0.001），表明程序公平对心理所有权具有正向的影响，验证了H1；在模型1（b）中，加入PO之后，ΔR2=0.197（P<0.001），PJ的系数显著变小，说明程序公平这一先验行为强化了员工心理所有權，而心理所有权进一步影响了建言行为，H3得到验证。在模型2（a）中，加入DJ后，其影响系数为正，ΔR2=0.094（P<0.001），表明分配公平对心理所有权有正向影响，验证了H2；在模型2（b）中，加入PO之后，ΔR2=0.359（P<0.001），DJ的系数不显著，说明分配公平这一先验行为强化了心理所有权，而心理所有权进一步影响了员工的建言行为，H4得到验证。

2. 传统性的调节作用。

以VB为因变量，员工样本特征（包括性别、年龄、行业等）为控制变量（模型0），模型1依次加入变量PJ、ET（传统性）与PJ×ET；模型2依次加入变量DJ、ET与DJ×ET，得到回归结果如表2所示。在模型1（b）中，加入PJ×ET之后，ΔR2=0.018（？茁=-0.092，P<0.05），表明传统性对程序公平和建言行为间的关系起负向调节作用，H5得到支持。在模型2（b）中，加入DJ×ET，ΔR2=0.030（P<0.001），表明传统性对分配公平和员工建言行为间的关系起负向调节作用，H6得到支持。

五、结论与展望

（一）结论及启示

企业发展壮大过程中遇到复杂多样的问题，仅依靠企业决策层去解决这些问题非常具有局限性，企业更需要员工发现问题，为企业发展出谋划策。本文在理论分析的基础上，结合实践经历，从企业员工的心理变化出发，探究感知组织公平后的心理认知、情感变化如何引发员工建言行为，在此基础上讨论员工传统性对该心理过程的影响作用以及传统性对其组织公平感知与建言行为之间的影响作用。

本文结果表明，员工的组织公平感知对于心理所有权的产生及建言行为的产生具有显著的影响。因此，企业在程序公平、分配公平等方面应给予充分的重视，对员工进行访谈收集意见后制定相关公平管理制度，通过加强组织运作的整体公平性，在分配上做到公平，保持权利与义务的一致，在工作信息交流等业务流程和程序上做到有原则可循，有制度可遵守，从而使员工充分感受到组织的公平公正氛围。员工认可组织的公平制度，将会产生认同和信任，认识到自身的工作付出与收获是一致的，促使其更加积极对待工作，用积极的态度对待企业的发展。

此外，企业应该重视员工传统性，完善管理制度的本土化。中国情景下的企业员工具有受到传统文化影响的特性，该传统性的作用对于员工个体的行为表现具有不可忽视的影响。从本文的假设检验结果来看，员工的传统性显著调节了员工组织公平感知对于建言行为的影响，这符合中华传统文化中所强调的忠于组织、尊重上级、团结互助等传统道德观念。为了增强员工对于企业的归属感和忠诚度，促进建言行为的产生，企业应对员工传统性给予足够的重视，加强多方面素质培训，提高其综合素质水平。企业在进行组织制度的制定、完善中应当注意结合员工传统特性，重视制度内容的本土化调整，从而更好利用组织工作促进员工建言行为的产生。

（二）未来研究方向

本研究是一个横断研究，数据样本量只有301份且来源于同一时段，可能存在一定的同源偏差，从而影响研究结论的推广。同时，员工建言行为是一个复杂的行为过程，还会受到自身在组织所处的职位高低以及行业特点的影响，本研究没有对员工特征进行进一步地细分探索。未来研究可朝三个方向继续拓展：一是为解决数据同源偏差问题，尝试采用纵向研究，或扩大样本量及研究对象范围，以更好、更准确地解释变量间的因果关系；二是采用实验法，通过设置不同的实验条件、选取不同特征的员工群体进行测试，验证人—组织匹配程度等多种员工特征因素对该模型的影响作用；三是本研究仅探讨了个体层面的心理所有权的中介作用，未来可进一步探讨顾客团队合作创新情境下，集体层面的员工心理所有权在该过程中的影响作用。■

（责任编辑：李兴发）

参考文献：

[1]王永跃，段锦云.政治技能如何影响员工建言：关系及绩效的作用[J].管理世界，2015（3）：102-112.

[2]Wang Q，Weng Q，Mcelroy J C，et al.Organizational career growth and subsequent voice behavior：The role of affective commitment and gender[J].Journal of Vocational Behavior，2014， 84（3）：431-441.

[3]刘松博，戴玲玲，李婉蓉.中国背景下决策参与和员工创新的关系研究[J].科学学与科学技术管理， 2013（8）：159-165.

[4]Cheng J W，Lu K M，Chang Y Y，et al.Voice behavior and work engagement：the moderating role of supervisor-attributed motives [J].Asia Pacific Journal of Human Resources，2013，51（1）：81-102.

[5]苗仁涛，周文霞，刘军等.高绩效工作系统对员工行为的影响：一个社会交换视角及程序公平的调节作用[J].南开管理评论，2013，16（5）：38-50.

[6]倪婧，储小平.领导-部属交换、领导自尊与组织公民行为——来自中国大陆的实证数据[J]. 经济管理，2010（1）：69-76.

[7]段锦云.中国背景下建言行为研究：结构、形成机制及影响[J].心理科学进展，2011，19（2）：185-192.

[8]Hsiung H H.Authentic Leadership and Employee Voice Behavior：A Multi-Level Psychological Process [J]. Journal of Business Ethics，2012，107（3）：349-361.

[9]周文斌，金霞，谭士百. 我国劳务派遣员工的组织公平感与工作倦怠——以心理资本为中介的影响研究[J].经济管理，2014（10）：88-96.

[10]Dawkins S，Tian A W，Newman A，et al. Psychological ownership：A review and research agenda [J]. Journal of Organizational Behavior，2015，38（2）：163-183

[11]段锦云，施嘉逸，凌斌.高承诺组织与员工建言：双过程模型检验[J].心理学报，2017，49（4）：539-553.

[12]周浩，龙立荣.基于自我效能感调节作用的工作不安全感对建言行为的影响研究[J].管理学报，2013，10（11）：1604-1610.

[13]Li F，Li A，Zhu Y.Employee work experience，locomotion，and voice behavior [J].Social Behavior & Personality An International Journal，2016，44：1851-1862.

[14]Hui C，Lee C，Wang H.Organizational Inducements and Employee Citizenship Behavior：The Mediating Role of Perceived Insider Status and the Moderating Role of Collectivism[J].Human Resource Management，2015，54（3）：439-456.

[15]周浩，龍立荣. 变革型领导对下属进谏行为的影响：组织心理所有权与传统性的作用[J].心理学报，2012，44（3）：388-399.

[16]Chmielecki M.Conceptual negotiation metaphors across cultures research findings from Poland，China，The United States and Great Britain[J].Journal of Intercultural Management，2013，5（3）：103-118.

[17]王永跃，叶佳佳. 工具主义伦理气氛对员工沉默行为的影响——犬儒主义和传统性的作用[J].心理科学，2015（3）：686-692.

[18]王宇清，龙立荣，周浩.消极情绪在程序和互动不公正感与员工偏离行为间的中介作用：传统性的调节机制[J].心理学报，2012，44（12）：1663-1676.

[19]Farh J L，Hackett R D，Liang J.Individual-Level Cultural Values as Moderators of Perceived Organizational Support-Employee Outcome Relationships in China：Comparing the Effects of Power Distance and Traditionality [J]. Academy of Management Journal，2007，50（3）：715-729.

[20]Colquitt J A，Noe R A，Jackson C L.Justice in Teams：Antecedents and Consequences of Procedural Justice Climate [J].Personnel Psychology，2002，55（1）：83-109.

[21]Liang J，Farh C I C，Farh J L.Psychological Antecedents of Promotive and Prohibitive Voice： A Two-Wave Examination [J].Academy of Management Journal，2012，55（1）：71-92.

[22]王沛，陈淑娟.组织心理所有权与工作态度和工作行为的关系[J].心理科学进展，2005，13（6）：774-779.