包容型领导对下属工作幸福感的影响研究

张征 古银华

摘要：基于情感事件理论，探讨了包容型领导对下属工作幸福感的影响及其作用机制，尤其是互动公平的中介作用与传统性的调节作用。通过两个时点对210名员工进行配对问卷调查，结果发现：①包容型领导和工作幸福感显著正相关；②互动公平在包容型领导和工作幸福感之间起部分中介作用；③传统性对互动公平对工作幸福感的正向影响具有负向调节作用，即传统性越高，互动公平对工作幸福感的正向影响越弱。

关键词：工作幸福感；包容型领导；互动公平；传统性

DOI：10.13956/j.ss.1001-8409.2017.07.18

中图分类号：F27292 文献标识码：A 文章编号：1001-8409（2017）07-0084-05

The Influence Research of Inclusive Leadership on Subordinates Work Wellbeing

——The Role of Interactional Justice and Traditionality

ZHANG Zheng1，GU Yinhua2

（1.School of Business Administration， Shanxi University of Finance and Economics， Taiyuan 030006；

2.School of Management， Fudan University， Shanghai 200433）

Abstract： Based on affective events theory， this research explores the influence of inclusive leadership on subordinates work wellbeing and its mechanism， especially the mediating role of interactional justice and the moderating role of traditionality. By 210 employees of paired questionnaires at 2 time points， the results show that： （1） inclusive leadership and work wellbeing has a significant positive correlation； （2） interactional justice partly mediated inclusive leadership and work wellbeing； （3） traditionality playes a negative moderating role between interactional justice and work wellbeing， namely，the traditionality is higher， the positive relationship between interactional justice and work wellbeing is weaker.

Key words：work wellbeing；inclusive leadership；interactional justice；traditionality

1引言

随着积极心理学和积极组织行为学的发展，幸福感的研究逐渐扩展到管理学和组织行为学领域，组织中的工作幸福感才得到更多的重视与研究[1]。此外，富士康“十三连跳”等现象的频发也引起了社会对员工幸福感的广泛关注，员工能否幸福地工作与生活成为衡量组织管理是否“以人为本”的重要标志。因此，探讨员工工作幸福感的影响因素及其作用机制已成为指导企业管理实践，提升组织竞争力，乃至关系到社会和谐稳定的重要课题。

纵观工作幸福感的研究，领导行为是影响下属工作幸福感的一个关键因素[2]。现有文献中，影响下属工作幸福感的领导行为主要集中于变革型领导[3]、道德型领导[4]等几种类型，然而，随着员工对组织满足其差异化需求等方面的要求越来越高，上述的几种领导行为在同时关注人和事上均存在一定的局限性，领导者可能无法更好地适应全新管理情境的要求[5]，而引致员工的消极情感或行为，因此亟需一种行之有效的领导行为。包容型领导不但能弥补上述几种领导行为的不足，而且注重管理的平衡之道，并在与下属的互动中表现出开放性、易接近性和有效性[6]，可以预测这种领导方式可能会对下属的工作幸福感具有更为积极和有效的作用。

遗憾的是，现有研究大多聚焦于包容型领导对下属行为和绩效的影响[6]，有关包容型领导和下属工作幸福感的实证研究较少。那么，包容型领导是否真的能提升下属的工作幸福感呢？在澄清这一问题的基础上，本文将从互动公平的角度，深入分析包容型领导对下属工作幸福感的作用机制。另外，情感事件理论表明，个体特质调节工作事件和情感反应之间的关系[7]。传统性是最能体现传统中国人性格和价值观的个体差异变量[8]，因此，本研究还将检验传统性在互动公平与下属工作幸福感之间的调节作用。综上，澄清上述问题，不但有助于丰富工作幸福感的研究成果，而且有助于为管理者提升下属的工作幸福感提供对策和建议。

2文献综述与研究假设

21工作幸福感

工作幸福感应如何定义，国内外学者就此展开了广泛的讨论。例如，Bakker和Oerlemans认为工作幸福感是个体对自己的工作满意，并具有较多的积极情感体验和较少的消极情感体验[9]。近来，邹琼等將工作幸福感定义为个体工作目标和潜能充分实现的心理感受及愉悦体验[10]。尽管学者们对工作幸福感的定义尚未达成一致共识，但大都认为工作幸福感是幸福感在工作场所的具体反映，是个体对工作的积极情感和认知评价[11]。endprint

22包容型领导和工作幸福感

包容型领导作为一种关系型领导，其在组织管理领域的研究目前仍处于起步阶段[5]。其中，Carmeli等定义的包容型领导得到学术界的广泛认同，即领导者关注下属的行为，倾听和关注下属的需要，并且在与下属的互动过程中表现出开放性、易接近性和有效性[6]。

从包容型领导的具体维度上看，都有助于提升下属的工作幸福感。首先，当领导者表现出开放性的行为时，领导更鼓励与下属平等沟通，尊重下属的意见和想法[6]，这将有助于下属感知到较高的自我价值，使下属在一定程度上获得积极的心理和情绪感知，从而提高下属的工作幸福感[1]。其次，由于下属比较在意领导的行为，因此，领导行为将直接影响下属对安全等方面的感知和判断[12]。当领导者表现出易接近性的行为时，会强化下属的心理安全感[6]，而较高的心理安全感有助于下属减轻工作焦虑，提升工作活力[13]，促使下属从工作中获得更多的积极体验。最后，当领导者表现出有效性的行为时，这些行为被下属接收和加工之后，转化为下属对领导的信任和认同，进而，下属接受领导的价值观并按领导的期望和意愿行事，表现出较多的积极态度[14]。综上，提出假设：

H1：包容型领导和工作幸福感正相关。

23互动公平的中介作用

互动公平是指领导用尊重的方式对待下属，并给下属提供充分的理由来解释[1]。根据情感事件理论，本文推测互动公平可能在包容型领导和下属工作幸福感之间起中介作用。

具体而言，首先，领导行为是影响员工互动公平的直接来源[15]。例如，Wu等研究发现，仁慈型领导和道德型领导与互动公平显著正相关[16]。据此，本文认为包容型领导和互动公平可能存在正相关。互动公平主要来自下属对自己在和领导互动过程中是否受到领导真诚、公平、尊重以及得体对待的感知和评价[1]。当领导表现出开放性的行为时，意味着领导不但鼓励下属进行信息分享，尊重员工的价值，而且在员工信息分享过程中提出自己的见解和看法[6]，这种积极的领导行为有助于营造公平的组织氛围，提升领导和下属的互动质量，从而有利于增强下属的互动公平感[1]。此外，当领导表现出易接近性和有效性的行为时，意味着领导者不但能平等地对待下属，尊重下属的个体差异及关心下属的需求，而且在下属需要帮助的时候能够随时出现，提供必要的建议和支持[6]，因此，下属在与领导互动和交流过程中容易感受到领导的重视与真诚，进而有助于提升下属的互动公平感[1]。

其次，互动公平和工作幸福感可能存在着积极关系。这是因为，员工将领导公平地对待自己看成一种积极工作事件，这类事件通常与积极情感反应正相关[7]。尽管有学者指出，工作事件不一定都会引起情感反应，在情感反应之前还需要经历一个认知评价的过程[7]，但是中国情境下的组织是富有人格化的组织，成员之间重关系而轻物质，而互动公平更能体现领导和下属之间的关系[8]。此外，高质量的交换关系能够为下属带来更多的资源、信息和授权，影响着下属的幸福感[17]，因此，互动公平对于中国的员工而言是一件非常重要的事情。事实上，Van Knippenberg等已指出，人们非常关注公平，无论是公平的结果，还是来自领导的公平对待对于下属都是一个关键的问题[18]。综上，提出假设：

H2：互动公平在包容型领导和工作幸福感之间起中介作用。

24传统性的调节作用

传统性主要是指中国传统社会中个人所具有的一套有组织的认知态度、思想观念、价值取向、气质特征和行为意愿[8]。高传统性和低传统性的下屬在面临相同情境时其态度和行为具有差异性，其根本原因主要在于高传统性下属遵循传统的社会角色义务，而低传统性下属遵循诱因—贡献平衡原则[19]。换言之，高传统性的下属遵循传统社会所强调的“上尊下卑”的角色和义务，无论组织或领导如何对待自己，下属都无条件地服从上级，而低传统性的下属则主要基于自己与组织或领导之间的交换关系来采取行动，即“组织如何对待我，我就如何对待组织”[8]，这类个体非常在意互动公平性。因此，在面临互动公平的情境时，高传统性的下属对互动公平不太敏感，进而无法强化互动公平对工作幸福感的正向影响，即使领导对待自己不公平，这类下属仍会遵从权威的社会角色定位，并且为了保持人际和谐而压抑内心的感受[8]。也即是说，高传统性对互动公平和下属工作幸福感之间的关系影响较小。反之则反。综上，提出假设：

H3：传统性在互动公平和工作幸福感之间起负向调节作用。

3研究方法

31调查程序及样本

本研究的调查对象主要来自山西的一家大型民营企业。在调研之前，首先向人力资源部索要参与调研的人员名单，并对其进行编码，以便两次调研（前后间隔3个月）能够有效配对，其中人口统计变量和包容型领导的数据在第一个时点收集，其他数据在第二个时点收集。第一次调研共发放问卷350份，回收有效问卷286份，有效回收率达到817%。三个月后，对第一次调研的被试（286人）进行第二次调研，此次调研共回收有效问卷210份，将两次调研的问卷进行配对，共获得有效问卷210份。其中，男性占514%；年龄平均为3028岁；学历为本科的占41%，大专占352%；与领导共事时间5年以下的占886%；被试来自民营企业的占867%，事业单位的占114%。

32测量工具

本研究的所有题项通过李克特5点量表进行评价。1表示“非常不同意”，5表示“非常同意”。

包容型领导。采用Carmeli等的9题项量表[6]，其Cronbachs α值为0925。

互动公平。采用Colquitt的9题项量表[20]，其Cronbachs α值为0848。

工作幸福感。采用郑晓明和刘鑫的6题项量表[1]，其Cronbachs α值为0819。

传统性。传统性采用Farh等的5题项量表[19]，其Cronbachs α值为0784。endprint

控制变量。包括性别、年龄、学历、与领导共事时间、组织性质5个变量。

4研究结果

41描述型统计分析

通过SPSS210对本研究所涉及变量的均值、标准差、相关系数进行检验，结果如表1所示。从表1可以看出，包容型领导和互动公平显著正相关（β=0362，p<001），和工作幸福感显著正相关（β=0379，p<001），与传统性显著负相关（β=-0218，p<005）；互动公平与工作幸福感显著正相关（β=0473，p<001）。

42验证性因子分析

采用AMOS170对包容型领导、互动公平、工作幸福感和传统性等4个变量进行验证性因子分析，以检验变量间的区分效度。结果（见表2）显示，四因子模型的拟合指标显著优于其他三种竞争模型，这表明本研究的四个变量具有较高的区分效度。

43假设检验

包容型领导对工作幸福感的主效应检验。检验结果如表3模型M4所示，包容型领导对工作幸福感具有显著正向影响（β=0381，p<0001）。因此，假设H1得到支持。

互动公平的中介效应检验。该检验分四步进行：首先，对包容型领导与工作幸福感的关系进行检验，这一关系（H1）已经得到验证；其次，对包容型领导和互动公平的关系进行检验，结果如表3模型M2所示，包容型领导对互动公平具有显著正向影响（β=0364，p<0001）；再次，對互动公平和工作幸福感的关系进行检验，结果如表3模型M5所示，互动公平对工作幸福感具有显著正向影响（β=0482，p<0001）；最后，在模型M3、M4的基础上加入中介变量，形成表3的模型M6，结果显示，包容型领导对工作幸福感的回归系数减小（β=0237，p<005），互动公平对工作幸福感的影响显著（β=0396，p<0001）。这表明互动公平在包容型领导和工作幸福感之间起部分中介作用。因此，假设H2得到了支持。

传统性的调节作用检验。通过回归，结果如表3模型M8所示，传统性在互动公平与工作幸福感之间的负向调节作用显著（β=-0255，p<001）。为了进一步明晰传统性的调节作用，本文绘制出传统性均值加减一个标准差水平下互动公平与工作幸福感的关系图，如图2所示，低传统性所在直线的斜率更陡，因此，假设H3得到支持。

5结论与讨论

51结果讨论

本研究以情感事件理论为基础，探讨包容型领导与工作幸福感的作用机制。通过数据分析，得出如下研究结论：

首先，包容型领导与工作幸福感呈显著正相关，这表明包容型领导对提升下属的工作幸福感具有重要作用。其原因可能在于：中国属于高权利距离国家，下属不但对权力十分尊崇，而且对领导的行为十分敏感，因此，领导的一言一行都可能影响着下属对工作的认知评价和情感体验。更为重要的是，包容型领导坚持以人为本的原则，并通过走动式管理满足下属的沟通和情感诉求[5]，使得下属获得更高的工作幸福感。

其次，互动公平在包容型领导和工作幸福感之间起部分中介作用。已有关于领导行为和工作态度之间关系的研究主要通过社会交换理论、社会学习理论和自我决定理论进行解释，但这些理论对于深入工作情境因素对个体情感反应的影响机制方面不如情感事件理论更具优势。本研究框架则以情感事件理论为基础，通过构建相应的中介机制模型，研究结果证明了工作事件（互动公平）在情境因素和情感反应之间起桥梁作用，这一结论为情感事件理论的解释力提供了又一佐证。

最后，传统性在互动公平与工作幸福感之间起负向调节作用。这意味着即便当今社会现代化程度如此之高，但是中国人的身上或多或少留着传统性的烙印，这些传统的价值观会影响着领导和下属之间的互动等方面。因此，与低传统性的下属相比，高传统性的下属遵循预先设定好的社会角色定位，不会因领导是否公平对待而产生情感上的大幅度波动，即使领导对待自己不公平，但为了保持人际和谐，下属也会设法对不良情绪进行克制与隐忍。

52理论贡献和实践启示

本研究的理论贡献体现在：第一，从包容型领导的角度来研究下属的工作幸福感，拓展了工作幸福感的研究视角。第二，基于情感事件理论，通过引入互动公平，揭示了包容型领导和工作幸福感之间的中介机制，不但回答了“包容型领导如何影响下属的工作幸福感”这一问题，而且深化了对两者内在传导过程的理解。第三，通过引入传统性这一变量，检验了传统性在互动公平与工作幸福感之间的调节作用，不但厘清了两者作用的边界条件，而且进一步完善了包容型领导和工作幸福感的作用机制模型。

本研究具有如下实践启示：首先，组织应重视包容型领导的作用，可以从开放性、易接近性和可用性三个方面来挖掘和培养包容型的领导行为，从而激发下属的工作幸福感。其次，组织应通过一系列举措来提高领导者和下属之间的互动公平，例如，管理者可以在日常管理实践中，更多地尊重员工观点和想法，掌握与下属平等沟通的技巧，从而通过提升下属的互动公平感来增强下属的工作幸福感。最后，由于低传统性的下属对互动公平更加敏感，因此，组织应该更加关注这一群体的互动公平感，并且针对不同传统性倾向的下属采取不同的管理方式和干预措施。

53局限与展望

本研究存在一定的局限：首先，本研究只考虑了传统性在互动公平和工作幸福感之间的调节作用，其他类似的文化变量，如现代性、集体主义导向等是否起到调节作用，本研究没有考量，未来研究可以将这些变量纳入到研究模型中加以分析。其次，尽管本研究采用两个时点的问卷调查法，但是这种数据收集方式无法揭示变量之间的因果关系，未来研究可以采用实验研究来明晰变量间的因果关系。最后，本研究的样本主要来自山西的一家企业，因此，研究结论的推广性受到一定限制，未来研究可以扩大样本范围，提高研究结论的外部效度。

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（责任编辑：何彬）endprint