高职院校教师“校企双聘”政策保障研究

汪云云

【摘要】“校企双聘”是高职教育培养符合社会经济发展需要的高素质技能型专门人才的现实要求，为保障高职院校教师“校企双聘”建设的顺利推行，就需要从政策保障上加以完善。本文认为，高职院校教师“校企双聘”政策保障中，其核心是认定和准入机制，重点是聘任和提升机制，关键是考核和评价机制，动力是奖励和退出机制。

【关键词】高职院校 校企双聘 双师型师资 政策保障机制

一、引言

师资队伍建设既是高职院校核心竞争力的主要指标，也是确保培养适应社会需求的高素质技能型专门人才的重要因素。高素质的“校企双聘”师资是高职人才培养实现之本、课程建设之源，也是培养高职学生的创新力与实践力，根本提高高职教学质量的重点。因此，对于高职院校而言，高职教师“校企双聘”师资建设尤为重要，而此项工作的顺利实施，则必须要有充足的政策保障作为基本前提。本文从高职院校教师“校企双聘”建设的必要性出发，重点阐述高职院校教师“校企双聘”的政策保障机制，旨在助力高职院校教师“高职院校教师“校企双聘”建设。

二、校企双聘与高职院校教师校企双聘

（一）校企双聘的内涵

“校企双聘”即在一定区域内学校、企业双方对特定人才实现共同引进、共同培养、共同使用的一种人才共享机制（见图1）。

（二）高职院校教师“校企双聘”

从高职院校和企业双方的人才与结构需求类型来看，高职院校教师“校企双聘”普遍需具高级职称或博士学位、高级职业资格，有较高的专业（行业）水准，系统掌握专业（行业）理论知识和专业技术技能，了解本专业（行业）技术应用领域的研究成果和动态，在所从事的专业（行业）领域有较高的知名度和丰富的实践经验的高层次人才。

（三）高职院校教师“校企双聘”的实现形式

校企双方共同引进、培养、使用人才，企业、高职院校、个人三方签订协议。首先，校企共同物色、引进聘用人才。人才的人事关系高职院校挂靠，由高职院校为其解决编制、缴纳社保、发放兼职教师超课时薪酬，企业则向这部分教师发放岗位薪酬与员工福利。其次，实行以项目包干为前提的目标责任制考核制，校企共同管理、培养与考核，实施弹性工作时间制，在项目需求主导下，三方协商明确实施模式。再次，工作内容以项目引领校企合作为主。既参与企业生产、研发，又参与学校教学、项目开发、实训基地建设等，由其主持的项目收益，三方在合作协议中明确。

三、高职院校教师“校企双聘”的政策保障体系

（一）加强认定与准入机制建设，明确“校企双聘”教师认定的核心内容

加強高职院校“校企双聘”教师资格认证体系建设，建立健全任职标准与准入制度，明确“校企双聘”教师认定的核心内容。因此，各高职院校可立足于国家教育部高教司在高职高专教学工作水平评估中对“双师”素质教师的认定办法，明确“校企双聘”教师认定的核心内容，也就是在其标准中融入四方面内容：素质、知识、能力与技艺，再分类、分层与分级构建“校企双聘”教师统一认定标准，形成高职教育特色的“校企双聘”教师资格认证体系。各高职院校可结合自身实际，按统一认定机制自主引入各类型、层次、级别的“校企双聘”教师任教，建立允许进入“校企双聘”师资队伍的准入机制。

（二）加强聘任与提升机制建设，建立健全聘任与提升办法

“校企双聘”教师的聘任机制是聘任双方基于平等自愿原则由高职院校参照其教育教学需要设置相应的工作岗位，通过高职院校同教师间聘任合同的签订，聘请具“校企双聘”资格的人员担任教师职务。聘任制推行过程中，需要建立健全聘任办法、规范聘任程序、签订聘任合同，以确保其有法可依、有章可循。此外，各高职院校同“校企双聘”教师签订聘任合同后，基于高职院校自身发展与教师成长的双重需求而言，应参照不同类型、层次、级别的“校企双聘”教师的特点构建多渠道提升机制。首先，通过教师到企业顶岗实践提高自身职业技能。教师到企业可了解自己所从事专业目前的生产、技术、工艺、设备现状和发展趋势，在教学中及时补充反映生产线的新技术、新工艺，使教育教学紧贴生产实际。其次，通过加大各类培训力度提升教师的素质。教师知识应不断更新，让教师掌握最新技术的发展，跟踪科技发展的前沿，使教师的教学能力适应人才培养模式改革的需求。再次，以老带新、以强带弱进行帮扶。

（三）构建高职院校“校企双聘”教师评价机制，发挥教育评价的导向、激励与改进功能

通过评价过程反馈、调控作用促进教师不断总结、改进工作，调动其工作积极性，促进校领导加强管理“校企双聘”师资队伍。对“校企双聘”教师评价原则要坚持高职教育内在要求，既评价实际专业教育教学水平，更要评价实践能力：对“校企双聘”教师评价方式可据高职院校实际，融合多种评价方式，比如学生评价、自我评价、家长评价、学校管理者评价、教师互评，等等，并据“校企双聘”教师考核结果合理、有效评价其工作，考核结果作为奖励与退出的直接依据。

（四）构建差异化奖励与退出机制

高职院校据“校企双聘”教师考核与评价结果，构建奖励与退出机制。奖励机制分物质与精神奖励两部分，物质奖励要有较高的课时津贴和良好的福利，精神奖励主要有职称晋升、增加培训、教育机会与表彰等。以定期考核为基础，针对考核、评价结果不佳的“校企双聘”教师建立退出机制。通过对其工作表现进行审核和评价，以考核结果为依据作出相应的人事决策，对不合格的“校企双聘”教师实行淘汰制，使其退出“校企双聘”师资队伍，确保人员与岗位、岗位与能力的匹配。