心理资本视域下高职院校辅导员工作满意度研究

摘    要： 本研究对辅导员心理资本对工作满意度的影响进行了研究，发现辅导员心理资本对工作满意度有正向影响，提出提升辅导员心理资本水平以提高其工作满意度的建议。

关键词： 心理资本  辅导员  工作满意度

高职辅导员在高职学生思想理论教育和价值引领中起重要作用。此外，辅导员的工作内容还涉及学生学习、生活交友、就业指导、心理健康等多方面，因此，辅导员对学生健康成长和成才有重要意义。高职校辅导员的工作满意度直接影响他们的身心健康，有利于调动他们的工作积极性，进而提高他们的工作绩效，有助于学生成长成才。由此可见，提高高职辅导员工作满意度对高职校学生工作有重要意义。

一、理论综述

工作满意度最早是1935年由Hoppock在Job Satisfaction一书中提出来的，之后，国内外学者对工作满意度进行了大量研究，提出了许多观点和定义。1977年台湾学者徐光中将工作满意度归为三大类：综合性定义、期望差距定义和参考框架定义[1]。综合性定义是把工作满意度视为单一的概念，是对与工作相关环境的一种态度和看法。期望差距定义强调由个体在工作环境中得到的价值与实际得到的价值差距决定其工作满意度。参考框架定义是个体对工作各构面的满意程度。比较以上三种工作满意度的定义，参考框架定义能够比较全面反映工作满意度各维度情况。工作满意度的理论多基于激励理论，最常见的是赫茨伯格的“双因素理论”（激励—保健因素理论）。该理论认为，引起人们工作动机的因素主要有两个：激励因素和保健因素。激励因素得到满足能提升员工的工作满意度，但不满足时并不能引起员工不满。保健因素得到满足不会提升员工的工作满意度，但得不到满足会使个体对工作产生不满情绪，降低工作满意度。因此，重视保健因素，可以预防员工不满;利用激励因素，可以激发员工满意度。辅导员工作满意度是辅导员对所从事工作各构成要素（如工作环境、工作成就等）及自我发展、价值实现等方面的一种内在感知、体会和态度，是一种主观感受，带有明显的情绪色彩。目前，对辅导员工作满意度的研究较多，影响辅导员工作满意度的主要因素集中在工作环境、工作收入、工作成就感、被认可度、个人价值、晋升机会等方面。

心理资本的概念最早由Seligman教授在2002年提出，把引起个体积极行为的心理因素纳入资本范畴[2]。2005年，Luthans等首次对心理资本给出明确定义，并于2007年对心理资本的概念进行修订，定义为：“在成长和发展过程中个体表现出来的一种积极心理状态，主要表现有以下四点：（1）积极的归因现在与未来的成功，这是乐观的表现;（2）有信心（自我效能）并能付出必要的努力完成充满挑战性的工作;（3）当处境困难和被问题困扰时，能仍然坚持够锲而不舍，很快能够复原并超越，具有一定初性，取得成功;（4）对目标一直坚持，为了取得成功，必要时能够调整实现目标的路线，这是充满希望的表现。”

Larson和Luthans对美国制造业员工的调查表明，心理资本与工作满意度显著正相关[3]。顾鸣对的研究发现，企业员工的心理资本对工作满意度有显著的正向影响。张易研究发现，高校辅导员工作满意度与积极心理品质呈正相关[4]。李雪松研究发现，心理资本作为调节因素，影响工作压力对高职教师工作满意度作用。心理资本及乐观、自信、希望、韧性四个维度越强，工作压力对高职教师工作满意度的负向影响越弱[5]。马莉、窦红宾研究发现，高校教师心理资本与工作满意度有显著正相关;进一步研究发现，心理资本对工作满意度有显著的正向预测作用;心理资本中的乐观维度对工作满意度各因素有较强的正向相关[6]。分析以往研究发现，个体的心理资本对工作满意度有显著相关。因此，本研究提出，高职辅导员心理资本对工作满意度有显著正相关，并以高职辅导员为研究对象开展调查研究。

二、研究方法

（一）研究对象

本研究选取6所高职校，抽取180名辅导员作为被试，发放问卷180份，回收有效问卷177份，其中女性辅导员124人，男性辅导员53人。

（二）研究工具

1.心理资本问卷：采本研究用李超平翻译的心理资本问卷（PCQ-24）对高职辅導员心理资本情况进行调查，问卷包括自我效能、乐观、希望、韧性、四个维度。

2.工作满意度问卷：采用大连理工大学杨秀伟2006年编制的《高校教师工作满意度问卷》对高职辅导员的工作满意度情况进行调查，问卷包括工作环境、工作本身、福利报酬、领导管理、人际关系五个因素。

3.计分方式：采用李克特五分计分法，分为不符合、有点不符合、不确定、有点符合、符合六个选项，分别赋分1分-5分。在心理资本问卷中，分值越高，表明辅导员心理资本水平越高，反之越低;在工作满意度问卷中，分值越高，表明辅导员工作满意度水平越高，反之越低。

三、结果与分析

本研究用SPSS17.0对调查数据进行分析，运用描述性统计分析的方法分析辅导员心理资本、工作满意度及各维度的分布特征。运用相关分析和回归分析方法，对高职辅导员心理资本、工作满意度相关性及心理资本对高职辅导员工作满意度的影响作用进行分析。

（一）高职辅导员心理资本和工作满意度基本情况

本研究中高职辅导员心理资本的总体水平和各因子水平分别用心理资本总均分和各因子的均分表示，如表1所示。

由表1可见，高职辅导员心理资本总均分和四个维度均分都大于理论中值3分，因此高职辅导员的心理资本总体和四个维度都处于中等以上水平。在心理资本具体的四个维度中，乐观维度得分最低，自我效能维度得分最高。

高职辅导员的工作满意度总体水平和各因素水平用满意度总分和各因素水平均分表示，如表2所示。

由表2可见，高职辅导员工作满意度总均分和五个维度均分都大于理论中值3分，处于中等偏上水平。

（二）高职辅导员心理资本与工作满意度关系

1.高职辅导员心理资本、工作满意度相关分析

对所调查辅导员心理资本、工作满意度进行相关分析，结果见表3。

从表3可以看出，高职辅导员心理资本及各个维度与工作满意度呈显著正相关。心理资本的自我效能维度对工作满意度的福利报酬维度在0.05水平上显著正相关，对工作满意度及工作本身、人际关系维度在0.01水平上显著正相关。心理资本的乐观维度对工作满意度及其四个维度均在0.01水平上显著正相关。希望维度和韧性维度对工作满意度及其福利报酬、工作本身、工作环境和人际关系维度在0.01水平上显著正相关。

2.高职辅导员心理资本对工作满意度的回归分析

通过回归分析，进一步研究高职辅导员心理资本对工作满意度的影响作用。以高职辅导员心理资本为自变量，工作满意度为因变量，进行回归分析。结果显示，高职辅导员心理资本对工作满意度有显著的正向预测作用，预测27.6%的变异量。本研究用逐步回归分析研究高职辅导员心理资本各维度对其工作满意度的预测作用。以高职辅导员领导管理、工作环境为因变量，心理资本中的乐观因素进入回归方程，t值和F值检验均达到显著水平，在统计学意义上有较好的回归效果。心理资本另外三个维度未进入回归方程被中剔除。以高职辅导员福利报酬为因变量，心理资本中的希望和乐观维度进入回归方程，t值和F值检验均达到显著水平，在统计学意义上有较好的回归效果。心理资本的自我效能和韧性维度未进入回归方程被剔除。以高职辅导员工作本身为因变量，心理资本中的自我效能、乐观进入回归方程，t值和F值检验均达到显著水平，在统计学意义上有较好的回归效果。希望和韧性维度未进入回归方程被剔除。以高职辅导员人际关系为因变量，心理资本中的自我效能、韧性进入回归方程，t值和F值检验均达到显著水平，在统计学意义上有较好的回归效果。乐观和希望维度未进入回归方程被剔除。

四、讨论

通过本研究调查发现，高职辅导员的心理资本和工作满意度都处于中等偏上水平，具有较好的心理资本和工作满意度。高职辅导员心理资本及四个维度与工作满意度有显著正相关。从回归分析结果可见，高职辅导员心理资本对工作满意度有显著的正向预测作用，心理资本中的乐观维度对工作满意度的领导管理、工作环境、福利报酬、工作本身四个维度都有显著正向预测作用，对工作满意度的预测关系最明显。

五、建议

心理资本理论强调个体的积极心理状态，它从个体自我成长与发展方面为高职辅导员工作满意度提升提供了新的途径。根据研究结果，可以通过提高高职辅导员心理资本水平进而提升其工作满意度，具体可以从以下几方面着手：

（一）提升辅导员组织认同感

高职校应积极宣传，帮助辅导员设定职业发展目标，拓宽职业发展途径，进而提升辅导员对这一岗位的认同和肯定。通过加强辅导员技能培训、职业培训提高其工作能力，进而提升其职业化、专业化、专家化水平，为辅导员进一步发展拓宽空间，进而提升其组织认同感。加强辅导员对外交流，拓宽视野，提供解决工作中各种问题或困扰的途径，在与同行的交流中提升职业认同。通过职业认同感，激励辅导员以更加积极乐观的心态面对学生教育管理工作。

（二）构建高职辅导员心理支持系统

通过心理支持系统构建，进而提升辅导员希望水平和韧性水平。为高职辅导员提供學工系统的支持系统，让辅导员遇到问题或困境时感受到团队的帮助和支持，让他们觉得辅导员不是一个人在奋斗，提高辅导员应对挫折的能力和坚持目标的动力。为高职辅导员提供及时的心理宣泄或辅导途径，在他们遇到心理困扰时能及时有效宣泄情绪，及时调节心理状态，从而以积极状态面对工作。给予高职辅导员及时的激励，通过参加一些比赛、活动、竞赛，让他们体验到成功的喜悦，进一步增强自我效能感。

参考文献：

[1]金晶.民办高职院校教师工作满意度研究——以上海地区为例[D].长沙：湖南大学，2009.

[2]姜丽红.高职生心理资本开发策略研究[J].常州信息职业技术学院学报，2015（4）：93-96.

[3]顾鸣.企业员工心理资本、工作满意度和组织承诺的关系研究[D].南京：南京农业大学，2011（10）：19-31.

[4]马莉，窦红宾.基于心理资本的高校教师工作满意度研究[J].中国电力教育，2014（20）：22-24.

[5]张易.高校辅导员积极心理品质与工作满意度的相关性研究[J].陕西教育（教育），2017（1）：73-74.

[6]李雪松.工作压力与高职教师工作满意度：心理资本的调节作用[J].职业技术教育，2011（28）：57-59.