共享经济形势下的人力资源管理模式探究

王倩

【摘 要】 当前，共享经济正在全球高速发展，成为金融危机之后经济增长的新亮点。共享经济借助创新平台，以更低成本和更高效率实现经济剩余资源的供需匹配，达到了“人尽其能，物尽其用”，取得了巨大成功。共享经济在我国的发展方兴未艾，在租赁、出行等领域的创新取得了显著成绩。然而，新的经济形势，为企业的人力资源管理模式提出了新的要求—企业人力资源也必将实现共享优化，从而最大限度地实现企业经济利益和劳动者个人价值。本文就共享经济模式下的企业人力资源管理模式创新进行了探究。

【关键词】 共享经济形势 人力资源管理 模式创新

近年来，以“滴滴快车，外卖业务、共享单车”等新业态为主要商业模式的共享经济聚势而来，“人力资源共享”成为一种新的用工模式和发展趋势。在当前形势下深入探讨共享经济，对改变传统的粗放式管理模式，促进行业发展，具有极其深远的意义。在共享经济的浪潮中，作为企业核心资本的人力资源，其管理也在发生着“聚变”，将人力资源管理推向一个新的前所未有的阶段。企业应该重新审视人力资源职能在企业中的价值定位以及人力资源自身的能力及其贡献。

一、共享经济的内涵和意义

在探讨共享经济形势下的企业人力资源管理创新时，首先要分析共享经济的内涵和意义，才能更好的理解共享经济形势下对企业人力资源管理模式的要求。

（1）共享经济的内涵。

共享经济，一般是指以获得一定报酬为主要目的，基于陌生人且存在物品使用权暂时转移的一种新的经济模式。其本质是整合线下的闲散物品、劳动力、教育医疗资源。有的也说共享经济是人们公平享有社会资源，各自以不同的方式付出和受益，共同获得经济红利。此种共享更多的是通过互联网作为媒介来实现的。

（2）共享经济的意义。

首先，共享经济不仅实现了资源的充分利用，提高了同一件商品的价值，更为人类开创了一种全新的经济模式，全新的资源管理理念。共享经济是信息时代发展的产物，因为共享经济的关键组成部分——共享经济平台就是通过互联网作为媒介来实现的。共享经济的出现代表着互联网的发展到打了一个新的高度，到达了一个新的层次，互联网已经由虚拟的网络世界开始走进人们的日常生活，开始与现实的物理世界互动，这也是人类在“互联网+”时代取得的新的突破。

其次，共享经济释放经济发展新动能。随着科技的发展，生产力和社会财富快速提升，经济过剩成为全球新问题。经济过剩带来了经济剩余资源，在企业层面体现为闲置库存和闲置产能，在个人层面则表现为闲置资金、物品和认知盈余。共享经济，可以通过大规模盘活经济剩余而激发新的经济效益目前我国共享经济在许多领域取得了不错的成绩： 在闲置房产领域，一些网站通过以租代售的分享方法，催生了旅游住宿新模式，促进了旅游经济的发展；在劳动服务领域，在线服务众包模式得到社会认同，目前已创造了上千万的就业机会，极大缓解了就业压力。

再次，共享经济颠覆了传统商业模式。传统企业的形成跟交易成本紧密相关。而共享经济的一个颠覆性影响，体现在互联网的普及降低了信息不对称、减少了交易成本，从而导致传统企业边界收缩。互联网提升了信号传递和信息甄别的效率，提高了匹配需求与供给的效率。同时，大数据有助于完善信用记录，增强市场自身的信用约束。而社交网络的快速扩展可以实现规模效应。在市场交易成本降低、企业成本不变的情况下，按照科斯的理论，传统的企业边界存在被市场挤压的倾向。随着传统企业边界收缩，“劳动者——企业——消费者”的传统商业模式逐渐被“劳动者——共享平台——消费者”的共享模式所取代，完成了共享经济对传统商业模式的破坏式创新。

二、共享经济形势下的人力资源管理模式创新思路

（一）打破企业用工的限制

共享经济背景下，需要重新定义企业人力资源的概念。企业的人力资源不仅仅指“企业的员工”或与某些专业公司签订的“机构的员工”，它应该更多的指向劳动力市场中大量的能够提供服务的个人。企业的人力资源不再是“自有”资源，而应该是“自用”资源，是在有需求时，得到满足；不需要时，即刻得到释放，这种资源永远都在流动中，在交换过程中得到价值的体现。这就需要打破企业以下劳动用工方面的限制。

（1）打破企業与员工稳定的隶属关系。劳动者不再完全隶属于某个企业、单独为某个企业提供固定时间的劳动、遵守单个企业的规章制度。大多数情况下，企业和劳动者通过多方“三方协议”或“四方协议”与多个企业形成“半挂靠”关系，甚至有可能存在企业不知道劳动者是谁的情况下，工作任务已经完成。在共享情况下，劳动者必须拥有自由支配自己劳动时间的权利，从事自己喜欢的工作，灵活性比较强。换句话说就是作为生产要素人力资源必须进入流通领域，按照价值规律，通过交换，实现价值。

（2）不再有“专职”和“兼职”工作的概念。劳动者对任何提供的工作任务都能根据自身的能力、素质和意愿进行优化组合，实现自身价值的最大化。这需要最大限度的保障劳动者的自由选择权，同时需要对因为提高劳动力使用效率的劳动收入予以必要保护。

（3）改变企业原有的以岗位为主体的考核激励机制，转变为对工作任务和任务标准的全过程考核，考核结果能在工作任务结束时就能得到客观、公正的体现。劳动者在任务结束时就能得到回报，真正体现薪酬的约束、激励作用。

（4）打破员工薪酬的发放机制。共享经济模式下，企业与员工的劳动关系宽松化，企业的酬薪发放不能以现在的模式发放。不能再按月发放，要做到时时兑现，工作任务完成，相应的评价，薪酬的计算就必须即刻完成，劳动者随即得到应有的报酬。甚至由于劳动力提供者的短期性和不确定性的加强，不再需要有工资的概念，而仅仅将其视为产品成本的一部分，直接作为费用予以处理。劳动者也不需要或者说没有必要了解取得的收入是工资、奖金或者是津贴、补贴，这些概念对劳动者来说，根本没有作用，重要的是明明白白知道我做了什么，得到了多少报酬就足够了。

（二）依托移动互联网。

松散类型的人力资源管理要依靠移动互联网的作用，随着互联网的应用和发展，包含有第三方结算市场化系统。共享经济理念已经在企业中得到发展，加强不同区域人与人之间的交往，互联网是其发展必不可少的基础。因此，要参与到共享经济中，互联网是基础条件，可以调动全球提供资源者，将闲置资源充分利用。同时，开展松散型人力资源市场结算体系对形成第三方结算有促进作用。我国主要利用支付宝和微信，而国外有PayPal作为第三方支付工具，为共享经济模式的发展和人力资源结算管理提供很大的可能性。总之，共享经济下的的人力资源模式主要以松散型的非雇佣形式为主要特点，呈现人力资源全球化态势，利用互联网特点提高人力资源的主动性和灵活性。

（三）建立人力资源的共享信息平台。

在共享经济形势下，企业需要建立一个信息共享平台，这个平台应该能够发挥以下几个方面的作用：

（1）能在具体的工作任务和劳动者之间发挥桥梁纽带作用。平台能够将不同的工作任务和劳动者联系起来，基于这个平台建立松散式的劳动关系。这就要求这个平台必须具备足够数量的工作任务和劳动者这两种资源，规模不大，数量不足，就无法发挥应有的规模效应。

（2）迅速而又快捷的传递供需状况，极大的减少双方的信息的不对称。形成人力资源的聚集，实现规模化。互联网、移动通讯技术对解决这一问题提供了技术支持，让需要供需信息的双方能够得到时时交流、供需双方在瞬间达到匹配成为可能。

（3）采取尽可能多的方式和方法对所提供的信息验证，减少信息误导的可能性，以及由此可能导致的人力资源浪费和无效。在这方面，互联网金融已经做了尝试，虽然目前存在一些问题，亟待改善，但不可否認，从这个行业迅速发展的趋势来看，的确有很多东西值得学习和借鉴。

（4）能够对工作任务完成情况和劳动者的服务状况进行考核评价、惩戒。一方面能逐步增加对做好某一项工作进行经验的分享，提升劳动者自身的业务技能和素质，另一方面能对劳动者的工作情况进行鉴定，方便以后企业对工作任务分配时的选择。例如滴滴出行的司机降级、乘客评价等方式，都能促进劳动者提高工作质量和服务水平。

（5）能够对劳动者给予正当的保护。当工作任务完成之后，出现拖欠劳动者的合理收入、恶意评价等行为时，平台能够及时提供各方面的帮助，例如法律援助，保护劳动者的合法权益，甚至是为劳动者提供必不可少的生活来源。