战略人力资源管理下的绩效管理

刘日华

摘要：知识经济背景下，企业管理实践的本质是将人力资源管理与企业战略相匹配，本文主要对战略人力資源管理下绩效管理的主要问题和解决方法进行研究，希望能为读者带来帮助。

关键词：战略人力资源管理；绩效管理；主要问题；对策

一、什么是战略人力资源管理下的绩效管理

与传统的人力资源管理相比，战略人力资源管理对于企业获得长久的竞争力具有十分重要的作用，是知识经济背景下现代人力资源管理发展的必然方向。Wright&McMahan认为，战略人力资源管是为了实现一定的组织目标而进行的有计划的人力资源配置活动。而效管理则是一种提高组织员工的绩效和开发团队、个体的潜能，使组织不断获得成功的管理思想和具有战略意义的，整合的管理办法。

通过战略人力资源管理活动激发出员工的相应角色行为是绩效管理的关键目标之一。Katz&Kahn认为角色是组织系统中极为重要的组成部分，包含个体角色，社会角色及其安排者和评价者。他们进一步将角色行为定义为个体的一种与组织中其他个体的重复行为紧密相关的，且结果可预见的重复行为。行为理论源于角色理论，它关注员工与组织之间相互依赖的角色行为。行为理论认为员工的行为是战略及组织绩效的中介变量，人力资源管理实际是为了诱导或控制员工的态度或行为，不同组织的战略管理会造成不同的态度与行为。人力资源管理应当依托具体的组织战略制定相应的人力资源战略，依托绩效管理诱发组织期待的态度和行为，将公司层战略落实到业务层、执行层。组织通过战略人力资源管理活动所激发出的相应角色行为是其获得竞争优势、提升组织绩效的关键。

二、企业绩效管理过程中存在的主要问题

传统人事管理，甚至是人力资源管理面临的挑战众多，在绩效管理方面尤为突出，主要如下：

（一）对绩效管理认识不清

将绩效管理简单理解为机械的绩效考核。一些企业往往侧重绩效考核层面，视绩效管理为绩效考，仅将绩效管理局限运用于员工薪酬、升迁或降职。企业未能结合战略目标制定相应的人力资源绩效管理方案，也未能进行有效的绩效辅导，缺少绩效面谈或是绩效面谈流于形式，绩效评价单纯以业绩论英雄，忽略了员工的综合表现。对部门的考核未能落实到具体人员，更未能提出切实可行的绩效改进方案，导致绩效考核失去了本来的意义。

（二）单纯依靠人力资源部门

很多企业错误的认为绩效管理仅是人力资源部门的工作，其他部门只要配合人力资源部门工作就可以了。尽管企业各层级管理者普遍认同绩效管理工作对于员工绩效水平提高的意义，但绩效管理工作在具体推行的过程中总会遇到很多的阻力，这种阻力往往又主要来自于各层级的管理者。各部门管理者通常只会强调本部门工作的重要性与复杂程度。对不同部门的绩效考核指标存在差别，可能导致部门出现不满情绪，以致对绩效考核甚至是绩效管理提出质疑。

三、企业战略人力资源管理下的绩效管理对策

针对前文整理的企业绩效管理过程中存在的主要问题，提出以下战略人力资源管理下的绩效管理对策：

（一）建立以战略为导向的目标体系

绩效管理是战略管理实施的有效工具，而战略管理是绩效管理的导向，因此，绩效管理必须建立在战略管理的平台上，充分体现企业的战略目标。第一，分解企业战略。企业逐层分解战略目标，并最终锁定在每一岗位及任职者，其关键是让任职者认同岗位目标及职责任务，实际上是一个建立岗位绩效契约的过程。其前提是：岗位绩效目标明确；任职者具备岗位要求的胜任力；通过会谈等方式，企业与员工双方认可绩效目标和完成绩效任务的行动方案。第二，提取和设置关键绩效指标（KPI），制定科学量化的指标考核体系。绩效指标设计条件：①绩效指标应细化、可量化，即考核指标具有代表性，层次性，导向性，要让员工明确自身任务和目标，以引导员工积极工作。②绩效指标要能反映企业整体业务的运营情况，而不仅仅反映单个部门或岗位。应针对企业性质等实际情况，建立战略导向的目标，综合运用战略地图等工具，构建科学量化的绩效考核指标体系。

（二）加强绩效管理的系统性

战略人力资源管理下的绩效管理应是系统性的管理，包括绩效管理过程的系统性和组织支持的系统性。

绩效管理过程的系统性。第一、重视绩效管理循环，做好绩效反馈与绩效结果的应用。绩效管理是由绩效计划与指标体系建立、绩效管理的过程控制、绩效考核与绩效评价、绩效反馈与面谈、绩效考核与结果运用五个步骤构成的循环。针对企业往往囿于绩效考核的问题，建议重视绩效管理循环，尤其要加强绩效反馈，促进绩效考核结果的在薪酬管理、培训等方面的综合运用，推动绩效提升和组织战略的实施。第二，注重沟通的系统贯彻。在现代绩效管理中，沟通激励贯穿绩效管理各个环节：绩效计划阶段的双向沟通可以使员工真正了解到管理者对其期望和要求，达成对工作任务的一致认识，减少分歧，为后续工作的顺利开展打下基础；绩效实施阶段，管理者与员工的持续性沟通不仅能够保证工作进展，还有助于提高员工的工作满意度，保留核心人才；绩效反馈阶段的绩效面谈，对绩效计划和员工的绩效表现进行回顾总结，为绩效改进提出建议措施。

绩效管理组织参与的系统性。绩效不能单纯依靠人力资源部门推进，需要各部门、全企业的通力合作。组织的各项工作都是相互关联着的，若仅将绩效管理局限为HR的工作，往往会导致员工消极，部门隔阂、组织缺乏生机，何谈战略实施？绩效管理需要组织的系统支持。

四、总结

综上所述，知识经济背景下，战略人力资源管理对于组织绩效的影响是复杂的。在激烈的市场竞争中，企业为追求高绩效，应以组织战略为导向，以知识管理为基础，构建量化科学的绩效考核指标体系，充分进行双向沟通，开展系统性的绩效管理工作。此外，可通过创建学习型组织等方式，提高员工个人素质，结合绩效管理，构建核心竞争力提升系统，促进组织战略的实施和企业发展。

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