公共事业人力资源管理研究

郭婕

【摘要】当前，在重视人力资源的前提下，人力资源管理问题的重要性日益突出。由于人力资源管理是一个相互关联的系统，一个特殊的人事功能只有在配合其它人事功能的情况下才可以成功，但是在公共事业事业所具备的人力资源并不是一成不变和不可流动的。招聘到优秀的人才，并不意味着能够保住他和有效地利用他，即使能够保住他，也不意味着他对组织有高度的承诺。所以，先进的人力资源管理和一套完善的人力资源管理体系在公共事业中尤为重要。公共事业人力资源管理，既是当今服务竞争时代公共服务管理的客观需求，也是我国公共事业人事制度改革的必然趋向。

【关键词】公共事业 人力资源 管理

公共事业管理是指政府及其他公共机构，为了适应社会经济的发展和满足公众的要求，对涉及公众利益的各种公共事务所实施的有效管理。它强调的是政府的社会管理和公共服务职能，并在西方国家的行政改革中，得到了进一步发展。而人力资源作为一种特殊的资源，对社会的发展起着非常重要的作用。天赋的自然资源优势已不再成为一种竞争要素，因为现代产品所耗费的自然资源越来越少。同时，随着世界资本市场的发展，融资渠道的多元化，资本优势也不再成为一种竞争要素。而知识与技能正作为比较优势的来源而凸现出来，掌握知识与技能的人力资源成为社会发展的核心资本。因此，公共事业人力资源管理就显得尤为重要。

一、公共事业人力资源管理相关概念

1、人力资源

人力资源是指，在一定范围内能够作为生产性要素投入社会经济活动的全部劳动人口总和。分为现实的人力资源和潜在的人力资源两部分。现实的人力资源指一个国家或一个地区在一定时间内拥有的实际从事社会经济活动的全部人口，包括正在从事劳动和投入经济运行的人口以及由于非个人原因暂时未能从事劳动的人口。潜在的人力资源则是指处于储备状态，正在培养成长，逐步具备劳动能力的；或虽具有劳动能力，但由于各种原因不能或不愿从事社会劳动的，并在一定条件下可以动员投入社会经济生活的人门总和。例如在校的青年学生、现役军人、从事家务劳动的家庭妇女等。

2、人力资源管理

人力资源管理是将人的劳动能力看作是一种资本性资源，具有潜在的增殖潜力，通过教育（知识存量）和培训（经验积累）等方式的投资，开发人的潜力，从而使人力资本获得不断增值行为。人力资源管理通过政策、制度偏好的设定，对人力资本的形成产生需求引导，引导人力资本朝着有利于资本增值的方向发展，从而对社会整体性人才以及组织内部的人才的教育、培养产生导向作用。人力资源管理也是在对未来社会、经济发展所需要的人力资源的内容、需求和供给状况作出合理的预测和规划的基础上，根据组织的工作需求作出具体规划，或者对实现组织目标所需求的人员数量和质量作出规划，进而决定用于组织更新所需要的人员数量和质量的行为。

3、公共事业人力资源管理

公共事业人力资源管理是指，公共事业依据法律规定对其所属的人力资源进行规划、录用、任用、使用、工资、保障等管理活动和过程。公共事业人力资源管理系统包括宏观管理和微观管理两部分。前者是指整个公共组织系统，对公共事业内外的人力资源供求状况进行宏观和中长期统计、预测、规划，制定人力资源管理的基本制度、政策、管理权限和管理标推，维持公共事业人力资源管理、流动和人才市场的秩序等管理。其目的是奠定和发展公共事业人力资源管理的良好环境。微观的公共事业人力资源管理是指、每个具体的行政组织、政府工作事业，以及其他相关的企事业单位，依法对本事业内现实的人力资源进行开发、管理的活动和过程。宏观的公共事业人力资源管理与微观的公共事业人力资源管理相互依存、互为条件，共同构成公共事业人力资源管理系统。

二、公共事业人力资源管理的特征

作为整个社会人力资源管理的一个组成部分，公共事业人力资源管理具有各种人力资源管理的共同性，如在管理过程中有“人口”、“在职”、“出口”三大环节划分，设立了组织竞争、激励、保障、开发等管理机制，以及人事选拔、测评、考核、奖励的一些具体管理措施、方法和技术等。但是，公共事业人力资源管理除了具有与一殷组织人力资源管理共同的特性之外，由于国家政权组织自身的性质和特点，它又具有区别于一殷人力资源管理的特点：

1、和私营事业相比，公共事业对人力资源管理缺乏动态性和预见性

现代的人力资源管理不仅仅要求即时的、被动的管理，还要求在对组织需求和人力资源供给状况进行合理预副的基础上，实现动态的、预见性的管理。在此过程中，公共事业会遇到特殊的困难。“在私人事业中，组织机构需求的预副一般是以各个单位的经理所作的销售预测和市场预测为基础的。鉴于控制般是较内在化的、分散化的和较少依赖外界的检查渠道，所以这些预测更具有现实的可能性。”公共事业的组织则不同，它们不太能控制其未来计划，而且，其详细说明类似于市场预测的情况井用3—5年的时间使其被人们接受的可能性也很小。在公共事业的环境中，预测不断发展的劳动力需求或未来计划需求是一个特别困难的过程。常见的方法是力图把这种预测和预算周期联系起来，但是，公共事业预算固有的不稳定性也使这种方法难以生效。

2、公共事业的人力资源管理具有其他事业难以比拟的复杂性

政府部门是一个横向事业分化，纵向层级节制的庞大的组织结构体系。而这样一个体系又是按照完整统一的组织原则建立起来的，它意味着组织必须目标统一、领导指挥统一和机构设置统一。因此，合理划分职责和权力是政府管理体制必然的要求。划分人事行政管理权限、建穴相关的管理制度，明确职责范围是完整统一原则的实施，是政府事业人力资源有效管理的基础。以此建立起与政府组织体例契合的縱横交错的人力资源主管事业，在上级机关的统一领导下，承担着不同事业、不同层级的人力资源管理职能。由此可见.“任何其他形态的组织，其人事权的划分和人事管理事业的构造，都无法与政府组织人事行政机构的复杂性相比拟。”

3、公共事业中的人力资源管理对政治素质和道德品质的要求要高于其他事业。

从政治和行政二分法的角度看，政府事业的主要职能在于执行国家制定的法律和大政方针，但是，在此过程中，行政机关拥有巨大的自由裁量权，是秉持国家方针政策的精神，根据本地区的实际情况，创造性地加以贯彻；还是形式上执行，实质上定样，取决于他们政治素质的高低、取决于他们的理论水平、政策水平、法律观念和政治品质的高低。另外，政府事业的独特性质也对行政人员的伦理道德素质提出了较高的要求，这不仅是由于考虑到公共官员几个世纪以来历产生的巨大影响，和他们在执行公共政策时所拥有的对上级的模糊指示进行解释的广阔自由空间，他们如何界定伦理行为的标猴就成为人类历史进程中一个决定性的因素。而且还因为行政人员直接面向作为服务对象的公众，他们的道德觉悟、对公众服务的热情、工作态度和工作作风直接关系到政府在公众中的形象，井进而影响到政府的合法性。所以掌握着公民和国家赋予的公共权力的政府事业，在其人力资源管理过程中特别强调对政治素质和道德品质的要求，因此也往往制定更多对其工作人员的行为进行规制的法律和法规。

4、公共事业人力资源管理法制化

由于国家政权组织自身的特性，世界各国都制定专门的法律和法规对公共事业人力资源的管理行为进行规制，对国家公职人员的考核、录用、培训、晋升等问题都以法律形式子以规定，并依法进行管理，以保证公共事业依法合理地行使管理权，保障国家公职人员的合法权益，维护公共事业的权威性与稳定性。

三、公共事业人力姿源管理与人事管理的区别

1、管理范围不同

传统的人事管理工作基本上都属于行政事务性工作，活动范围主要集中于人员招聘、选拔、委派、工资发放、档案管理、职务分析和描述等较具体的任务，它一般是短期导向的，主要由人事事业职员执行，很少与其他事业有直接联系，也很少涉及到上层决策。而公共事业人力资源管理则不同，“它并不把人力资源管理看作是一种简单的管理职能，而是认定它包含整个管理过程。”其能直接参与事业单位决策，深刻领悟上级意图，与其他职能事业协调一致，共同实现整个事业单位的目标。

2、人力资源管理更具有宏观性和前瞻性。

人事管理强调的是组织成员的现状，它比较注重现有人员的使用，而不重视其素质的进一步开发；“人力资源管理强调的是人力资源使用和开发并重，一方而要充分发挥现有人员的智慧才能，同时，还要充分挖掘人员的潜能，使其在未来发展中具有较大的弹性，这就

是现代人力资源管理的‘全方位拓潜的功能。”它不仅关注当前的人事工作，还意味着对经济发展所需要的技能作出规划，对未来的人力资源的需求和供给状况作出合理的预测和规划。在需求方面，对组织的工作队伍需求作出具体规划，或者对实现组织目标所需求的人员数量和质量作出规划；在供给方面，预测其将来劳动力的构成和估价它面临的竞争形式，以决定用于组织更新所需要的人员数量与质量。

3、中心思想不同

公共事业人力资源管理与人事管理的最大不同在于它确立了以“人”为中心的管理思想，把人看成是一种取之不尽的资源，认为人力资源是一种资本性资源，可以通过不断的投资、开发和科学管理得以维持与升值。而且，人力资源还具有高增值性的特征。这促使组织实现从“消极压缩成本”到“积极开发才能”的转化，注重在人力资源方面的投资。人事管理将人只视为是一种成本或生产、技术要素，是对组织资本资源的消耗；而人力资源管理则将人本身看作资源，而且可以持续不断地开发和有效使用。它本身就能够给组织带来巨大的投资回报率和效益。

四、公共事业人力资源管理的基本目标和任务

公共事业人力资源管理的目标是由它所服务的公共事业自身的性质和任务决定的，在社会发展的不同时期有着不同的内容。公共事业人力资源管理的基本目标就是获取并开发公共事业所需要的各类各层次人才，满足社会经济发展对政府提出的要求，提高公共事业管理社会公共事务的能力，推动社会全面进步，同时，为国家公职人员个人成长和发展提供良好的环境，促进公职人员与公共事业协调发展。根据这一目标，现代公共事业人力资源管理的基本任务主要表现为：

1、建立和完善公共事业人力资源管理体制、机制，确立人力资源管理的基本制度，为人才的选择、使用、开发创造良好环境。良好的人力资源管理环境是人力资源顺利成长和合理、有效使用的基础。良好的管理体制通过人事管理权的合理划分，明确了人事管理事业法定的职责、权限，保证了人力资源管理职能的有效实现。科学的管理机制可以通过有效的激励与严格的规制，达到人力资源的开发、使用的效益最大化。现代公共事业人力资源管理所确立的法治化的管理规则和行为难则，为人力资源管理提供了一种理性、客观、公正的环境。

2、通过各种渠道，获得适合公共事业职位需要、拥有开发潜力的优秀人才。因此，一方面它要求不断扩展人才来源的社会基础，运用公开考试、公平竞争、择优录用的方式甄别、进选人才；另一方面，通过绩效考核等方式，不断开发公共事业现有的人才资源，提高公共事业人力资源的质量。

3、充分合理的使用公共事业已有的人力资源。对已经获得和选用的人才，通过职位分类、考核、考绩等方式，合理配置人力资源，使得人适其位、事得其人、人尽其才。

4、做好人力资源的预测、规划和开发工作。公共事业使用人力资源的同时，还要根据社会发展和组织发展的需要，对未来的人力资源的供求状况进行科学的分析预测，做好人力资源的规划和开发作，对现有的人力资源进行持续的培养和开发，在人才的使用过程中，实现人力资本的增值，适应社会发展与公共事业发展的需要。

5、建立、完善公职人员的保障、晋升和激励机制，实现公共事业人力资源总量的动态平衡。实现公共事业人力资源的动态平衡，是公共事业完成自身任务的基本保证。要防止人才大量外流造成公共事业人才短缺状况。为此，公共事业要不断研究社会人力资源的流动规律和新的发展趋势，适应人力资源发展的要求，完善人力资源管理的机制，发挥公共事业人力资源管理的优势，在实现人力资源整体新陈代谢的过程中，将优秀人才图在公共事业，保持公共事业人力资源旺盛的创造力。

总之，随着经济全球化和新技术革命的到来，公众对公共事业的期望不断提高，企业改革的成效和示范效应使公共事业部门感受到前所未有的改革壓力。提高竞争力、增强公共事业运行效率归根结底取决人的因素和对人的管理水平，也就是人力资源管理水平。科学合理的人力资源管理能调动每一个公职人员的积极性和创造性提高公共事业部门的办事效益，加速整个社会经济的前进和发展。