领导者获取信息偏好对适应性绩效的复合多重影响

谭 乐，安立仁，宋合义

(1.西北大学 经济管理学院，陕西 西安 710127；2.西安交通大学 管理学院，陕西 西安 710049)

一、引 言

当前企业面临的环境越来越不确定，领导者如何在不确定环境下保持较高绩效对企业来说至关重要。学者们提出除传统的任务绩效(task performance)和周边绩效(contextual performance)外，适应性绩效也是工作绩效的重要表现维度，主要指个体处理、响应、预测和管理不确定工作环境中变化的程度[1]。学者们进一步探讨了其影响因素，总结了影响适应性绩效的前因变量，包括认知能力、人格特质、情感稳定性、远大抱负等个体差异，工作、任务等情境变量[2-3]。

尽管学者们开始关注适应性绩效的影响因素，但已有研究更多聚焦于一般员工，关于领导者适应性绩效影响因素的研究仍鲜见。基于管理认知和信息处理理论[4]，领导被视为信息加工的动态过程，因此，需要了解领导者获取、存储、处理和使用信息时采用的不同方式——认知风格或偏好来理解领导者对情境的适应性。而作为信息处理过程的起点，领导者信息获取偏好对适应性绩效将具有更为关键的影响。荣格的心理类型论及迈尔斯布里格斯人格(MBTI)理论认为，个体获取信息偏好包括感觉(S)与直觉(N)两个极，显示个体获取信息方式差异，简称SN。偏好通过感觉获取信息的领导者(以下简称感觉型领导者)和偏好通过直觉获取信息的领导者(以下简称直觉型领导者)其获取信息偏好不同，导致其在领导过程中所依附的信息结构和内容存在差异，进而导致不同领导绩效。尽管已有研究表明SN对领导绩效、行为及决策、团队绩效等有重要影响[5-7]，但关注SN对其适应性绩效影响的研究较少，这是已有研究不足之一。

已有研究不足之二是对领导者认知风格如何作用于领导适应性绩效的探讨不足。认知风格作为一种相对较稳定的特质，是影响适应性绩效的远端前因变量，因此有必要探讨其如何能影响领导者适应性绩效。首先，基于社会认知视角，自我效能是一种重要激励因素，激励个体设定具有挑战性的目标并在困难面前坚持不懈地努力达成目标[8]。社会认知理论进一步解释了在社会情境中自我效能对于个体完成不确定的以及风险较高的任务具有重要作用。因此，我们从社会认知视角提出领导自我效能是SN对领导者适应性绩效的影响机制之一。其次，基于Derue等提出的“领导者特质—领导行为—领导有效性”这一综合理论框架[9]，我们从行为视角探讨SN对领导者适应性绩效的影响机制。变革型领导是当前学者们关注度最高的领导行为，近年来研究发现变革型领导并非单维构念，而是包括两个层次：群体一致性变革型领导(Group-focused TFL，GTFL)和个体差异化变革型领导(Differentiated Individual-Focused TFL，DTFL)[10-11]。考虑到本研究的适应性绩效是整体绩效，属群体层面变量，而群体一致性变革型领导是一种平均领导风格，领导作用的焦点为整体团队而非个体成员，因此选取群体层面的变革型领导，即群体一致性变革型领导(GTFL)作为SN与领导者适应性绩效关系的中介变量。最后，认知心理学认为个体认知影响行为，所以有必要将社会认知视角和行为视角有机结合起来深入细致地探讨SN对适应性绩效的影响机制。因此，我们进一步探讨SN通过自我效能及群体一致性变革型领导对适应性绩效的多重中介影响机制。

综上所述，本研究有三个目标：第一，基于荣格心理类型探讨领导者获取信息偏好(SN)对领导适应性绩效的直接影响。第二，从管理认知和行为视角考察SN通过领导者自我效能及群体一致性变革领导行为对领导适应性绩效多重中介作用机制。第三，通过检验领导者自我效能、群体一致性变革领导的特定中介效应及二者连续复合多重中介效应的差异，深入了解不同中介路径在SN影响适应性绩效的内部机制中的作用，更清晰地揭示SN与适应性绩效之间的“黑匣子”。通过对上述三个问题的探讨，理论上将补充过去适应性绩效研究的不足，结合认知和行为双重视角揭示领导者如何提高适应性绩效的深层机理。实践方面将为领导者如何有效应对不确定性及具体领导实践提供重要依据，进而推动不确定环境下领导理论和实践发展。

二、理论分析及假设提出

(一)领导者信息获取偏好与领导者适应性绩效

适应性绩效界定为个体(本文中指企业领导者)为应对变化的环境或新的情境要求而做出的行为调整程度，其目的是处理、响应、预测和管理不确定工作环境中的变化以保持原有绩效或者使得绩效降低最小化[2]。已有研究表明，直觉型比感觉型可从复杂背景中获取更多抽象信息，而当前情境则对感觉型影响更大[7]。与感觉型领导者更倾向于实用的、传统的、具体的及系统的行为相反，直觉型领导者更倾向于探索未知的、非传统的、创新的行为，通过主观因素解释定义不是很明确的事件[5]，因此直觉型领导者视野更远阔。此外，感觉型管理者乐于从事具体而明确的工作，难以适应非结构性的问题。相反，直觉型管理者更具想象力，富于推断、定向与面对未来，对不熟悉情境选择忍受和探索，善于发现新机会。基于复杂适应系统理论，通过对信息抽象化可降低复杂性从而提高适应性，信息抽象化的过程可帮助个体更好地了解、解读和应对环境变化。Gardner与Martinko认为感觉型领导者在完成结构性任务方面更有效，而直觉型领导者完成创新及适应性任务更有效[5]。基于荣格类型论及已有研究结论，我们推断直觉型领导者可能比感觉型拥有更高适应性绩效的能力。由于领导者信息获取偏好(SN)得分越高则越倾向于直觉型，反之亦然(具体见本文变量测量部分)，基于SN正向影响领导者适应性绩效*如果SN对因变量具有正向影响，则说明直觉型(N)比感觉型(S)与因变量之间具有更高的相关性。负向影响则相反。，提出假设一：

H1：领导者信息获取偏好(SN)正向影响领导者适应性绩效，即直觉型比感觉型领导者拥有更高适应性绩效。

(二)领导自我效能的中介效应

自我效能指个体相信自己能利用自身拥有的技能达到既定目标的程度[8]。随着社会认知理论在领导领域的广泛应用，领导自我效能作为一个特定效能概念，受到学者们越来越多关注，主要指领导者相信自己能够利用自身拥有的技能成为一名有效领导者的程度[12]。自我效能感的一个重要来源是经验，Bandura总结了影响效能评估的4类经验，即个体直接经验、间接经验、获得的积极反馈和鼓励、生理和情绪状态。这4类经验都可影响效能评估，但实际影响依赖于个体如何收集和评估这些信息，即真正影响效能评估的不是“客观”信息，而是领导者对这些信息的主观解读。因此，自我效能评估是一个认知过程。领导者获取信息偏好显示个体获取信息的方式差异，包括感觉(S)与直觉(N)两个极，是整个认知过程(获取—处理—应用信息)的首个关键环节。荣格的心理类型论表明感觉型个体更喜欢具体信息，关注事件中的事实与细节，直觉型更喜欢抽象信息，关注信息的整体趋势。与感觉型相比，直觉型领导者可以在上述4类经验中获取更多抽象信息，因此可能获取更有效的技能和经验，进而提高自我效能。Barbosa等的研究也表明直觉型企业家拥有更高管理自我效能[13]。因此，推断直觉型领导者表现出更高的领导自我效能，提出假设二：

H2：领导者信息获取偏好(SN)与领导自我效能正相关，即直觉型领导者表现出更高的领导自我效能。

已有研究表明，领导自我效能对领导有效性有重要影响，但已有研究很少关注领导自我效能与适应性绩效的关系。适应性绩效要求领导者不仅要应对变化，还要很好地预测变化[14]。自我效能高的领导者更加相信自己的领导能力，而对自身能力更加自信的领导者则能更好地控制自己的行动及环境，因此他们更可能在工作中应用其主动性，进而更好地预测和应对变化。已有研究表明，领导者自我效能越高，下属认为其更可能主动变革，而且自我效能较高的领导者更容易表现出创新及战略型领导风格[15]。战略型领导在动态环境下有助于提高学习和适应能力，进而提高适应性绩效。因此，我们推断领导自我效能与适应性绩效正相关。已有研究表明，个体差异是适应性绩效的远端预测变量，而自我效能是近端预测变量，而且领导自我效能是个体差异和领导绩效之间的中介变量[16]。因此，推断领导者信息获取偏好作为个体差异变量，通过影响领导自我效能，进而影响适应性绩效，提出假设三：

H3：领导自我效能对领导者信息获取偏好(SN)与领导适应性绩效之间的关系起到中介作用。

(三) 群体一致性变革型领导的中介效应

群体一致性变革型领导(GTFL)指领导者将下属作为整体进行激发鼓励，对群体中的每个成员具有相同影响，包括理想化影响力和感召力两维度[10]。理想化影响力指领导者设定愿景来影响下属，下属服从领导者原因在于认为领导者个人是值得尊敬和遵循的行为模范。感召力指领导者指派有意义且有挑战性工作给下属，以激励其团队精神，并与下属充分沟通，共享具有吸引力的愿景。

H4：领导者信息获取偏好(SN)与群体一致性变革型领导行为正相关，即直觉型领导者更容易表现出群体一致性变革型领导行为。

上述假设表明领导信息获取偏好会正向影响群体一致性变革型领导和适应性绩效，且有大量研究验证了变革型领导会导致较高工作效率。故本研究认为群体一致性变革型领导行为对领导者信息获取偏好与领导适应性绩效之间的关系起到中介作用。此外，已有研究证明了“领导特质-领导行为-领导绩效”这一框架，Cavazotte等的研究也表明在管理者人格、智商与管理者绩效的关系中，变革型领导起到中介作用[17]。与上述研究思路和框架一致，本研究中的领导者信息获取偏好属于领导者相对稳定的特质，通过影响群体一致性变革型领导进而影响适应性绩效。故提出假设五：

H5：群体一致性变革型领导行为对领导者信息获取偏好(SN)与领导适应性绩效之间的关系起到中介作用。

(四)领导自我效能与群体一致性变革型领导的多重中介效应

以上分析表明，领导自我效能与群体一致性变革型领导都在领导者信息获取偏好和领导者适应性绩效之间起到中介作用。现有研究表明，领导自我效能和变革型领导存在相关关系[15]。

Bandura研究表明，高自我效能与不同环境下的各类任务高绩效密切相关[8]。这在一定程度上与自我效能对个体选择的影响相关。个体如果相信自己能够利用自身拥有的技能达到既定目标，这种效能感越高，则个体将更可能选择完成这一特定任务，设定高绩效目标，进而获得更高绩效。而群体一致性变革型领导往往被认为更可能挑战现状，设定愿景来影响下属，指派有意义且有挑战性工作以激发下属信心[11]。对于领导者而言，如果其领导自我效能较低的话，不可能主动挑战现状并激发下属设定更高目标，故领导自我效能越高，越可能表现出群体一致性变革型领导行为，即领导自我效能是群体一致性变革型领导行为的前因变量。综上所述，进一步提出领导者信息获取偏好对领导者适应性绩效的多重连续中介模式，即首先通过作用领导自我效能，进而影响群体一致性变革型领导，最终作用于领导者适应性绩效。通过整合领导自我效能与群体一致性变革型领导的中介作用，本研究建立了一个三路径的复合多重中介模型(见图1)，将进一步检验领导自我效能与群体一致性变革型领导是否对领导者信息获取偏好对领导者适应性绩效之间发挥了连续中介作用。因此，提出假设六：

H6：领导自我效能与群体一致性变革型领导在领导者信息获取偏好(SN)对领导者适应性绩效影响中起到多重连续中介作用。

图1 研究模型及假设

三、研究方法

(一)研究样本

本研究的对象界定为中高层领导者，调查数据通过问卷调查方法获取，截至2016年10月共收集了60家企业的数据，但是由于多层级数据的匹配等原因，最终有效数据来自陕西、浙江等省的45家企业。具体的调查程序为：在每家企业随机选取至少5名中高层管理者为研究样本(简称“被试”)，然后，为每一位被试随机选取3～5名直接下属填写问卷，最后，我们选取被试的上级，也就是总经理级别的领导者填写问卷。具体来说，本研究中高层领导者，即被试填写MBTI测试问卷、领导自我效能问卷(290份)。被试下属填写领导行为问卷(MLQ)，同一被试会有多个下属填写问卷(获1 450份)，处理时将针对同一被试不同下属的同一题目的得分取平均值。被试上级填写领导者适应性绩效问卷(45个领导，填写290份)，这是一个多个被试对应着同一上级领导的调查过程。通过对3种不同主体的问卷进行匹配，最终获得的236份中高层领导者有效样本，其中男性(57.78%)略多于女性(42.22%)；30至40岁领导者占56.36%；80%以上具大专以上学历；工作5～10年者最多，占32.20%。

(二)变量测量

研究中均使用成熟量表，除领导者信息获取偏好(SN)外，均采用5点李科特评估。SN采用MBTI—F版本，其中22题用于测量SN。依据计分规则，先获得偏好类型得分，然后基于相应的计算公式(2×(N 得分-S 得分)+1)对其进行转化，为避免得分为负数，再加上常数100为其最后的SN连续得分。比如一个领导者的偏好类型得分，在S极得11分而在N级得17分，该领导者信息获取偏好类型为直觉型(N)，经过公式转化之后的得分为13，加上常数100后其SN连续得分为113。再如一个领导者在S极得18分而在N级得7分，该领导者信息获取偏好类型为感觉型(N)，经过公式转化之后的得分为-21，加上常数100后其SN连续得分为79。得分越高则倾向于直觉型(N)，反之为感觉型(S)，α为0.730。群体一致性变革型领导(GTFL)采用Bass与Avolio多因素领导问卷(MLQ -5X)中的12题[18]43-44，平均rwg值0.98，ICC1和ICC2值均达可接受水平。领导自我效能(LSE)采用Chan与Drasgow调整并使用的量表[12]，包括6题，α为0.840。适应性绩效(AP)采用陶祁的量表，包括25题，α为0.899[19]。考虑到领导者人口统计学变量可能影响领导有效性，本文选取领导者的性别、年龄、教育水平、在本企业工作年限作为控制变量。此外，研究表明MBTI的其他维度也影响领导有效性，因此其他3个维度也作为控制变量。

(三)分析方法

本文使用SPSS13.0和LISREL8.80等软件对数据进行分析，对理论模型和研究假设进行验证。具体分析包括：首先，通过Cronbach’α 系数法和验证性因素分析(CFA)验证各量表的信度和效度。通过SPSS13.0软件计算Cronbach’α系数，该指标高于0.60则表示量表具有较高的信度。进而通过LISREL8.80进行验证性因素分析(CFA)，将本研究提出的四因子模型与其他三因子、两因子及单因子模型整体拟合优度进行比较，主要通过卡方与自由度比值指标(χ2/df)、近似误差均方根(RMSEA)、比较拟合指数(CFI)、非规范拟合指数(NNFI)等指标加以判定。其次，采用相关分析和结构方程模型(SEM)对主效应和中介效应相关理论假设进行验证。具体来说，基于相应估计策略对模型中参数的估计值进行求解，即进行模型参数估计(parameter satimation)，进而通过对模型拟合性地评估与检验，判断研究者所提出的假设模型是否能够用以描述实际观察到的变量关系。最后，采用Bootstrapping方法对多重中介效应假设进行验证。具体来说，依次检验总中介效应、特定中介效应及对比中介效应，只要中介效应的区间不包括0，就表示该效应显著。

四、研究结果

(一)变量区分效度、控制变量的影响及描述性分析

采用SPSS13.0和LISREL8.80对数据进行分析。领导者信息获取偏好是MBTI的一个维度，通过多质多法(MTMM)发现同一素质不同方法间的相关大于同一方法不同素质间的相关，符合检验构念效度的基本假设。此外，对群体一致性变革型领导、个体差异化变革型领导、领导自我效能、适应性绩效4个构念进行验证性因子分析(CFA)*由于题项较多，基于探索性因子分析(EFA)对适应性绩效的题项进行打包(parcel)处理。。结果表明，4因子模型拟合效果最好 (χ2/df=1.88，RMSEA=0.06，CFI=0.98，NNFI=0.98)，具有较好区分效度。

方差分析表明，领导者性别(β=-0.03，p>0.05)、年龄(β=0.13，p>0.05)、教育水平(β=-0.13，p>0.05)及在本企业工作年限(β=0.07，p>0.05)对领导适应性绩效无显著影响。原因可能是考察领导者人口统计学变量对领导结果的影响时，需关注具体情境变量。此外，MBTI的3个维度中，一般心理倾向(EI)(β=-0.20，p<0.01)、信息处理偏好(TF)(β=-0.24，p<0.05)对适应性绩效影响显著，行动方式(JP)(β=0.12，p>0.05)对适应性绩效影响不显著。

描述分析结果表明，领导者信息获取偏好与领导自我效能(β=0.24，p<0.01)、群体一致性变革型领导(β=0.23，p<0.01)及适应性绩效(β=0.26，p<0.01)均显著正相关；领导自我效能与群体一致性变革型领导(β=0.19，p<0.01)及适应性绩效(β=0.58，p<0.01)均显著正相关；群体一致性变革型领导与适应性绩效(β=0.43，p<0.01)显著正相关。

(二)假设检验结果

1.直接效应假设检验。H1提出领导者信息获取偏好正向影响适应性绩效，因此应建立SN对适应性绩效的直接效应模型。该模型拟合指数较理想：绝对拟合指标χ2/df值为1.53，小于2.00临界值；RMSEA值为0.049；GFI和AGFI值为0.98和0.94，均达0.90可接受水平；相对拟合指标NFI、NNFI、IFI、CFI均大于0.95。控制了EI、TF及JP影响后，SN与适应性绩效显著正相关(β=0.26，p<0.05)。由于SN得分越高表示直觉倾向越强，因此，结果表明直觉型比感觉型领导者表现出更高适应性绩效，支持H1。

2.中介效应假设检验。H2至H6提出中介效应假设，首先，采用结构方程模型的路径系数检验假设模型，然后采用Bootstrapping方法检验多重中介效应。建立假设的中介模型(完全中介模型)，该模型拟合指数较理想：绝对拟合指标χ2/df=1.74，小于2.00临界值；RMSEA=0.056；GFI=0.90；相对拟合指标NFI、NNFI、IFI、CFI均大于0.95，均达可接受水平。其次，与部分中介模型(删除SN到AP直接路径)比较，以选择一个与数据拟合较好并相对精简的模型。部分中介模型拟合指数较理想：绝对拟合指标χ2/df=1.73，小于2.00临界值；RMSEA=0.056；GFI=0.90；相对拟合指标NFI、NNFI、IFI、CFI均大于0.95，均达可接受水平。可见，两模型拟合指标都达可接受水平。进而比较两模型的卡方值(Δχ2=3.24，Δdf=1，p>0.05)，Δχ2未达显著水平，两模型差异不显著，最终接受更为精简的完全中介模型。控制了EI、TF及JP的影响后，SN通过LSE和GTFL影响适应性绩效的完全中介模型路径图(含完全标准化参数)，见图2。

图2 领导者信息获取偏好对适应性绩效间接影响路径

图2表明，SN与领导自我效能(LSE)显著正相关(β=0.30，p<0.001)，支持H2。而LSE与适应性绩效(AP)显著正相关(β=0.55，p<0.001)；SN对AP的影响通过LSE实现，支持H3，即领导自我效能的中介效应。此外，SN与群体一致性变革型领导(GTFL)显著正相关(β=0.22，p<0.05)，支持H4。而GTFL与适应性绩效(AP)显著正相关(β=0.30，p<0.001)；SN对AP的影响通过GTFL实现。由于信息获取偏好得分越高表示直觉倾向越强，因此直觉型(N)比感觉型(S)领导者更容易表现出群体一致性变革型领导行为，进而导致更高适应性绩效，支持H5，即群体一致性变革型领导的中介效应。最后，领导自我效能(LSE)与群体一致性变革型领导(GTFL)显著正相关(β=0.18，p<0.05)，支持H6。

进一步采用Bootstrapping检验多重中介效应。具体检验了总中介效应(ME1+ME2+ME3)、3个特定中介效应(ME1、ME2、ME3)及3个对比中介效应(ME1-ME3，ME1-ME2，ME3-ME2)。表1中，SN通过两个中介变量产生的总中介效应为0.26，置信区间[0.002 7，0.007 4] 不包含零，说明总中介效应显著。此外， 3 个特定中介效应的置信区间都不包含零，说明中介效应都是显著的，本文提出的中介效应假设H3、H5和H6 进一步得到支持。最后，就对比中介效应而言，ME1与ME3的差异DM1显著，置信区间[0.001 3，0.005 0] 不包含零，即领导自我效能的特定中介效应强于领导自我效能和群体一致性变革型领导相结合产生的中介效应。但ME1与ME2以及ME3和ME2差异DM2、DM3 都不显著，置信区间[-0.000 8，0.004 1] 及[-0.003 0，0.000 0] 均包含零，表明领导自我效能和群体一致性变革型领导两个特定中介效应相当，且群体一致性变革型领导的特定中介效应与领导自我效能和群体一致性变革型领导相结合产生的中介效应相当。

注：N=236，SN=领导者信息获取偏好，LSE=领导自我效能，GTFL=群体一致性变革型领导，AP=适应性绩效。

五、结论与研究贡献

(一)研究结论

基于236个样本数据的实证检验，得出3个研究结论：(1)领导者信息获取偏好对适应性绩效具有显著正向影响，直觉型比感觉型领导者表现出更高适应性绩效；(2)领导者信息获取偏好对适应性绩效的间接影响存在3条中介路径，即领导自我效能的特定中介效应、群体一致性变革型领导的特定中介效应及二者的连续复合多重中介效应；(3)领导自我效能的特定中介效应显著大于领导自我效能和群体一致性变革型领导相结合产生的连续中介效应，领导自我效能和群体一致性变革型领导两个特定中介效应不存在显著差异。

(二)研究的理论贡献和实践启示

本研究对相关理论发展有如下重要贡献：

第一，本文探讨了MBTI中领导者信息获取偏好对其适应性绩效的重要作用，研究结果对于领导者如何在复杂多变环境下保持较高绩效提供了理论支撑。本研究发现领导者不同信息获取偏好对适应性绩效存在显著的不同影响，直觉型比感觉型领导者表现出更高适应性绩效，这一发现将适应性绩效的研究拓展到领导领域。已有研究更多聚焦如何提高一般员工的适应性绩效[3]，而关于如何提高领导者适应性绩效的研究不足，本研究在一定程度上弥补了这一不足。此外，复苏后的特质学派观点认为，随着领导者所处的管理情境更加复杂多变，领导者个人特质在预测领导有效性时将具有决定性作用，本研究结果进一步支持了上述观点。

第二，本研究结果也对MBTI理论在领导领域的应用具有重要贡献。研究结论支持了荣格类型论中对于个体信息获取偏好的描述，进而表明MBTI应用到领导领域将对领导者的选拔和培训具有重要的理论借鉴。此外，由于研究样本是企业领导者，研究结论也与西方学者关于直觉型领导者更擅长战略管理的研究结果相一致，因此，通过理论分析和实证探讨对MBTI理论跨文化应用提供了证据。

第三，在认知和行为结合的双重视角下，揭示了领导者信息获取偏好影响其适应性绩效的复合多重中介过程，与以往研究所讨论的简单作用机制相比更为深入。认知和行为视角在阐释领导素质对领导有效性作用机制方面各有利弊，基于认知视角的领导自我效能属于影响适应性绩效的近端变量，而基于行为视角的群体一致性变革型领导属于影响适应性绩效的更近端变量。在复杂多变环境下仅从某一视角研究领导特质对领导有效性的作用机制略有不足，本文融合了两视角优势，理论阐述并实证验证了二者对领导者信息获取偏好与适应性绩效的单独及连续中介作用，为多视角、立体化探讨领导特质对领导有效性作用机理做出了贡献。当前领导素质理论缺乏对中介过程的探讨，本研究对此做出了探索。Ng等研究表明，领导者自我效能是领导者素质影响领导有效性的一种作用机制[16]，本研究则进一步揭示了领导者自我效能通过影响群体一致性变革型领导行为的连续作用机制。

第四，研究结果对领导领域较新议题——双层变革型领导理论做出了贡献。如蔡亚华等提到的，对双层变革型领导的研究，国内研究处于概念引进和介绍阶段[10]，本研究探讨并验证了群体一致性领导在领导者信息获取偏好与适应性绩效之间的中介作用，为双层变革型领导在中国情境下的深入实证研究做出了贡献。

本研究的管理实践启示为：(1)本研究为多变环境下领导者如何更好应变提供了实践指导。为提高适应性绩效，最好选拔直觉型领导者。(2)本研究也表明领导自我效能、群体一致性变革型领导有助于提高领导者的适应性绩效。因此，我们建议复杂多变环境下组织应选拔领导自我效能较高的领导者或加强对群体一致性变革型领导行为的培训，提高适应性绩效。本研究也为领导者培训提供了依据。(3)有助于组织对领导者工作和任务设计。设计和安排能够提供挑战和适合的工作是帮助领导者提升领导自我效能。因此，结合特定情境，针对每位领导者的认知风格，安排适合其发挥优势的工作将有助于领导提升自我效能进而提高适应性。这一发现与领导权变理论的建议相一致，在了解个体潜在领导潜能后，组织还应提供特定情境助其最大化地发挥个体潜能。

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