“授鱼”型助人行为对求助者的负面影响

程帅　许为民

[摘要]Nadler将助人行为分为autonomy-oriented help和dependency-oriented help，文章借用“授人以鱼不如授人以渔”这句谚语，将其翻译为“授鱼”型助人行为和“授渔”型助人行为，并基于求助者的角度，研究“授鱼”型助人行为对求助者的负面影响。文章运用实验法，选择48名A大学大一年级的学生作为被试，将两种帮助类型作为自变量，并引入帮助者地位的高低作为调节变量，设计2×2析因实验，来模拟组织中员工求助的情景。实验发现，“授鱼”型助人行为会使求助者的依赖增加，而且这一过程受到帮助者地位调节，帮助者地位越高，求助者依赖的增加程度越低；同时，“授鱼”型助人行为会使求助者的自我效能降低，但这一过程不受帮助者地位调节。

[关键词]助人行为；负面影响；依赖；自我效能

[DOI]1013939/jcnkizgsc201807021

1引言

组织中的助人行为是在工作场所内自愿帮助其他同事的行为，是一种利他行为。鉴于助人行为的提出是来源于一种积极的、正面的行为，在以往对助人行为的研究中，更多地聚焦于助人行为的正面影响。诚然，助人行为的积极意义无可争议，但是其负面影响亦不容忽视，越来越多的研究者开始研究助人行为的负面影响，而对助人行为负面性的研究主要集中于组织层面和帮助者层面，而较少地研究求助者层面，作为助人行为的“发起人”，对求助者的研究不可或缺。在实际情况中，企业往往会强调互帮互助的企业文化，而错误的帮助方式或不恰当的帮助方式或将对求助者带来负面影响，助人行为的效果大打折扣。基于以上的研究缺口和现实情况，本文研究不同的帮助方式、不同地位的帮助者会对求助者造成哪些负面影响。

2文献综述

21助人行为的提出

Van Dyne等学者于1995年将角色外行为四种类型：助人、监管、建言和检举，助人行為被正式提出。Van Dyne和Le Pine在1998年发表的论文中将助人行为定义为：在工作场所内自愿帮助其他同事的行为。[1]2000年，Podsakoff和Mackezie将组织公民行为分成了七个维度，助人行为就包含其中。作为组织公民行为的一种，大部分研究都将助人行为描述为一种亲社会行为。

自助人行为被提出以后，对其研究也主要体现在积极的一面。随着对助人行为的研究逐步深入，一些研究者号召用一种更加平衡的视角来看待助人行为。在这种情况下，一些研究者开始提出助人行为并不纯粹是积极的。第一，这类行为并不都是亲社会行为，有可能出于自我服务的动机，如印象管理；第二，这类行为有可能对组织绩效产生消极影响，尤其是当这类行为是低质量的或者做的是角色外的工作时；第三，参与这类行为的员工会产生职责模糊、职责过多、工作压力、或工作—家庭冲突等。因此，研究者认为如果这类行为在工作环境中普遍存在，将会产生一些负面结果。[2]

22助人行为的个人成本和职业成本

一些研究表明，在某些情况下，员工参与助人行为并不是自愿的，甚至是必需的。邱静和张志学（2008）的研究表明，助人行为会加重员工压力。[3]另外，国外研究者Bolino等人（2010）提出即使员工知道助人行为不是必需的，但他们在参与助人行为时会存在压力，他们还发现公民压力与组织公民行为之间存在正相关关系，感到公民压力的员工更易导致工作—家庭冲突、工作—休闲冲突、工作压力和离职意愿。[4]

Bergeron（2007）提出助人行为的发生需要时间，员工不可能无限地参与助人行为，因为时间和精力是有限的资源。[5]他还运用资源分配结构模型提出参与助人行为会减少员工分内工作的绩效，继而影响他们的职业生涯。Bergeron等人的研究表明，相比在助人行为上花费更少时间的员工，在助人行为上花费更多时间的员工有较低的工资增长。

23助人行为的负面动机

员工参与助人行为不仅仅对组织有益，并且有助于提升他们的个人形象。例如自我监控力较强的员工或者工作狂会有选择地参与容易被看到的助人行为，用来为个人事业的成功提供便利。当绩效考评临近时，或当助人行为很明显对他人有影响力时，或当一个员工的形象在近期有损害时，参与助人行为对员工的名声和形象有较强的积极影响。在这些情况下，有印象管理意识的员工更容易参与助人行为来提升自己在工作环境中的地位，而不是为了使组织或其他员工受益。

24助人行为与绩效

Nielsen等人（2012）提出，任务依赖性会调节助人行为与团队绩效，即在任务相互依赖较低时，助人行为对团队起中性或负面影响。[6]而Podsakoff和MacKenzie（1994）则直接提出员工的助人与任务绩效呈负相关。[7]

3研究假设

Nadler（2002）将帮助分为“授渔”型的帮助和“授鱼”型的帮助。[8]“授渔”型的帮助是指帮助者提供解决问题的工具或提示，而“授鱼”型的帮助是指帮助者提供解决问题的全部方案。Alvarez等人的研究显示，接受帮助会增加求助者的依赖感，据此提出假设1：

H1：“授鱼”型助人行为会使求助者依赖增加。

Schneider等人的研究显示，助人行为会给求助者传递一种负面信息，降低其自我效能，据此提出假设2：

H2：“授鱼”型助人行为会使求助者自我效能降低。

Nadler等人的研究表明，帮助者对不同地位的求助者会施以不同类型的帮助，这将直接导致求助者接收到的帮助类型不同，进而对求助者产生不同影响，据此提出假设3和假设4：

H3：帮助者的地位对求助者的依赖的增加有调节作用。

H4：帮助者的地位对求助者的自我效能的减少有调节作用。

4研究设计

41实验对象与实验工具

选择A大学的大一年级学生，用于模拟组织中的求助者；选择该大学某学生，用于模拟组织中低地位的帮助者；选择大学的某教师，用于模拟组织中高地位的帮助者。选择“行政职业能力测试”中的十道题目，用于模拟组织中的困难。

42实验变量设计与数据采集

421采集指标设计

本实验中主要研究依赖和自我效能两个因变量。对依赖的测量采用“求助次数”和“平均求助时间间隔”两个指标来共同测量，即求助次数越多、平均求助时间间隔越短，则认为求助者的依赖增加，反之则降低；对自我效能的测量采用“能力自评变化”这一个变量来测量，即求助者测试前后对自我行政职业能力主观评价的差值，能力自评变化为正，表明自我效能增加，反之则降低。对于帮助者地位这一调节变量的测量，主要是通过不同的帮助者地位下因变量变化的斜率来进行测定。

422采集方法

对求助次数的采集，求助者每提问一个与所答题目内容相关的问题，则计一次；对平均求助时间间隔的采集，即被试开始答某题的时间到其求助该题目时间间隔的平均数；对能力自评变化的采集，被试在答题前，被试会先对其行政职业能力进行打分，在答题结束后会再一次打分，将答题后的分值减去答题前的分值，即为能力自评变化。

43实验设计

控制实验变量，选择绩点接近的学生作为被试以减少个体能力差异造成的试验误差，固定实验时间、实验地点、实验材料、实验组织人员、实验中的帮助者、实验指导语、帮助方式、帮助内容的标准化等。控制帮助方式和帮助者地位两个变量，设计2×2实验，具体如下：

5实验数据分析及模型验证

51“授鱼”型助人行为对求助者依赖影响的数据分析

511独立样本T检验

由表2可以看出，“授渔”型助人行为下被试的求助次数均值为404次，而“授鱼”型助人行为下的求助次数均值为638次；“授渔”型助人行为下被试的平均求助时间间隔为501292秒，而“授鱼”型助人行为下的平均求助时间间隔为302500秒。

由表3方差齐性检验结果显示，求助次数和平均求助时间间隔的P值均小于005，因此两种帮助方式对被试的求助次数和平均求助时间间隔有显著性差异。

512相关性检验

首先，进行不同助人行为对求助者求助次数的相关性检验，检验结果如表4所示：

可以看出，相关系数为0683，且P<005，所以帮助方式与求助次数有非常显著的相关性，且相关系数为正数，那么说明“授鱼”型助人行为会增加求助者的求助次数。

其次，进行不同帮助方式对求助者平均求助时间间隔的相关性检验，检验结果如表5所示：

可以看出，相关系数为-0925，且P<005，所以帮助方式与平均求助时间间隔有非常显著的相关性，且相关系数为负数，那么说明“授鱼”型助人行为会减少求助者的平均求助时间间隔。

根据以上结果可以得出结论，“授鱼”型助人行为会增加求助者的求助次数、减少求助者的平均求助时间间隔。因此，假设1得以验证。

52“授鱼”型助人行为对求助者自我效能影响的数据分析

521独立样本T检验

由表6可以看出，“授渔”型助人行为下被试的能力自评变化均值为2238；而“授鱼”型助人行为下的能力自评变化均值为-525。

可以看出，相关系数为-0857，且P<005，所以帮助方式与能力自评变化有非常显著的相关性，且相关系数为负数，那么说明“授鱼”型助人行为会减少求助者的能力自评变化。因此，假设2得以验证。

53帮助者地位调节作用的数据分析

531对依赖变化程度的调节作用验证

首先，验证帮助者地位对求助次数的调节作用。方差分析结果如表9所示：

在图1中可以看出两条直线不平行，因此两种变量存在交互效应，即帮助者地位越高，求助者求助次数的增加量越低。

其次，验证帮助者地位对平均求助时间间隔的调节作用。方差分析结果如表11所示：

并据此生成边际均值图，如图2所示：

在图2中可以看出两条直线不平行，因此两种变量存在交互效应，即帮助者地位越高，求助者平均求助时间间隔的减少量越低。

综上所述，帮助者地位对求助者的求助次数和平均求助时间间隔都具有调节作用。因此，假设3得以验证。

532对自我效能变化程度的调节作用验证

验证帮助者地位对能力自评变化的调节作用。方差分析结果如表13所示：

可以看出，“帮助方式×幫助者地位”中P=0705>005，故认为帮助方式和帮助者地位对能力自评变化的影响无交互作用，也说明帮助者地位对能力自评变化不具有调节作用。因此，假设4不成立。

6研究结论

61“授鱼”型助人行为会使求助者依赖增加

在组织中，求助与助人行为时刻发生，直接施以答案的方式，无疑能够在短期内提高工作效率，尤其是对于一些紧急的工作任务，但效率的代价是使求助者产生依赖，需要说明的是，这种依赖的形成不是一蹴而就的，是在一种不断地强调效率优先并且不断地在求助中给予答案的前提下逐步形成并且强化的，长此以往，这种依赖会在求助者与帮助者之间建立一种不良的帮助关系，对帮助者而言会付出更多的精力和时间成本。

62“授鱼”型助人行为会使求助者自我效能降低

在组织中，从求助者的角度来看，如果任务紧急程度不高，应尽可能寻求问题的解决方法，虽然这种方法的学习会在短期内占用时间成本，但是有助于增加解决类似问题的能力，并进一步增加自我效能和自信。在有些情况下，获得的是问题的答案，首先求助者需要对问题进行判断，是否有获得解决方法的必要性，若必要性较强，则需要额外花费时间对答案进行分析，通过其他途径寻求问题的解决方法，以提高自我效能。

63帮助者地位的调节作用

在组织中，员工遇到无法解决的问题，会首先寻求同级或下级的帮助，因为相互之间地位差距较小，求助成本低，因而求助次数较多、求助的时间间隔较短。大多数情况下求助者不会直接向上级求助，求助者向上级求助时，往往是遇到了同级或下级无法解决的难题，因而求助的次数较少、求助的时间间隔较长。所以在求助的过程中，求助者对同级或下级的依赖增加程度会增加、对上级的依赖增加程度会减少。究其原因，一方面，越是职级较高的员工，其工作时间安排越紧凑，会出现没有时间帮助或因时间仓促而无法有效帮助的情况；另一方面，下级的绩效考核有较多的权重是来源于上级领导，而过于频繁地求助会产生坏的印象，所以下级在向上级求助时会有更多顾虑，下级对上级的依赖增加程度也会降低。

至于帮助者地位对求助者自我效能的降低不具有调节作用，可以作如下解释：对于求助者而言，如果受到的是“授鱼”型的幫助，无论帮助者的地位高低，求助者能力都没有提高，不会因帮助者地位的变化而对自我效能的变化产生影响；如果受到的是“授渔”型的帮助，无论帮助者的地位高低，求助者均获得了解决问题的方法，只要该方法对解决问题有效，那么该方法不会因帮助者地位的高低而变化，因而自我效能的变化也未受到影响。

参考文献：

[1]Dyne LV， Lepine JAHelping and Voice Extra-Role Behaviors： Evidence of Construct and PredictiveValidity[J].Academy of Management Journal，1998，41（1）：108-119

[2]Bolino MC， Turnley WH， Niehoff BPThe Other Side of the Story： Reexamining Prevailing Assumptions about Organizational Citizenshipbehavior[J].Human Resource Management Review，2004，14（2）：229-246

[3]邱静，张志学员工助人行为与工作负荷感[J].经济管理，2008（11）：67-70

[4]Mark CBolino， William H Turnley， J Bruce Gilstrap，et alCitizenship under pressure： Whats a “good soldier”to do？[J].Journal of Organizational Behavior，2010，31（6）：835–855

[5]Bergeron DMThe Potential Paradox of Organizational Citizenship Behavior： Good Citizens at What Cost？[J].Academy of Management Review，2007，32（4）：1078-1095

[6]Nielsen TM， Bachrach DG， Sundstrom E， et alUtility of OCB： Organizational Citizenship Behavior and Group Performance in a Resource Allocation Framework[J].Social Science Electronic Publishing，2010，38（2）：668-694

[7]Podsakoff PM， Mackenzie SBAn Examination of the Psychometric Properties and Nomological Validity of Some Revised and Reduced Substitutes for Leadership Scales[J].Journal of Applied Psychology，1994，79（5）：702-713

[8]Nadler AInter–Group Helping Relations as Power Relations： Maintaining or Challenging Social Dominance Between Groups Through Helping[J].Journal of Social Issues，2002，58（3）：487-502