自我独立与员工创造力的关系：一个有调节的中介模型

李宏利 郁巧玲

（苏州大学教育学院心理学系，苏州 215123）

1 引言

在复杂多变的商业环境中，组织提升竞争力、增加绩效的一个可行途径是开发员工创造力。一般认为员工创造力是指员工围绕产品、服务、工艺与流程等提出新颖而有价值的想法和观点（Amabile，1988；Church et al．， 2013；Oldham ＆ Cummings， 1996；Shin ＆ Zhou， 2003，Woodman， Sawyer， ＆ Griffin，1993）。员工自身特征与他们的创造力表现密切相关。近期研究发现自我独立（independent self）是影响员工创造力的一个重要因素，因为创造力通常是独特的，需要个体表现出与其他人相区别的动机（Kim， Vincent， ＆ Goncalo， 2013）。 创造成果与员工试图把自己同他人区别、保持独特性的动机人格存有关联，但也与对自身创造力的预期有关联。创造力自我效能（creative self－efficacy）是员工相信并预期自身有能力表现出创造结果的重要因素。很多研究证实个体因素通过创造力自我效能感预测员工创造力。自我独立明显的个体由于担心失败会努力尝试，他们增加心理唤醒与行为坚持性，这些都可能提高他们的创造力自我效能感。以往研究分别证实自我独立与创造力自我效能感会促进创造力（Deci＆Ryan，2000；Tierney ＆ Farmer，2002），但自我独立明显的个体可能相信自己具有创造能力 （即创造力自我效能感）进而增加创造力，这对于认识自我独立个体的创造力来源和机制有重要意义。然而，研究表明员工特征对工作结果的影响可能受制于工作场所中的情景因素，员工特征与情境因素能够共同地激发或阻碍员工创造力（Gong，Kim，Lee，＆ Zhu，2013； Liu， Chen，＆ Yao， 2011；Richter， Hirst，Van Knippenberg， ＆ Baer， 2012）。例如，领导者与员工的关系质量作为情景因素或边界条件可能促进或约束自我独立与创造力的关系。

员工与领导者之间的情感信任、创新气氛与组织支持等很多因素对于员工自我独立与创造力的关系具有潜在的调节作用。然而，人格强度理论认为强人格的个体比弱人格的个体更少受到环境变化的影响，更能保持自身行为不变（Dalal et al．，2015）。 自我独立明显的员工特立独行，难于受领导者在内的工作环境因素的影响。同时，员工与领导情感上的信任关系是员工获得绩效评价的重要关系背景。领导者在组织中控制很多资源，具有评价绩效、奖励及惩罚员工等权力。因此，员工需要回避领导者带给自身绩效评价潜在的负面影响。因此，人格强度理论难以完全解释员工的独立需要与归属需要之间的矛盾与冲突。最优区分理论（optimal distinctiveness theory）提出：（1）人类的自我独处与群体归属两种需要，对比鲜明、难以同时获得满足，个体具有试图均衡这两种需要的动机；（2）倘若个体与群体成员处于高度一致性的认同状态，在归属需要满足有关的环境线索的影响下，与他人相互区分的独处需要会变得异常明显（Shore et al．，2011）。当领导者信任员工，满足员工归属需要，员工个体与他人区分的动机就会凸显 （Farmer，Van Dyne， ＆ Kamdar， 2015）。 因此，当情感信任明显时，员工尤其会重视独立需要满足。但是在领导者权力影响下的情感信任背景下，自我独立明显个体有限的心理资源会降低他们对创造性活动的信心与预期，从而难以表现出高水平创造力。自我独立明显的员工的两种需要，即追求自我独立与和领导建立情感信任关系，难以同时获得满足，存在难以调和的矛盾与冲突。因此，即使领导者为员工创造宽松、信任、自主的工作环境，对于自我独立明显个体的创造力预期并非一定具有积极作用。

总结来看，自我独立明显的个体难于接受领导者有关的情感信任的影响，也不愿意主动与领导者建立情感信任关系，这可能促使他们增加创造力自我效能感，提高创造力表现。但自我独立明显个体试图在领导者权力有关的情感信任需要与独处需要之间取得平衡，如果情感信任需要已经满足，个体渴望独处加之心理资源有限，反而会妨碍创造力表现。情感信任对于自我独立、创造力自我效能感与创造力关系的影响需要甄别与探讨。

2 文献综述与理论假设

2．1 自我独立与员工创造力的关系

自我独立是自我认知的内在动力，是个体从内在属性（如特质、能力、价值和偏好）以自己为对象的认知活动 （Adler＆ Chen，2011；Markus＆ Kitayama，1991）。根据人格强度理论，自我独立明显的个体难于接受外界环境信息影响，容易坚持己见。自我独立明显个体，成就动机水平更高，更愿意实现自 我 价 值 （Kühnen， Hannover， Pöhlmann， ＆Roeder，2013）。自我独立明显个体的价值观、偏好与社会规则不一致时，更可能抵制社会压力，这对创造力开发具有积极作用 （Greguras＆ Diefendorff，2009）。有研究发现，遭遇社会成员排斥时，自我独立明显的个体具有试图与他人保持分离的动机及与众不同的感觉，从而产生创新思维 （Kim et al．，2013）。与他人保持分离的动机是个体增加不寻常想法的动力，会让他们超越现存的知识结构思考问题（Leung et al．， 2012），进而提高任务的创新性解决能力。自我独立明显个体更能获得自主需要满足，这促使他们独立于外部环境影响和约束（Bandura，1989），他们尤其可能会根据个人意志自主选择行为方式。

创造力是通过整合新奇和适当的想法来解决问题的一个过程，探索疏远、不同寻常的想法能增加解决创新问题的可能性 （Markman，Lindberg，Kray，＆ Galinsky，2007）。有创造性的解决方案通常与众不同、罕见并可能存有争议，需要个体激励自身努力维护独一无二的愿望 （Goncalo＆ Krause，2010）。因此，与群体成员分离的愿望促进个体保持与他人的不一致性（Imhoff＆ Erb，2009），可能会导致更多的创造成果。正如Amabile提出的创造力理论中所讲的那样，强调个体的独立性有助于提高创造力，因为创造力的想法通常是新异的，大多数个体不情愿表达这种观点，怕受到团队成员的负面评价（Ryan＆ Deci，2000）。然而，具有自我独立的个体并不在乎他人的评价，形成与他人保持差异的动机，敢于表达与众不同的想法，从而产生更多的创造性观点。因此，本文提出如下假设：

假设1：自我独立与个体创造力呈正相关。

2．2 创造力自我效能感的中介作用

根据社会认知理论，创造力自我效能感是指个体对自身创造性地完成特定任务的能力和信心的评价，反应出个体对自己有能力完成创造活动的信念和期望（Tierney＆ Farmer，2002）。创造力自我效能感尤其能促进员工接受挑战，克服困难，坚持投入直至问题解决 （Guay，Boggiano，＆ Vallerand，2001）。自我独立明显个体尤其可能通过提升创造力自我效能感产生创造力，这与人格强度理论相一致。首先，自我独立明显的个体往往认为自身与他人是不同的，个人目标比团队目标更重要 （Markus＆Kitayama，1991），愿意持续地付出努力，思考问题不局限于单一方向，且相信有能力克服障碍，以获得成功来维持自尊 （Ashton－James＆ Chartrand，2009）。自我独立明显的个体不需要为了获得他人的关心和从属于团队或组织的感觉而将工作相关的规则和条例内化（Gagné＆ Deci，2005），这有利于增加创造力自我效能感，进而影响创造力。第二，自我独立明显个体解决问题获得成功时，通常对自己行为做出与众不同的归因，具有更多的发散性思维（Goncalo，2004），这种成功经验可以强化个体的创造信念。根据最优区分理论，自我独立的个体尽管缺乏关系，需要满足，但根据人格强度理论，他们独立于他人，将成功归因于自己努力，这可能有助于满足能力需要，提高创造力自我效能感，表现出高水平的创造力。第三，自我独立的个体能清晰地建立自己的角色，并不受他人和团队规则的影响，这种促进角色清晰（减少角色模糊和冲突）的方式会促进能力的体验（Mendes＆ Stander， 2011），从而影响员工创造力自我效能感，进而促进创造力。因此，我们提出如下假设：

假设2：自我独立通过创造力自我效能感预测员工创造力。

2．3 情感信任的调节作用

自我独立明显个体遇到困难时愿意承担工作责任，对创造性解决问题具有更强的自信，这对创造力有直接影响（Den Hartog＆ Belschak，2012）。独立与自主的员工会更多地表现创造力 （Guay et al．，2001）。与人格强度理论一致，自我独立可能通过创造力自我效能感预测员工创造力。同时，根据最优区分理论，情感信任处在高水平时，情感信任不再是激发员工行为活动的主导需要，自我独立明显的员工尤其可能会增加独处需要（Shore et al．，2011）。高水平情感信任作为线索会提示员工满足独处需要，这会造成他们对情感信任的知觉水平降低。研究发现当组织支持不被明显地感知时，自主需要强烈的个体更愿意采取行动参与有挑战性的工作活动（Deci ＆ Ryan， 1985）。

情感信任处于高水平时，自我独立明显的个体尤其关注独处需要满足的相关信息，降低对于情感信任的知觉水平。但他们也力图降低这种条件下领导者权力带给自身潜在的不利影响，这会占用他们有限的心理资源，以至于自我独立难于发挥作用，从而创造力自我效能难以提高。而情感信任处于低水平时，自我独立明显的个体尤其关注归属需要满足，这也会占用他们有限的心理资源。因此，情感信任对于自我独立与创造力自我效能感的关系不存在明显的调节作用。但情感信任可能对于创造力自我效能感与创造力之间的关系具有调节作用。具体来说，在高水平情感信任条件下，自我独立明显个体有限的资源会妨碍创造力自我效能感提高，创造力自我效能感对于创造力预测作用会减弱；在低水平情感信任条件下，领导者权力不再过多占用自我独立明显个体的有限的心理资源，根据人格强度理论，自我独立明显个体更适应这种环境条件，更自信与更加坚持，从而创造力自我效能感与创造力的关系会更明显。

总体看来，自我独立明显个体保持与他人分离的动机会促使员工采用独特的方式解决问题，激发员工创造力（Leung et al．， 2012）。但基于最优区分理论与人格强度理论，情感信任在其中的调节作用可能更为微妙。因此，在假设1与假设2基础上，提出假设3。

假设3：自我独立通过创造力自我效能感预测员工创造力，情感信任负向调节创造力自我效能感对于员工创造力的预测，即对于低水平情感信任，自我独立更可能通过创造力自我效能感预测创造力，如图1所示。

图1 自我独立与员工创造力的关系模型

3 研究方法

3．1 研究对象

被试来自浙江省与江苏省7家企业 （包括制造业、银行、科技公司），共发放问卷520份，最后得到449份主管与员工有效配对问卷，问卷有效回收率为86%。员工人口学特征如下：性别，男性占31．6%，女性占 68．4%；工作经验，1 年以下占 31．4%，1～5 年占 53．9%，其他占 14．7%。

3．2 研究工具

根据Mumford等（1996）的研究，本研究选取研究工具主要依据以下两点：（1）尽可能选择中国背景下并已被证明是有效的度量指标；（2）未能找到与中国情境相匹配的研究问卷，在不改变原有结构的前提下，结合国内的经济和社会情境，对研究工具进行一定的修改，比如调整问题的提法和陈述方式，以便研究工具更加符合中国特定情境中员工的理解与填写。本研究共包括5种研究工具，分别为：自我独立问卷、创造力自我效能感问卷、情感信任问卷、员工创造力问卷与员工基本情况问卷 （内容主要包括性别、工作年限等情况）。

自我独立 自我独立问卷采用Lu和Gilmour（2007）编制的21个项目的量表，7点记分，从1（非常不同意）到7（非常同意），典型条目如“在团体生活中人应该保持自己的独立性”“人应该保持独特且与众不同”。该问卷在本研究中的内部一致性系数为0．90，满足心理测量学的要求。

创造力自我效能感 创造力自我效能感问卷采用Karwowski（2012）编制的6个项目的量表，7点记分，从1（非常不同意）到7（非常同意），代表性项目如 “我相信自己可以解决需要创造性思维的问题”“我善于提出新颖的解决方案”。该问卷在本研究中的内部一致性系数为0．86。

情感信任 情感信任问卷由McAllister（1995）开发，共有5个项目，7点记分，从1（非常不同意）到7（非常同意），代表性项目如“我和团队领导自由地分享观点、情感和期望”“我可以自由倾诉工作中的困难，团队领导也很乐意倾听”。该问卷在本研究中的内部一致性系数为0．82。

员工创造力 本问卷选自Zhou等人 （2003）开发的问卷，包括13个项目，问卷采用7点量表进行测量，从1（完全不符合）到7（完全符合）。被试得分越高，说明创造力水平越高。问卷包括的项目如“提出新的可行办法来提高绩效”“提出解决问题的新办法”。该问卷在本研究中的内部一致性系数为0．88。

控制变量 根据先前研究者的建议 （George＆Zhou， 2007； Gong， Kim， Lee， ＆ Zhu， 2013），本研究控制了性别、工作年限、团队规模，这些变量有可能影响员工的创造力。

3．3 研究程序

征得单位领导和员工同意后发放问卷，经过培训的主试向员工阐述和解释指导语，当场回收问卷，问卷收集持续时间约为20分钟。为尽可能减少同源误差的影响，在问卷编排方面，将问卷拆分为两个部分：问卷1和问卷2。问卷1的内容为自我独立、情感信任、创造力自我效能感、个人基本情况，由员工填答；问卷2是员工创造力问卷，由直接主管逐一评价自己管辖的下属。

4 研究结果

4．1 同源误差

如前所述，为了控制同源误差，本研究采用团队领导评价员工个体创造力的方法，这种事前控制可以减少同源误差。为了进一步探讨同源误差严重与否，对于本研究中员工自我报告的数据使用Podsakoff等 （1990）推荐的策略进行同源误差效果检验，即用Harman单因子检验方法诊断是否存在同源方差。将研究涉及所有条目进行因子分析，按照特征值是否大于1作为判断标准，发现第一主成分解释了总方差的27．27%。因为并不是只析出一个因子，也不存在其中一个因子解释了总方差绝大部分的情况，因此本研究并不存在严重的同源误差问题。

4．2 区分效度验证性因素分析

在结构效度方面，由于本文的核心变量 “自我独立”“创造力自我效能感”“员工创造力”“情感信任”可能在意义上有所重叠，且其测量都是在个体层面进行的，因而采用AMOS进行区分效度的验证性因子分析。从表1可知，四因子模型的数据拟合显著优于其他的竞争模型（三因子模型a、b，二因子模型a、b，单因子模型）。同时，测量模型与竞争模型的差异检验表明，四因子的测量模型与其他竞争模型差异显著，即测量模型优于竞争模型（Schumacker＆Lomax，2004）。通过对AIC的比较可知（所得值越小越好），测量模型亦优于竞争模型，说明各变量不存在严重的同源误差，上述变量具有良好的区分效度，确实是不同的构念。

4．3 描述统计

个体变量的平均数、标准差、相关矩阵见表2。从表2中可以发现，性别、团队规模、工龄2对于因变量没有显著影响，工龄1对于员工创造力有显著影响（r＝0．10，p＜0．05）。自我独立（r＝0．35，p＜0．01）、创造力自我效能感 （r＝0．27，p＜0．01）、 情感信任 （r＝0．20，p＜0．01）与员工创造力呈显著正相关。 依据学者观点（Tsui， Ashford， Clair， ＆ Xin， 1995），存在严重的多重共线性问题的变量间的相关临界值一般超过0．75，因此，本研究的数据不存在严重的多重共线性问题。总之，相关分析结果为接下来的假设检验提供了必要的前提。

4．4 中介效应检验

由于中介变量的验证存在很多方法，“自变量到中介变量的关系”和“中介变量到因变量的关系”的建议有更高的统计功效（Mathieu＆ Taylor，2007）。因而本文采用这一中介检验标准。

从表3模型1和模型2的结果发现自我独立与创造力自我效能感呈显著的正相关 （β＝0．48，p＜0．01），这符合上述中介效应检验的第一条标准。表3中模型3结果表明创造力自我效能感与员工创造力呈显著正相关 （β＝0．32，p＜0．01）， 符合 Mathieu 等（2007）的中介效应检验的第二条标准。模型4的结果表明当加入创造力自我效能感后 （β＝0．17，p＜0．01），自我独立与员工创造力的关系减弱（β＝0．30，p＜0．01），但这说明假设 1 得到验证，同时假设2 也得到验证，即自我独立通过创造力自我效能感预测员工创造力。

此外，为了检验创造力自我效能感的中介作用，本研究应用前人建议的系数检验方法（MacKinnon，Lockwood， ＆ Williams， 2004）， 即使用 Bootstrap抽取样本方法（sample size＝1，000）对这种中介效应产生不对称置信区间（CIS）。相比于传统的Sobel检验，Bootstrap方法对于这种间接关系有更精确的评估。检验后发现，自我独立与员工创造力间接效应的99%的置信区间为［0．02，0．12］，不包含 0，因此，证实了假设2。

表1 验证性因素分析

表2 变量的描述统计与相关矩阵

4．5 调节效应检验

为了检验有调节的中介模型（moderated mediation model），我们采用Hayes提出的PROCESS调节中介模型Model 14进行检验（Hayes，2013）。表3模型5与模型6的结果表明，创造力自我效能感部分中介自我独立与员工创造力的关系，情感信任负向调节两者关系（β＝－0．09，p＜0．05）。 对高水平情感信任，自我独立并不明显通过创造力自我效能感促进员工的创造力，但对低水平情感信任，情感信任明显通过创造力自我效能感提高员工的创造力。为了进一步深入分析情感信任的调节作用，本研究采用Bootstrap方法进行检验。当情感信任低水平时（M－1 SD），自我独立通过创造力自我效能感预测员工创造力的效应的大小等于 0．100，95%CI为［0．05， 0．16］；当情感信任高水平时（M＋1 SD），自我独立通过创造力自我效能感预测员工创造力的效应的大小等于 0．01， 95%CI为［－0．03， 0．06］。

进一步的简单斜率分析显示，当情感信任处于高水平时（M－1 SD），创造力自我效能感可以显著预测员工创造力（β＝0．27， p＜0．001）；当情感信任处于高水平时（M＋1 SD），创造力自我效能感不能显著预测创造力（β＝0．08，p＝0．766）。

表3 模型分析结果

5 讨论

在人格强度理论以及最优区分理论的基础上，本文证实：（1）自我独立能预测员工创造力，创造力自我效能感是自我独立预测员工创造力的中介变量；（2）情感信任负向调节创造力自我效能感与员工创造力的关系，即情感信任低水平时，创造力自我效能感更可能促进员工提升创造力。这些研究结果为员工创造力研究提供了新的证据，扩展了先前自我独立与员工创造力关系的研究成果。

5．1 理论意义

本文对于员工创造力的研究做出了一些有价值的贡献。尽管以往研究已经分别发现了自我独立、创造力自我效能感与情感信任对于员工创造力的积极影响，但本文在人格强度理论与最优区分理论基础上对于自我独立、创造力自我效能感和情感信任的关系提供了新的认识。

以人格强度理论为基础，本文发现自我独立通过提高创造力自我效能感促进员工创造力，这有助于理解自我独立与创造力的关系。创造力自我效能感是自我独立预测员工创造力的中介变量，这一方面与员工创造力自我效能感直接促进创造力的结论相符（Tierney＆ Farmer，2004）。同时，本文证实自我独立是创造力自我效能感的前因变量，这为创造力自我效能感产生来源增添了新的认识。

基于最优区分理论与人格强度理论，本研究发现情感信任是员工自我独立通过创造力自我效能感预测创造力的边界条件。情感信任是员工与领导社会交换关系质量的重要体现，这与社会交换理论预测相一致（Podsakoff et al．， 1990）。但根据最优区分理论与人格强度理论，领导与员工的情感信任并非越高越好，情感信任低水平时，自我独立明显的个体尤其会提升创造力自我效能感，进而提升创造力。因此，社会交换理论以外的其他理论对于识别情感信任与员工创造力自我效能感及创造力的关系也具有一定的指导作用。

5．2 实践意义

本文为激发员工创造力的管理实践带来一些启示。首先，管理者需要辩证看待情感信任在员工创造力激发中的作用。对于自我独立明显个体，领导者应该与他们保持距离，避免权力因素对他们创造力表现产生负面影响。领导者盲目地与员工增加情感信任关系，可能会无助于员工创造力开发。其次，创造力自我效能感作为工作场所中员工创造力的内驱力，对于组织如何培养有创造力的员工具有指导意义。尽管有实证研究表明组织可以通过培训来形成员工的创造力自我效能感，提高创造力结果（Mathisen＆ Bronnick，2009），但是个体创造力自我效能感可能与个体人格特征有关，领导在招募从事创造力活动的员工时需要考虑到员工的人格因素（例如，自我独立）。

5．3 不足与展望

尽管本文的假设获得验证，但是也存在一些局限性，这些局限性是未来研究深入开展的可能方向。首先，本研究的数据是横向收取的，外部效度有待提高，难以进行因果推论，未来研究应该考虑收取纵向数据以便进一步推广研究结论。第二，员工自我独立影响个体创造力，是否也会影响团队创造力？未来研究可以思考个体层次的创造力自我效能感是否可以提高团队创造力。本文将员工自我独立作为个体层次变量进行操作，未来可以探讨团队自我独立一致性或差异性是否影响个体和团队创造力。第三，尽管本研究发现领导与员工的情感信任对于创造力自我效能感与创造力的关系具有调节作用，但也可能存在其他的对于二者关系具有调节作用的情景因素。例如，Tierney和Farmer（2002）发现上级对下属的创造力期望显著影响员工的创造力自我效能感。这些问题都是有意义的，未来研究可以深入探讨这些问题。

6 结论

本研究基于人格强度理论与最优区分理论证实：（1）自我独立可以预测员工创造力；（2）创造力自我效能感是自我独立与员工创造力关系的重要中介变量；（3）情感信任处于低水平时，自我独立明显个体更可能通过创造力自我效能感预测创造力表现。

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