从战略角度出发的人力资源绩效评价与薪酬管理的整合探讨

满瑞波

摘 要 一个企业要想实现自身的健康发展，就必须建立符合战略发展要求的人力资源绩效评价和薪酬管理系统。通过这样的系统，企业可以激发员工的积极性，改善员工的工作观念，提高工作效率。但是现在部分企业尚未从战略角度对人力资源绩效评价和薪酬管理进行系统化整合。因此，从战略角度出发，本文将对企业的人力资源绩效评估和薪酬管理整合提出一些看法，以供参考。

关键词 人力资源绩效评价 薪酬管理 战略整合

一、战略管理的意义

战略是企业长期发展的总体计划，良好的企业战略必须是稳定、前沿、竞争力强、领导型和整体性的。在经济新常态下涌现了大量的新生企业，其带来经济新面貌的同时也导致企业之间的同质化现象在大数据时代愈发严重。[1]企业制定一个长期的发展计划，可以有效指导企业的生产经营，并提前预估可能存在的风险，并做出预期风险防范方案，有效规避风险。同时，企业应该根据战略定位及发展规划，建立差异化的人力资源管理体系，并有效整合人力资源绩效评价和薪酬管理。企业从未来发展的角度评估员工的工作绩效及价值，完善公司薪资结构，提高员工对公司的忠诚度，实现企业经济效益的提升，达成战略目标。

二、绩效评价与薪酬管理的关系

一方面，绩效考核结果影响员工的薪资高低。我国企业员工的薪资高低普遍是通过绩效考核的结果来决定的，结果越好，工资越高，这是因为员工的绩效评价结果是衡量员工工作水平的主要指标。另一方面，薪酬管理根据绩效来衡量员工薪水，是企业对员工能力的一种赞成。这种方式会促使员工对工作作出承诺，充分发挥自己的工作潜能，形成积极的工作氛围，让企业进步。

三、人力资源绩效评价存在问题

（一）绩效评价观念落后

我国大多数企业目前还处于一种为了管理而管理的状态，上至企业的领导班子，下至基层员工，都把绩效考核当作一项常规公事，趋于形式化。他们没有意识到绩效考核的作用，认为这项工作实际应用价值不高，考核体系简单粗暴。这样的绩效考评对企业的发展没有一点推动作用，甚至在一定程度上是对企业资源的一种浪费。

（二）绩效考评指标单一

一些规模不大的公司因为产业结构简单，企业的人力资源管理简单化。一般情况下，缺乏对员工的职业规划和潜能开发等方面的考核，绩效考核指标只有任务完成率这一项，过于枯燥简单化，而且没有规定考评等级之间的差别控制在什么范围之间比较合理。这样的考评机制不够科学，很容易出现误差，对企业的劳动关系产生负面影响。

（三）绩效沟通缺乏

人力资源绩效评价是为了员工能够通过自己的工作情况，了解自己做得不好的地方，在接下来的工作中加以改进，提高自己的工作效率。当前部分企业在绩效考核过程中，领导阶层与员工缺乏有效的绩效沟通，导致绩效考评无法產生实际的效果，员工在工作中也没有改进。

四、薪酬管理存在问题

（一）薪酬战略不清晰

一个完整的、清晰的薪酬战略，可以推动企业的进步。目前，大部分企业在薪资分配方面缺乏整体的战略，即便有些企业有薪酬战略也很刻板，忽略了企业在不同阶段的波动性变化，这样的薪酬战略很难跟上企业战略的节奏。一个公司如果缺少清楚的薪酬战略，很容易引起员工对企业的不信任，对管理层保持怀疑态度，下层怀疑上层的能力，必然影响企业竞争力，公司必然很难在纷杂的市场竞争中生存。

（二）薪酬分配模式单一

不同工作内容的员工薪酬分配方式应该有不同的薪酬制度，但是很多企业仍旧沿用落后的薪酬分配模式，整个公司通用一套。这种单一固化的薪酬分配制度无法体现不同员工对公司的不同价值，薪酬分配平均化，员工付出与回报不成正比，它将逐渐削弱员工的积极性，使公司难以在激烈的竞争中存活。[2]

（三）薪酬奖励较低

企业给员工发放的薪水，通常情况下是基本工资+奖金。基本工资一般差异很小，员工想要获得更高的薪资就要努力工作，获得绩效奖金。但是部分企业奖金数目设置较低，而且员工的个人业绩与奖金之间没有很强的正相关性，很难激发员工主动为企业服务的意志，激励效果很弱，更不用说为公司带来更多的经济效益。

（四）福利制度僵化

许多公司的福利制度相对僵化，没有灵活的变动空间，导致员工满意度不高。比如，带薪休假得不到落实，国家规定的福利项目如高温津贴、取暖费等没有或低于国家标准，休假甚至对职业晋升产生负面影响。

五、人力资源绩效评价与薪酬管理战略整合

实际工作中，常（下转第页）（上接第页）常出现人力资源绩效评价与薪酬管理和企业战略管理无法匹配的情况，因此将二者与战略管理融合是重中之重。

（一）制定科学战略目标

企业必须优化战略目标，制定更加科学的战略规划。企业应将人力资源绩效评估和薪酬管理有机结合起来，根据企业的实际情况，将战略目标划分为短期、中期和长期的具有层次的目标。对于员工管理，采用绩效计薪的手段，设立一个最低绩效标准，在这个标准上，员工绩效评价越高，获得的薪酬越多。员工可以通过自身努力获取具有激励性的报酬，对于优秀的员工给予旅游、出国深造学习等机会，满足员工在精神层面的需求，使员工有归属感，并对企业产生强烈的忠诚，积极投身于企业的建设当中。

（二）构建战略——文化导向的人力资源薪酬管理体系

1.绩效考核体系。要提高企业人力资源管理的有效性，必须有宏观的战略思想，构建企业战略指导下的人力资源管理体系，形成员工的共同认知和习惯性的行为规范。企业必须在明确的战略目标指导下，建立健全的兼具战略和文化的绩效管理体系，坚持以人为本的理念，通过企业部门与部门之间、领导与员工之间的绩效反馈，真正促进员工个人能力的提升，让企业的盈利能力急速增强。绩效考核指标要体现企业的价值导向，告诉员工“正确的行为是什么和如何做到正确的行为”，要营造一种公平和谐的氛围，展示民主开放的绩效考核文化，用相关的规章制度对员工进行工作上的辅导，以此加深员工对企业的情感认同。企业的战略和价值取向要体现在绩效考核的各个过程中，以此管理人力资源，鼓励和约束员工。

2.薪酬管理体系。构建基于战略和文化导向的薪酬管理体系，关键在于构建以职位、能力和绩效评价多位一体的分层分类的薪酬管理模式。这种模式可激励员工，让他们实现自己的最大价值。企业薪酬管理系统的设计应反映公司的愿景和价值偏差，建立具有企业特征的薪酬概念。在公平的基础上，拉开一定的薪酬差距，避免平均主义的产生。因为一旦产生平均主义，有的员工会认为工作再努力工资也相差无几，就会有恶性懈怠工作行为的出现，带动其他员工“浑水摸鱼”式工作。[3]同时，公司要避免单一的物质激励方式，要设计多元的薪酬激励方式，创立一种按照价值要素进行薪酬分配的理念，不断向员工传输创新形式的工作价值观、贡献观和回报观。

（三）人力资源薪酬管理与战略目标整合

1.与短期战略目标整合。在与短期战略目标整合时，应充分做好年度计划执行情况的总结，以此为鉴，制定下一年度科学的绩效考核制度。企业要实行简单明了的人力资源绩效考评，确立量化的考评指标，要根据不同的岗位确立针对性的考评指标。比如，销售人员要考核销售额、客户满意度等，生产部门的员工要考核利润、产值等，投资部门要考核盈利额度、企业税负等。人力资源考评受到经营等动态现实元素的影响，它并不是固定不变的，需要不断调整，让员工的工作情况与企业战略相匹配。

2.與中长期战略目标整合。在与中长期战略目标整合时，薪酬管理要进一步加强与绩效管理的整合。通过加强与战略性指标的关联，提高薪酬对企业战略的支撑力。同时，企业要通过科学的薪酬制度，留住对企业实现中长期战略有利的专业人才，在发放相应的工资之外还要以股权激励、跟投机制、学习深造等的机会给人们提供更多的选择，体现薪酬管理的公平、激励和灵活原则，提高核心人才的稳定性。

企业每个阶段的运营特点是不一样的，是在不断变化的。所以，绩效考评和薪酬管理体系不可以一成不变，而应该根据不同时期战略的变化而变化。

六、结语

如果企业的人力资源绩效管理和薪酬管理无法与企业设定的战略目标相配，那么二者之间的整合将毫无意义。因此，企业在整合二者的同时要考虑到战略目标的匹配以及塑造企业的绩效文化，明确企业的价值取向，符号化企业口碑，提高情感认同，确保员工对企业有强烈的归属感，实现员工综合能力的增强，推动企业的长期健康发展。

（作者单位为西安建工集团有限公司）

参考文献

[1] 张奇，张文政.企业人力资源绩效和薪酬福利风险管理研究[J].创新科技，2017（02）.

[2] 赵小容.论人力资源管理系统中绩效与薪酬的关系[J].中外企业家，2017（06）：150

[3] 唐林仁.论以战略-文化为导向的人力资源管理体系构建[J].企业经济，2014，11（17）.