国外心理资本研究述评与展望

武成莉，龚 慧

(西安电子科技大学，陕西 西安 710126)

美国学者Luthans及其同事认为心理资本是一种心理能力，能被测量、开发和利用以提高绩效。研究已经证明个体层面的心理资本和员工态度、行为、绩效之间具有重要的关系。

1 心理资本的概念

1.1 心理资本的概念

心理资本是个体在成长和发展过程中表现出的一种积极的心理状态，有自我效能、乐观、希望和韧性四个维度。

1.2 心理资本的测量

心理资本测量主要通过自我报告，最广泛使用的自我报告测量工具是由Luthans及其同事开发的《心理资本问卷(PCQ-24)》，研究验证了此问卷具有良好的信度和效度，但它没有解决心理资本研究中三个主要问题：用自我报告的方式怎样解决共同方法变异和社会期望偏差问题；如何用他评和心理、生理测量这样的替代方式来测量心理资本；如何用适合的方法把心理资本结构应用到团队、组织领域。

共同方法偏差和社会期望偏差问题的出现主要是因为自我报告的测量方式，用其他的替代性措施替代自我报告这个问题可能会解决。比如通过询问伙伴、监督者和其他同事的方式去评估员工的心理资本。有研究者提出应该利用隐性的调查问卷以减少社会期望偏差和欺骗的问题，Luthans指出隐形心理资本量表(I-PCQ)比PCQ量表有更好的收敛效度和判别效度。还有的研究者考虑利用心理、生理测量的研究设计去获取个体的心理资本水平。

2 心理资本的前因变量和作为中介的心理资本

2.1 组织社会支持

研究表明工作场所提供支持有利于促进员工心理资本的发展，因为它给了员工更大的希望去探索不同的新的途径去实现自己的目标，心理资本作为一种资源，使他们能够在经历失败后迅速恢复回来。能够预测到高层次的主管会提供支持的员工有更高水平的心理资本，反过来又能够预测到更高水平的工作绩效。组织利用人际关系满意状况和社会化机制去支持新进员工，将会使员工有更高水平的心理资本，反过来能够预测员工的工作绩效。

2.2 压力

长期处于压力环境中的个体的心理资本水平要低于较少体验压力经历的个体。就业的不确定性导致低水平的心理资本，这反过来预测高压力水平和低水平的生活意义。感觉低奖励和过度承诺的女医生的心理资本水平较低，并且心理资本和抑郁症状呈负相关。

2.3 领导类型

领导类型不仅是心理资本的一个潜在的影响因素，并且心理资本能够中介调节变革型领导和真实型领导的行为与个人、团队层面的工作成果之间的关系。

在个体层面，Gooty发现心理资本完全调节变革型领导与下属工作绩效和组织公民行为之间的关系。Wooley 发现真实型领导和心理资本之间具有积极关系，Rego发现心理资本能够完全调节真实型领导和员工创造力之间的关系。在团队层面，Walumbwa发现团队的集体心理资本能够完全调节真实型领导，集体绩效和组织公民行为之间的关系。

3 心理资本的结果变量研究

3.1 心理资本和个体态度

高心理资本的个体对未来有积极的期望和心态，这些积极的心理状态促使个体在工作中付出更多的努力和表现得更好，这反过来又有利于增加他们的工作满意度。心理资本影响员工在工作中的不良态度，如离职倾向和玩世不恭。

3.2 心理资本和个体、团队行为

心理资本影响工作场所中员工之间的理想行为和不良行为。例如，心理资本和角色外行为有积极的相关关系，比如组织公民行为。工作场所中心理资本和不良行为之间呈负相关，例如反作用或越轨行为。高心理资本的个人表现出较低的缺勤行为和求职行为。Walumbwa 指出高心理资本和团队组织公民行为具有相关关系。

3.3 心理资本和绩效

心理资本影响员工的创新绩效、问题解决能力和创新能力。集体心理资本和集体绩效有显著的相关关系。Avey的元分析发现，在团队和组织层面中心理资本和绩效之间也呈正相关。通过实证研究，Walumbwa发现领导的心理资本和下属的心理资本呈正相关，反过来和下属的绩效呈正相关。研究发现集体心理资本和团队绩效呈正相关关系，团体心理资本能够调节真实型领导和公民组织行为之间的关系。组织层面的心理资本和组织后续的财务绩效具有显著的相关关系。

3.4 心理资本和个体幸福感

心理资本能够提高员工工作和个人生活的质量。例如，Baron发现通过减压的作用，企业家的心理资本和幸福感之间具有积极的相关关系。此外，研究发现，心理资本能够随着时间的推移影响员工幸福感。

4 心理资本的未来研究展望

本文构建一个和心理资本相关联的网络结构(见下图)，为心理资本的未来发展提出建议。

现存研究成果和未来心理资本的研究进程

4.1 加大心理资本的多元、多层次应用

未来的研究应加大对心理资本多元、多层次应用的研究力度。需要加大力度对团队、组织层面的心理资本的概念定义进行规范，个体层面的心理资本的概念定义是否适应团队、组织层面的研究需要进一步验证，为未来的实证研究提供理论依据。在实证方面的研究发现，个体层面的心理资本能够正向地影响个体的态度、行为、绩效，在未来的研究中，需要加大力度研究团队、组织层面的心理资本是否会对团队、组织的态度行为绩效产生重要影响，检验心理资本是否会对团队、组织层面产生影响,验证心理资本对个体、团队、组织的影响作用的深层作用机制。

4.2 加大心理资本前因变量的针对性、系统性研究

虽然在心理资本前因变量的研究中，从不同的方向上，学者们获得了众多的研究成果，但是对于心理资本前因变量的针对性和系统性研究较为欠缺。在未来的研究中，学者们不仅需要从不同的方面对心理资本的前因变量进行研究，而且需要加大对心理资本的前因变量的针对性和系统性研究力度，使心理资本前因变量的研究形成理论体系，为组织提高心理资本提供系统性和针对性的理论基础。

4.3 加大心理资本多元文化研究的力度

心理资本概念、维度、测量的提出和研究主要是在西方的文化区内，主要针对的是欧美文化群体。随着心理资本的发展，心理资本的发展已经超越了欧美文化圈，但很多的研究依然沿用的是西方的概念、维度和测量，心理资本是否完全适应东方文化圈、非洲文化圈等有待验证。需要加大心理资本多元文化的研究力度，提高心理资本在多元文化圈的应用。

4.4 拓展心理资本的测量与研究方法

心理资本研究的数据主要来自横截面的自我报告的方式，收集的数据主要来自单一的时间点和单一的数据来源。单一的数据来源具有缺陷，不能把握个体心理资本的长期发展状态，并且自我报告的测量方式不能解决共同方法变异和社会期望偏差问题。在未来的研究中，应该采用多种方法结合的方式来收集心理资本水平数据，如：他评、观察、访问等方式，通过多种测量方式降低社会期望偏差等问题，使研究的数据更加真实、有效。

[1] Avey J.B.,Reichard R.J.,Luthans F.,et al..Meta-analysis of the Impact of Positive Psychological Capital on Employee Attitudes,Behaviors,and Performance[J]. Human Resource Development Quarterly,2011,22(2):127-152.

[2] Luthans F.,Youssef-Morgan M.. Psychological Capital:An Evidence-based Positive Approach[J]. Annual Review of Organizational Psychology and Organizational Behavior,2017,4(1).