心理契约视域下新生代员工幸福感提升策略研究

[摘 要]新生代员工作为现代企业的主力军，逐渐成为企业核心竞争力的重要人力资源，通过不断满足其心理期望提升幸福感才能更好地激发潜在创造力，帮助企业获取持续竞争优势，促进企业健康良性发展。从心理契约视角，分别基于交易维度、关系型维度和团队成员维度提出新生代员工幸福感的提升措施。

[关键词]新生代员工；心理契约；员工幸福感

[中图分类号]F27

[文献标识码]A

[文章编号]2095-3283（2018）08-0118-02

Abstract： The new generation of staff work is the main force of modern enterprises. Only by constantly satisfying the psychological expectation of the new generation employees and improving their happiness， can the enterprise stimulate the potential creativity of the new generation employees better， help the enterprises to gain the sustainable competitive advantage and promote the healthy and healthy development of the enterprises. From the perspective of psychological contract， this paper proposes measures to enhance the well-being of new generation employees based on transaction dimension， relationship dimension and development dimension.

Keywords： New Generation Employees；Psychological Contract；the Well-being of Employees

[作者簡介]贾伟（1990-），河南商丘人，硕士研究生，研究方向：人力资源管理。

一、 引言

随着我国经济的快速发展，新生代们拥有更加丰沃的物质生活条件。新生代员工已经成为现代企业的主力军，对他们来说工作不仅仅是为了生存，更重要的是通过自己的努力获得他人尊重和认可带来成就感。新生代员工对精神层面的追求受到愈来愈多的关注，其幸福感成为了学术界和企业讨论的焦点，新生代员工大多具有不受传统思想束缚、追求自由、自我实现的价值观等个人主义色彩的内在特征（徐华春，2008）。如何调动新生代员工内在工作主动性，增强幸福感，发挥最大潜力以促进企业更好发展，具有重要的现实意义。本文尝试从心理契约的视角，结合时下新生代员工工作现状和影响幸福感的因素展开研究。

二、新生代员工幸福感和心理契约的界定

（一）新生代员工幸福感

关于新生代大多数研究较为认同的观点是指20世纪80年代中后期至90年代出生的年轻人，他们拥有忠于自我、个性张扬、不易满足现状、心理承受能力差、追求新事物新变化、偏好宽松和自由的工作环境等特征。

员工幸福感是指员工主观幸福感即关注生活质量以及情感方面的评价。一方面，员工幸福感是从生活事件、工作事件等方面进行优化，具有客观意义；另一方面，在工作中员工对工作有正面认知评价和积极的情感，获得主观幸福感，是通过对工作中各方面满意度进行整合产生的总体情感，对于组织中个人目标以及组织目标的实现是一个有力的保证。

（二）心理契约结构维度

本研究借鉴Rousseau（1998）心理契约三维度结论，即交易维度、关系维度和团队成员维度。交易维度强调以雇佣合同内容为标准，员工履行工作职责，组织为其提供相应物质报酬；关系维度强调企业根据员工个人的认知和性格特点考虑其发展空间为其提供相应的工作职位，使得人尽其能，最大限度地发挥员工的潜能；团队成员维度强调组织营造良好的工作环境氛围和对企业员工的人文关怀（徐光等，2016）。

三、新生代员工工作现状及幸福感影响因素分析

（一）新生代员工工作现状

1.创新性思维和能力强，但离职率和流动意愿较高。一方面，新生代员工往往受教育程度较高，善于接受新事物和挑战性的工作，思维活跃，学习能力强。另一方面，他们习惯于以自我为中心，不喜欢被他人的想法左右，不愿意受到过多的约束和控制，拥有挑战不同职业领域的意愿和多变的择业就业观。

2.预期与回报不成正比，个人工作幸福感较低。新生代员工往往高估自我能力和工作报酬，当现实工作报酬与心理预估产生了较大落差，新生代员工身心压力会增加，幸福感会大打折扣。

3.团队观念匮乏。新生代员工自我为中心意愿强，优先为自己考虑而忽略他人的感受；较多关注自己本职工作，团队沟通、跨部门沟通意识薄弱，更加强调自我管理和自我约束，偏好追求自己的生活方式。

（二）新生代员工幸福感影响因素

1.工作特征。个体的幸福感是个人自我认知评价的一种心理现实，个体通过主观认知到自我需求与工作特征存在着某种匹配关系时，内心就会对组织产生一定的情绪，这种情绪进而会影响个体自身的幸福感知。工作特征影响新生代员工个人需求的满足程度进而激发其产生积极的内在感受，对个人幸福感产生影响作用。

2.组织与员工的目标愿景。根据目标理论可知，目标的确立、维持、靠近和实现能够增强个体在工作中的成就感和自信心。企业目标与员工目标的缺少或者偏离极易造成内心的挫败感，相反能提高员工的幸福感。

3.心理需求的满足。在不同的情景下通过心理需求的各方面来感知个人自身成长和幸福感的变化（赵宜萱，2016）。如新生代员工与同事、上下级之间工作氛围的好坏直接影响员工自身主观幸福感知。

四、心理契约视角下的新生代员工幸福感提升策略

（一）交易型心理契约的新生代员工幸福感提升策略

工作分配合理均衡并建立科学的薪酬结构。一方面，根据新生代员工个人能力的不同合理安排工作并给予相应的支持。另一方面，设计合理的薪酬结构，降低离职率并激励新生代员工高效率完成工作任务，为组织做贡献。

（二）关系型心理契约的新生代员工幸福感提升策略

制定个性化职业生涯规划。企业应该充分了解其职业发展需求，将新生代员工的类型与组织发展状况相结合，为新生代员工选择横向发展、纵向发展或者两者相结合的职业发展通道。尤其要重视横向和纵向反正相结合的这种双向发展渠道，制定相对应的个性化职业生涯规划。

（三）团队成员型心理契约的新生代员工幸福感提升策略

创新管理模式。新生代员工在性格表现方面更加自我，这在一定程度上对管理者提高了要求。一方面，伴随着互联网、共享经济和平台的出现，管理者需要充分合理的运用QQ、微信、微博等社交平台交流。在网络环境下通过良好的社交互动，有效增进新生代员工间情感交流。另一方面，注重提升企业内管理人员的个人素质、格局与涵养，从个人魅力和人格上征服员工。

五、小结

新生代员工作为现代企业的主力军，逐渐成为企业核心竞争力的重要人力资源，如何提升他们的幸福感使其更富有热情、更努力工作是现代企业面临的一大挑战。本文分析了新生代员工的工作现状和幸福感的影响因素，立足于心理契约视角，提出了具体措施，对现代企业提供一定借鉴。

[参考文献]

[1]Rousseau，D.Assessing psychological contracts：Issues，alternatives and measures[J].Journal of organizational Behavior，1998，19（S1）：679-695.

[2]徐華春，郑涌，黄希庭.中国青年人生价值观初探[J].西南大学学报（社会科学版），2008（5）：35-39.

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[5]徐光，钟杰，高阳.知识型员工创新行为激励策略研究——基于心理契约视角[J].科学管理研究，2016，34（4）：89-92.

[6]赵宜萱，徐云飞.新生代员工与非新生代员工的幸福感差异研究——基于工作特征与员工幸福感模型的比较[J].管理世界，2016（6）：178-179.

[7]易卿.合肥移动公司新生代员工幸福感提升研究[D].安徽大学，2017.

（责任编辑：张彤彤 蓝亮）