县级公立医院柔性人才引进探索

吴 限 白 莹 李 礼 孙 文 滕宏伟 杨 华 朱 克

目前，我国医疗资源分布不均匀，医疗服务和供给矛盾日益突出，大部份优势医疗资源集中在城市，县级公立医院却面临诸多困难，存在人才引进难，留不住人才的不利局面，制约县级公立医院发展，而县级公立医院又是联系省市级大医院和社区基层医疗卫生机构的桥梁和纽带，当前公立医院改革已进入深水区，其承前启后的作用尤为重要[1]。县级公立医院一方面要加快发展，而医院人员队伍建设和管理机制相对滞后。因此，引进具有知名度高、技术能力强、临床经验丰富的外部柔性人才可以加快和提升人才队伍建设，带动学科发展，提升医院整体实力，满足人民群众不断增长的就医需求[2]。所谓柔性人才引进，是指破除人才国籍、户籍、身份等制约，不改变其人事关系的前提下，不受工作地域、时间、方式等限制，将人才柔性吸引到本单位工作的一种特殊的人才引进和使用方式[3-4]。滨海县人民医院自2016年出台人才和学科建设实施办法，在人才培养、引进、激励和管理等方面进行有益的探索，促进了医院人才队伍的建设和发展，为医院的可持续发展打下了坚实基础。

1 考核对象与方法

1.1 考核对象

纳入对象为滨海县人民医院自2016年6月以来引进的26名柔性人才，主要包括北京、上海、南京等国内知名三甲医院和与本院签约的名医工作室专家、东南大学附属中大医院集团医院专家、江苏省人民医院和南京儿童医院技术支持医院专家，签约专家均为大学教授、硕士生或博士生导师、临床科室负责人，是所在领域学科带头人，在国内外享有较高的声誉。

1.2 考核评估指标

本研究采用理论研究与实证研究相结合。评估柔性人才引进的优劣，首先收集柔性人才前期阶段准备工作资料；并以引进人才的学科为单位，收集引进人才所在团队及科室技术开展、主持课题情况、人才培养、学术交流情况形成考核与评价指标。具体包括学术水平：学历、职称、学术造诣等；道德品质：敬业精神、职业道德、个人魅力等；综合能力：科研创新数量、新技术新项目数量、手术操作数量和质量、管理和沟通能力等；人才和学科建设：科室人才称号、人才梯队培养、临床重点学(专)科建设、医学创新团队建设等。

2 成效

2.1 引进的柔性人才情况

自2016年6月以来，医院通过和国内知名三甲医院的专家合作，已建立20个“名医工作室”，每月来院1～2次；引进东南大学附属中大医院集团医院长期驻院专家2名、定期来院技术支持医院专家4名。在引进前，皆对人才的技术水平、科研能力、领导力、个人魅力等综合素质进行了解。

2.2 人才培养和学科建设显著加强

引进的柔性人才涉及呼吸内科、介入科、心血管内科、肿瘤科、泌尿外科、普外科等多个科室，通过坐诊、病案讨论、病例分析、手术操作等多种方式培养医院人才，带动学科的建设发展。2016年医院组织临床、行政管理科主任120人到中大医院集团进行培训学习；派出35名医务人员分别到名医所在医院进行中短期进修学习，通过管理、医疗、护理、院感等多方面培训，培育一批相对稳定的医疗技术骨干和管理人才。医院先后有57人攻读在职硕士研究生，有15名顺利获取硕士学位，新培养的研究生大部分已在科研中崭露头角。2016年获批江苏省“333”人才工程培养对象4人、江苏省卫生拔尖人才3人、盐城市医学重点人才11人；2017年新获批8个盐城市医学创新团队、3个市级临床重点专科，以心内科为龙头组建的滨海县人民医院胸痛中心通过中国胸痛中心(标准版)认证资格,是全省唯一一家县级医院获此资质单位，并获中国胸痛中心年度质控铜奖；快速提升医院整体服务能力。

2.3 科研、学术能力快速提升

所引进的26名柔性人才皆参与、指导各类科研课题、科研奖项的申报。自2016年以来获批市级科研项目13项、盐城市新技术引进奖7项、发表论文20篇(SCI论文8篇)、举办继续医学教育项目22个。2017年获批江苏省卫计委课题1项、江苏省333人才工程科研项目1项。共同承办或协办继续医学教育项目18项，其中国家级1项、省级3项。一大批40岁及以下青年人才，以柔性人才所在三甲医院为平台，进入较好的实验室或科研平台，加入到较好的科研团队进行课题研究，承担的科研项目占总数的90%，所获科研数量呈递增趋势，在省级项目有所突破，以项目培养人才的效果较为显著。

2.4 技术水平发展提速增效

2016 年6月—2017年12月引进的柔性人才门诊坐诊883人次、查房会诊914人次、手术操作458人次。通过专家的手术、教学指导，引进并开展了一批新技术、新项目，如介入科的脑动脉瘤栓塞术和前列腺动脉栓塞术、普外科的肝胆和胰腺疾病手术、神经外科的颅内肿瘤切除术等，其中省内先进技术2项、填补市内技术空白11项、填补县内技术空白60项，极大提升了专业技术人员的理论水平和实际能力，既增加了治疗手段，扩大了收治范围，又提高了两个效益，提升了医院知名度；在学科发展的同时，也更好地吸引、留住人才，加快人才的成长，优化人才结构。

2.5 完善政策支持，激发人才创新活力

引进人才和留住人才对于县级综合医院的发展同样重要[5]。笔者所在医院与大城市大医院相比，在吸引人才、留住人才方面方面存在明显劣势，只有通过不断完善健全各项政策措施，夯实人才发展的“软环境”，才能吸引人才、留住人才。滨海县人民医院在引进各级人才的同时，尽力解决引进人才的后顾之忧，为人才的引进、成长、进步提供舒适的工作环境和生活环境，并结合科室实际，为各类人才提供发展空间，每年安排专项经费，给予各类人才科研资助、新技术开展、科技成果转化等，以便引进的人才能够快速地适应医院，融入医院，积极主动地发挥自身的能动性，为医院发展做出贡献。

3 讨论

3.1 引进柔性人才是迅速提升医疗服务水平，化解人才引进难题有效办法

开展高层次人才柔性引进工作，是落实医生多点执业的可行方案，有利于缓解卫生人才稀缺以及患者过度向大型公立医院集中的问题，县级医院可充分发挥引进的高层次人才的引领作用，迅速提升医疗服务水平，是化解人才引进难题的较为实际、有效的办法[6-7]。自2016年以来，滨海县人民医院坚持“科教兴院，人才强院”发展战略，充分利用和省内外多家知名三甲医院技术合作的机遇，通过建立名医工作站(室)等形式，“移植”三甲医院先进的临床技术、科研方法、人才培养措施等，以专家门诊、查房、手术、疑难重症的诊治指导、开展讲座等形式，提升专业技术人员理论水平和实践能力。

3.2 引进柔性人才需建立健全考评激励机制

医院引进的柔性人才是一个特殊群体，其知识层次高、工作能力和科研创新能力强，是各家医院争夺对象。因此，柔性引进人才应遵循“不求所有、但求所用，不求所在、但有所为”的理念，来带动、培养本土人才，有效提高本土人才整体水平[8-9]。医院通过建立个性化的柔性人才绩效考核评估制度，量化考核柔性人才的人才培养和团队建设、领导力、协作力等；在考核的同时充分考虑激励机制，包括有竞争力的年薪、住房补贴、科研经费等；除物质激励外，还有如情感、荣誉等柔性激励，充分实现人才的自我价值，最大程度激发人才的主观能动性。

3.3 引进柔性人才的思考

通过一年多来的柔性人才引进实践，医院的整体服务人力特别是人才队伍建设取得了较好成绩，但也引发了一些思考，在以后工作中需改进之处。一是要加强柔性人才引进的规范管理。建立系统、完整、可操作的柔性人才管理规范和实施办法，规范双方的责任和义务，维护双方的利益，约束双方的行为，防止和解决人才引进过程中的权益纠纷，确保柔性人才引进有序实施，体现尊重知识、尊重人才、尊重科研的理念。二是要保障柔性人才工作环境。医院要根据战略发展需要，结合医院专科特色和学科发展水平，做好高层次人才引进规划，构建合理的人才流动机制，搭建发挥人才的舞台，提供公平竞争的

空间和自由宽松的学术氛围，形成自由发展机制；提供良好的后勤保障措施，以事业留人和情感留人相结合，让引进的人才对用人单位产生认同感、增强归属感，以便更好地挖掘人才的潜能和价值。三是要建立较好的发展平台。医院制订灵活的措施，尽量满足人才开展新技术、培养本土人才所需的配套设施来吸引和留住人才，加强与人才所在医院的交流互动[10-11]。

总之，医院面对新医改要求，实现人才发展战略，创新举措，近年来，吸引了一批高层次人才来院落户，“输血”与“造血”相结合，借助柔性引进人才在人才培养、学科建设、技术开展、科研创新等方面得到快速发展，使得人才队伍整体结构逐步完善，学科队伍梯度建设逐步形成，医院可持续发展有了良好的人力资源保障。

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[8] 朱跃州,龚卫宁,鲁 翔.公立医院高层次人才柔性管理实践与思考[J].南京医科大学学报(社会科学版),2014(4):299-302.

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