新生代知识型员工的离职问题研究

赵素敏

(山西师范大学，山西 临汾 041000)

1 新生代知识型员工的界定

彼得·德鲁克曾初次提及“知识型员工”，并将其定义为“掌握和运用概念和符号，利用信息和知识进行相关工作的人”，伴随着知识经济的不断发展与进步以及国内外学者的深入研究，国内众学者将“知识型员工”定义为具备较强学习能力和创新精神，能灵活运用先进的信息科学技术促进企业资产增值的一类型员工。结合国内外学者潘琦华,汪群为代表的众多学者的见解，笔者将新生代知识型员工定义为，八十年代以后出生，受过专业化的高等教育，具备较强学习能力并勇于思考创新，能为企业发展献计献策的人才。

2 新生代知识型员工的离职现状

至2017年，最老一批80后知识性员工的年龄在37岁左右，新生代知识型员工的年龄主体大部分在20-37岁范围。根据“智联招聘”中相关调查数据表明，大多数企业中八零九零后的员工数量超半数，尤其是在高科技企业中，这一年龄段员工比例更高达70%以上，并且居多1980-1984年出生的员工已然处于企业的核心位置，90后新步入职场的毕业生中，超过十分之一以上的人有过多于五次的跳槽经历。新生代知识型员工频频地离职，是现阶段企业需要解决的重量级难题。

3 新生代知识型员工离职原因分析

3.1 外部环境

(1)社会宏观因素的影响。在知识经济高速发展的现代信息科技时代，紧张激烈的就业状态，呈上升趋势的就业机会，都容易使得新生代知识型员工离职，跳槽去追求更广阔的发展空间的工作。

(2)国家政策的刺激下出台了一系列刺激人才合理流动的举措。例如最新制定的[劳动合同法]取消了制约人才流动的相关规定，大大降低了员工的离职成本。新生代知识型员工的自我期望相对高，在这种客观环境下他们会考虑选择更好的工作平台。

3.2 企业环境

(1)管理观念落后，管理制度落后。企业疏于对高素质人才制定系统化的管理方案，并且往往容易忽视员工流失的重置成本，致使错失许多人才。企业管理手段大众化，缺乏针对性，未实现差异化管理，难以满足所有员工的期望，导致员工积极性下降，离职倾向增强。

(2)企业文化与个人发展规划之间的矛盾。企业文化是企业的灵魂根本所在，优良的企业文化所提供的人文环境具有超强的感召力。但是当企业文化与个人信仰产生冲突时，新生代知识型员工无法认可和接受企业文化，双方矛盾没有及时的进行沟通和化解，便容易引发离职。

(3)企业人力资源管理制度与机制不完善

数字PCR只能同时分析两种荧光信号，选择较实时定量PCR局限，不能在单管中同时对多个位点进行分型；而在定量方面相较实时定量PCR准确度更高、检测阈值更低，可检测单个拷贝或单个目标分子，且在复杂的背景中或存在高浓度、高度同源序列的背景中检测出稀有的、单个碱基突变具有显著的优势。这主要是由于数字PCR将单分子的模板分散到每个小的反应体系中，从而每个反应体系只扩增单一模板，减少了模板分子之间的竞争或抑制作用，减少了等位基因脱扣或母源非特异性扩增的发生。

①企业人力资源信息系统存在漏洞。企业人力资源部门没有充分掌握真实，有效，全面的企业内部人员信息以及企业外部信息。企业内部人员信息，即包括在职员工信息，人才储备信息，员工动态等信息。由于信息掌握不足导致无法及早采取针对性的应对措施，导致员工流失；企业外部信息了解不足，导致无法提供有竞争力、吸引力的企业薪酬标准，从而引发离职现象。

②企业的招聘机制有待完善。正如吉姆·柯林斯所言，“让合适的人上车”。从某种意义上讲，在企业人力资源管理的招聘工作中，比起吸引到优秀人才的加入，其实更重要的是吸纳到合适的人才，能够与企业文化、价值观相融，与岗位要求匹配。而当前的招聘工作中，由于招聘前期宣传工作和后期面试工作中HR与求职者之间缺乏有效沟通，而真正入职后才发现自身目标与企业文化间的冲突，引发了离职危机。

③新生代知识型员工的薪酬制度仍存在较多漏洞需要完善。薪酬满意度往往是导致员工流失的基础性因素，因此合理的薪酬设计和薪酬制度对企业新生代知识型员工的流动性管理尤为重要。薪酬管理的两大原则公平和竞争，很多企业往往无法真正实现。

3.3 个人层面

(1)追求高品质的生活，促使他们追求更广阔的发展前景等。新生代知识性员工具有较高的自我需求，喜欢挑战。物质经济高速发展的现实状况下，物价、房价不断上涨，生活成本不断提高，新生代知识性员工的生存负担越来越大，只有当他们拥有一份薪酬高，福利优厚的工作，才能生活的有质量、有品质。当员工的自我定位与企业的薪酬待遇，发展机会不匹配时，新生代知识型员工就会开始寻求新的雇主。

(2)社会阅历较少，有关人际关系问题经验欠缺。新生代知识型员工较为自我，因此容易造成在团队合作完成项目是意见不合，产生摩擦冲突而没有及时调解，致使人际关系不断恶化引发离职危机。

4 新生代知识型员工离职率控制对策

4.1 针对外部环境及社会因素的相应措施

(1)建立健全法制缓解就业紧张，营造公正友好的就业环境。新生代知识型员工职业压力以及社会压力比较大，因此从宏观社会环境层面来讲，当局政府应当立足于积极构建和谐友好的就业环境，逐渐健全和完善相关的法律法规制度，通过国家宏观就业政策的积极引导来有效应对各种就业问题。

(2)采取约束手段限制人才流动。例如企业可以采用竞业禁止等约束手段来降低员工离职率。竞业禁止是劳动合动法的条款，即员工在离开单位3年内不得到与原单位相同或相似的竞争企业任职等相关规定。企业为了控制商业机密或核心技术的流失风险，可以事先与员工签订此类劳动合同对商业机密等签订保密款项等。

4.2 针对企业及个人因素企业需采取的相应措施

(1)提高企业自身综合实力。企业应当致力于提升自身的综合实力，积极引进先进的软硬件设备，改善企业办公条件，致力于发展企业规模和提供更加公平，轻松，宽敞资源配置充分的工作环境，引入现代化的办公设置和人性化的办公设计……提升综合实力，才能吸引人才。

(2)建立以人为本的企业文化，重视双向交流。一方面，企业应打造以人为本的企业文化，赢得员工对企业的认同感，忠诚度，提高企业的向心力。另一方面，企业需重视和新生代知识型员工的双向交流。对于企业的管理者，多和企业中的新生代知识型员工进行平等交流，认真听取员工的意见与建议，获得有效的信息反馈。对于企业层面，企业需要建立健全沟通机制，积极引导双方进行沟通。尽可能消除双方沟通中的障碍，增加沟通的质量。

(3)采用先进的人才管理制度，实行人性化管理。人性化管理即在以人为本的方针指导下，追求人性中的平等与自由，给予他们更多的关心，理解。通过人性化的柔性管理，使得员工感受到关怀与信任，有利于新生代知识型员工在企业建设中投入更多的热情与信心，为企业增添更多的知识经济财富。

(4)完善人力资源管理机制与制度

①健全并完善人力资源信息系统并保证信息畅通。人力资源管理部门应积极了解并掌握企业内部员工信息，追踪员工心理动向以便及时疏导解决员工的不满情绪避免员工离职倾向的产生。此外，企业应做好人才储备工作，强化技术培训，保证关键岗位至少有两人以上同时攻关，尽力降低因核心技术员工离职而造成的损失。

②真正做好招聘工作，确保人适其事，事得其人。企业在招聘时应当做好前期工作，通过工作分析明确具体的招聘标准，HR应积极与求职者有效沟通，选拔并录用符合岗位具体标准，认同企业文化与价值观，具有较高可塑性的新生代知识型员工。真正做到人适其事，事得其人，避免员工流失危机。

4.3 针对个人层面的一些要求

(1)新生代知识型员工应该增强心理素质，学会接受批评和质疑。新生代知识型员工往往自我优越感较强，当面对较为刚性化的企业规章制度难免会产生一些抵制心理；当面对团队伙伴或是企业高层管理者对他们的不理解，不认可，难免容易产生挫败感。因此新生代知识型员工应当增强心理素质，用事实向他们证明自己的能力和实力。

(2)新生代知识型员工应当努力和领导和同事搞好人际关系。当意见不合时，应学会理智表达自己的看法，虚心听取别人的意见，致力于营造和谐融洽的人际关系。促进企业精诚合作，团结向上。

(3)提高对周遭机会的辨识能力，避免盲目从众。员工对新企业的了解往往并不充分，盲目地跳槽很多时候并不是最好的选择。新生代知识型员工应该擦亮眼睛，避免盲目从众，更多的综合比较权衡利弊，做出最适合自己，对自身未来帮助最大的选择。

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