军队医院聘用人员高职评聘考核标准体系的建立与实践

张 婷，周立丽，陈秀英

作者单位：363000福建 漳州，解放军175医院人力资源中心

随着军队医院聘用人员队伍的成长与发展，取得高级技术资格的聘用人员日益增多，畅通职称晋升渠道的需求也日益强烈。职称晋升制度是否科学合理、公平公正，直接关系到广大聘用人员的切身利益，也直接影响到聘用人员的工作积极性、创造性以及医院的正常医疗秩序与和谐人际关系[1]。为搭建聘用人员职业发展阶梯，规范人才队伍建设，笔者医院根据福建省相关政策规定及医院实际情况，通过查阅相关文献资料，征求有关专家和专业技术人员的意见建议，运用德尔菲法，筛选并确定各考核指标项目，并计算出各指标的权重，从而初步建立了医院聘用人员的高级专业技术职务的评聘量化考核体系。

1 量化考核标准的必要性

医疗工作具有很强的实践性与技术的复杂性，医疗服务的重要特征就是难以提供标准化的服务[2]。加之军队医院历来实行评聘分离制，并未有专门适用于聘用人员的评聘考核系统，各医院根据自身情况制定的考核体系较为笼统，描述性指标过多，量化数字指标较少，易造成评聘工作的主观性较强，难度较大，评聘结果也缺乏公信力，难以真正发挥职称晋升制度的激励作用。

量化考核体系的特点是坚持以定量和定性相结合的方式，较多地以数据的形式直观透明地反映卫生技术人员的专业技术水平与实际工作能力，参评者可以对照指标内容，进行自我评估，了解自身的不足与差距，规划下一步的发展目标，从而良好地调动和激发其工作积极性与主动性，也确保了评聘结果的公正与透明。

2 量化考核标准的基本原则

考核标准体系由考核项目和评判细则组成，在具体实行过程中，应当遵循以下原则：第一，坚持在广泛收集材料、进行调查研究的基础上，按照公平公正、可操作、可衡量的原则确立指标。第二，重视医德医风的考察。对于违反医德医风要求或发生严重医疗责任事故的实行一票否决制，引导医务人员树立良好的职业道德和敬业精神。第三，为实现选人用人的目的，根据岗位任职要求，侧重于考察参评者的临床实际工作能力、责任心、解决突发问题的能力以及管理和带教水平。第四，鼓励卫生技术人员进行技术与理论的创新，提高其科研能力与论文撰写水平。第五，坚持定性与定量相结合的方式，将平时考核、年度考核以及表彰等情况纳入到量化考核体系中来。

3 量化考核标准具体内容和评分细则

将考核分解为12个评分项目，分值共100分。根据应聘者材料与客观情况可以直接计分的有9项共计60分，需要专家评分的有3项共计20分，另组织医院各科室主任及护士长对参评者进行民主测评，共计20分。

3.1 设立参评必备条件 通过任职年限、论文要求、院内轮训及外出进修等条件的设立，对已取得高级资格的聘用人员进行初步的筛选。符合条件者，经科室推荐方可参加职称评聘。一方面明确了参评的具体要求，申报人员可对照条件，提前进行准备；另一方面科室可以根据岗位需求、队伍建设及参评者个人能力与平时表现等情况决定是否推荐其参评。例如2018年的高级职称评聘，已取得高级资格的有15名，经过科室推荐环节，符合参评条件的为9名，以“精益求精、优中择优”的原则对取得高级资格人员进行了初步的筛选。

3.2 组织个人述职与民主测评 根据参评者资历较丰富、与各科室交流沟通较多、协作能力要求较高的特点，设置了院内民主测评环节。参评者按要求准备个人述职，围绕基本信息、专业工作、科研带教以及下一步工作方向等方面进行阐述，重点突出本人工作的重点和亮点。在院周会时，进行个人述职，并由各科室主任与护士长对其进行民主测评，在纪检监督下进行统票、唱票、监票，取平均分，占考核结果的20%。民主测评可以广泛收集群众意见，对参评人员的德、能、勤、绩、体等各方面进行客观评价。根据近两年组织的民主测评结果来看，民主测评可以较公正准确地反映出参评人员的平时工作表现。

3.3 多维度考察工作能力 设立学识水平、论文答辩、岗位技能、应急能力、继续教育及工作年限共6个考核指标，除继续教育和工作年限为客观指标外，其余4项均需评审专家进行考核。从专业题库中随机抽取5道题目进行现场答题，重点考察参评者的专业知识水平。论文答辩由参评者提交一份能反映本人任职以来最高学术水平的论文，由专家组根据其先进性、科学性和实用性提出相关问题，并评分。岗位技能和应急能力由专家组下科室根据专业及岗位要求实地考察其相关技术标准、技巧以及处置突发情况的能力和水平。占考核结果的40%。

3.4 工作实绩与创新能力 工作实绩是根据任期内参评者的工作表现进行客观、量化的评分，主要包括先进表彰、医德医风、年度考核及参与大项任务。其中医德医风为减分项，起评分6分，根据不合理用药情况、被通报批评与投诉的情况进行扣分；其余为加分项，根据受上级及院内表彰情况、年度考核情况以及参与医院大项战备任务情况进行加分。创新能力主要以核心期刊论文、编著及科研课题等作为评分标准，共设立11个评分等级。占考核结果的40%。

4 体会与建议

近两年来，笔者医院在聘用人员高级职称评审工作中采取量化考核标准取得了较为满意的效果，目前已有15名聘用人员通过评聘考核聘任为高级职称，其中两名还承担了主任助理的管理职务，在科研、带教和科室管理方面都发挥着重要的带头作用。

医院的聘用人员高级职称评聘体系以客观标准为依据，将个人能力水平等主观指标进行量化，根据分值进行排序，避免了主观投票产生的不合理现象，增加了工作的透明度，使得各项评分有据可依、有理可循。既便于群众监督，又对聘用人员起到良好的激励作用，在院内形成一股赶、比、超的良性学习与竞争氛围。但是，通过实践发现，该考核标准体系仍然存在一些不足，需要在以下几方面进行改进。

4.1 增加工作量测评 临床医学分类细、专科性强，技术复杂性高，将临床工作细化、量化至具体客观指标，有助于增加考核工作全面性和科学性。如建立临床病例分型、手术分级为基础的关键考核指标；将工作量分解为值班天数、管床数和手术量和门诊量等，可以较直观地反映和评价参评者的日常临床工作能力，具有较大的参考价值[3-4]。

4.2 重视带教能力考核 高级职称人才除了能充分胜任复杂的临床工作外，还应当具有一定教学能力，充分发挥他们的理论与经验优势，为初中级人员进行授课和专业指导。量化考核标准中可加入组织专题授课及院内讲座的次数、完成相应带教任务情况以及带教初中级人员的人数及水平等评价指标，以增加对带教水平考核的权重。

4.3 废除聘任的终身制 为持续发挥职称评审机制的激励作用，发挥人才的主观能动性，医院应当建立聘用人员任期考核制度，避免部分人员在聘任了高级职称以后便失去了动力，长期占据高级职称名额却不思进取。建议实行岗位聘期制度，对聘期已满的人员进行重新考核，避免“能上不能下、一聘定终身”的局面。

4.4 建立职业道德档案 职业道德和敬业精神是医务人员的首要必备条件。在以往考核中，职业道德和工作态度的评价指标过于单一，较为模糊。建议可建立聘用人员的个人职业道德档案，将平时表现具体归类到个人档案中，以便在评聘考核时提供较为完整、全面的评价依据。

4.5 符合医院战略发展规划 高级专业技术职务聘任工作是人才培养、人才梯队建设的重要内容之一，医院应当从战略角度出发，结合长期规划，根据医院发展需要实时调整某些量化指标的权重。如将建立科研型医院，可加大对科研产出的考核权重；着重提升服务质量和内涵，可增加手术难度、成功率、医疗服务满意度等方面的考核权重。同时，医院可根据人才比例结构，有意识地增加某部分职称人员比例，从而优化人才结构，促进人才队伍建设与发展。