新时代和谐劳动关系的构建：影响因素与对策——基于湖北企业的调查

□胡放之

（湖北工业大学 经济与管理学院，湖北 武汉 430068）

一、引言

改革开放40年来，我国在经济发展上取得了巨大的成就，不仅解决了十几亿人的温饱问题，还使得庞大的劳动者队伍实现了广泛就业。目前，我国职工就业状况稳定向好，收入水平不断提高，社会治理体系更加健全，劳动关系总体保持和谐稳定。不过，经济社会中一些发展不平衡不充分的矛盾依然存在，一些突出问题尚未解决，在劳动关系领域，劳动争议案件居高不下，劳动关系中的矛盾日益凸显，而随着新经济、新业态的不断发展，新的劳动关系问题不断涌现，劳动关系更趋复杂。这种状况对构建和谐劳动关系形成巨大挑战。

关于劳动关系中的矛盾及其影响因素，以及如何构建和谐劳动关系，国内学者进行了大量研究。首先，关于劳动关系中的矛盾及其影响因素，学者们一致认为，主要原因是在市场化进程中我国劳动力市场劳资力量对比出现严重失衡，劳动者权益无法得到有效保障。具体说来，一是企业对劳动者权益不能提供有效保障，不仅劳动者工作环境较差，企业还拒绝给工人支付社保和签订劳动合同，也没有按照相应规定支付赔偿费用，甚至还强制性解雇工人等。二是工会力量较为薄弱，与企业相比，劳动者无论是从力量、地位还是资本实力等方面都处于弱势地位，工会无法真正与企业进行实质性的沟通与谈判，集体合同的制度多数已经成为一种形式。三是政府没有对劳资力量失衡问题进行有效干预，以致劳动执法力度不够、劳动争议处理制度不合理。其次，关于如何构建和谐劳动关系，学者们的观点较多，也存在一些差异。一是以规范政府行为并发挥政府的作用为视角，郑杭生（2007）认为，规范政府行为已成为化解我国社会矛盾的当务之急，化解矛盾的基本途径在于制度创新，并从快速转型时期制度变迁、利益分化、代价支付、经济社会失衡、信任缺失、公共参与、社会失范等角度提出规范政府行为、治理社会矛盾的具体思路与对策[1](p1-8)。栾爽（2008）认为，我国目前的劳动关系还存在着诸多不和谐因素。政府作为人民权利的委托者、人民意志的代表者、社会关系的调节器，在构建和谐劳动关系中责无旁贷，应该从政治、经济、社会管理、公共服务等层面加强政府的责任[2](p60-62)。郭庆松（2009）认为，管理者与劳动者双向博弈中，由于博弈各方利益差别和效用函数不同而选择不合作战略和各种斗争行动的可能性是存在的，劳动关系博弈的“囚徒困境”现象难以避免。因此，必须加入政府一方参与劳动关系的博弈，发挥政府在劳动关系博弈中的特殊重要的作用[3](p52-54)。二是以提高法治管理水平为视角，常凯（2005）认为，当前中国的社会环境中，劳动关系面临着严峻的考验，这其中主要是由于劳动者和企业主之间的力量不平衡。双方力量差距大，使得劳动者受到了很多不公平的事情，进而侵害了劳动者的合法权益。创建和谐的劳动关系，需要以法治为根本依据。用法律法规规范企业主与劳动者之间的问题，从而利用法律的强制力，使得劳资双方共同遵守约定，形成和谐的劳动关系[4](p4-7)。不少学者也都认为，规范劳动关系，要从立法角度进行民主管理。三是以加强企业管理为视角，一些学者认为，想要实现和谐的劳动关系，需要从企业这一方面入手。企业需要有着科学的管理方式，现代化的管理手段，以科学的企业结构配置来实现劳动者与企业主之间相互的制衡与共赢，把双方的利益捆绑在一辆战车上。四是以发挥工会的作用为视角，许晓军（2011）认为，对于劳动关系不平衡状况的改变，仅仅依靠市场自发调节、依靠政府主导的调节、依靠劳动者民主权利意识的衍生都是不完善的。劳动关系不平衡状态的改变，在于企业内部的劳资双方能否在力量均衡基础上形成自调节、自平衡的机制。劳动者个体的力量无法面对强大的资本，无力改变劳资力量的不平衡，只能通过自身团结的组织形式——工会来与资方进行博弈[5](p1-6)。赵炜（2015）认为，目前关于中国工会角色和行动策略的研究，比较充分地说明了无论从政治体制框架还是企业的实际运作层面来说，工会的影响范围和力量都存在比较大的局限。在当代中国改革开放的大格局中，工会也一直在不断改革，但工会那种传统的“纽带”或“传送带”角色基本上没有变化[6](p124-128)。为此，许多学者都认为，工会要积极主动地应对劳动关系中出现的问题，引导建立集体谈判制度，利用集体组织的力量，维护广大劳动者的权益。钱宁（2013）认为，要构建和谐的劳动关系，不仅需要劳动者与劳动组织双方建立平等互利、合作双赢的契约关系，而且需要有社会各部门的参与，形成社会共治的局面去引导、规范和推进劳动关系的发展[7](p5-9)。五是以完善市场机制为视角，刘洪银（2008）认为，和谐劳动关系需要市场和政府共同调节。从经济学视角研究劳动关系，可以明确劳动关系市场调节和政府干预的作用边界和路径，为市场和政府各负其责调节劳动关系提供经济学理论支持，有助于政府摆正在劳动关系中的角色，防止缺位与越位[8](p19-22)。一些学者也认为，应有效发挥劳动力市场配置劳动力资源的基础性作用。应做好劳动力市场信息的调查研究，提供相关劳动力供求信息，保证劳动力市场的信息畅通；尽快破除劳动力在不同地区、不同部门之间流动的障碍，促进劳动力的自由流动，进一步健全完善有利于劳动力市场运行的相关法律法规，这对优化就业结构、和谐劳动关系具有重要意义。另外，随着供给侧结构性改革的逐步推行，还有学者从改革对劳动关系的具体影响进行研究。胡磊（2015）认为，市场经济条件下，劳资博弈力量失衡、劳动者仅凭自身努力难以维护自身权益是政府需要介入企业劳动关系的主要理由，政府适度干预和有效治理是构建和谐劳动关系的内在要求和关键。但是，政府不当干预和行政不作为现象仍然存在，仍有大量企业劳动关系法外运行、劳动争议和员工流失率高位运行，仍有许多劳动者的权益没有得到应有的维护[9](p52-56)。刘金祥（2016）提出应当从劳动关系的产业需求、治理体制、法制保障、突出矛盾和伦理问题等方面来研究供给侧改革对劳动关系的影响[10](p8-11)。

综上，学者们针对影响劳动关系的一些因素，从政府责任、法治水平、企业管理、工会作用、市场机制等不同视角对和谐劳动关系的构建进行了深入探讨。笔者认为，当前，在新时代，在推进供给侧结构性改革的进程中，劳动关系问题已成为我国经济社会发展中的重大问题。因此，应关注新时代劳动关系呈现的新特点和新趋势、以及供给侧改革实施过程中所出现的劳动力市场的结构性矛盾、劳动关系的管理和制度建设以及劳动者权益保障等方面的新问题、新课题，并及时把相关问题进行分析总结，才能为构建和谐的劳动关系提供理论支撑和科学指导。

二、新时代对构建和谐劳动关系提出的新要求

和谐稳定的劳动关系是实现经济健康持续发展的关键，是实现和谐社会的重要基础。党的十九大报告指出，我国已进入中国特色社会主义新时代，我国社会主要矛盾已经转化为人民日益增长的美好生活需要和不平衡不充分的发展之间的矛盾。深刻分析当前我国社会矛盾，从民生方面来看，一是收入上的不平衡，地区之间、城乡之间、行业之间（特别是垄断性行业与竞争性行业之间）收入分配差距较大，目前职工对收入的不满意，主要体现在对收入不平衡的原因方面。造成社会收入分配不平衡的主要原因，除市场经济引发收入上的差距外，现行分配体制的不完善也进一步拉大了收入差距。二是发展上的不充分，主要表现在就业、医疗、住房、养老等方面，目前就业难、看病难、住房难、养老难，这“四座大山”不仅没有得到充分解决，还引发了许多矛盾。不仅如此，发展的不充分还体现在职工发展的需求方面，广大职工需求已从生存需求不断转向享受需求，从物质需求不断转向政治、文化、社会需求，人们对民主、法治、公平、正义、安全、环境等方面的需求日益增长。需要指出的是，不充分是从发展的层级和质量上来讲的，指的是我国生产力发展不充分，许多要素、资源没有得到充分利用。目前，我国经济总量很大，但是经济发展的质量和效益却并不高，在发展的质量和效益方面，群众是不满意的。这些都反映了我国社会主要矛盾发生变化的一些新的特点。

新时代我国社会的主要矛盾变化和新时代逐步实现全体人民共同富裕和实现中华民族伟大复兴中国梦新目标的确立，必将使企业收入分配以及劳动就业的结构性问题进一步凸显，劳动关系领域的矛盾与冲突进一步加剧，劳动者的合法权益维护进一步艰巨。由于社会矛盾在本质上讲的是需求和供给之间的矛盾，因此，当前在推进供给侧结构性改革中，必然要从提高供给质量出发，通过改革的方式调整经济结构，使要素实现最优配置。而劳动力是经济发展中最重要的供给要素之一，劳动关系是生产关系中直接与劳动要素及其所有者有关的社会经济关系，因此，在推进供给侧结构性改革、促进经济结构调整优化的过程中，必然会对劳动关系产生重要的影响：既能够引导劳动关系的良性发展并进一步促进和谐劳动关系的建立；同时也可能会因供给侧结构性改革的逐步推进、对经济结构的调整加大而使劳动就业的结构性矛盾进一步凸显，劳动关系双方主体的地位进一步失衡，劳动关系领域的矛盾与冲突进一步加剧，从而使和谐劳动关系面临着重大挑战。

面临新时代劳动关系主要矛盾的变化，十九大报告提出，要提高就业质量和人民收入水平，完善政府、工会和企业共同参与的协商协调机制，构建和谐劳动关系。劳动关系是最基本和最重要的社会关系之一，劳动关系是否和谐，事关广大职工和企业的切身利益，事关经济发展与社会和谐。为此，深刻把握我国社会主要矛盾发生变化的新特点，坚持“以人民为中心”，深化供给侧结构性改革，着力满足广大职工的发展需求，大力提升广大职工的获得感、幸福感、安全感，在发展中保障和改善民生，努力促进企业和职工互利共赢，既是进入新时代后改革将面临的新任务和新挑战，也是新时代对构建和谐劳动关系提出的新的要求，其意义巨大。

三、当前我国劳动关系呈现的新特点和新趋势

1.当前，我国劳动关系正处于深刻变动时期，社会转型期的利益矛盾凸显、贫富差距带来的社会不公、劳动者诉求的转型升级、劳动关系双方主体之间的互信不足等等，使劳动关系面临复杂而多变的状态，并呈现以下特点：

第一，一些困扰职工权益的老问题与新问题叠加显现。一是工资增长问题。近年来我省绝大多数企业职工工资都有所增长，但受经济增速放缓的影响，传统企业一线职工工资增长受到影响，其月收入增速从前几年的20%左右降到近两年的13%左右。然而，普通职工在城市的生活费支出却超过20%，其生活压力日益加大。二是社保问题。据调查，我省企业养老金替代率不足50%，大多数职工担心将来养老金不够用；农民工参加职工基本养老、医疗等保险的比例较低，离“应保尽保”还有很大差距。三是加班问题。据调查，在许多企业职工加班甚至超时加班的现象十分普遍，且有的不按规定支付加班工资。究其原因，不仅与职工工资太低有关，他们只有加班才可以获得更高的收入，更与企业为降成本、违法用工有着直接关系。四是带薪休假问题。调查显示，普通职工享受带薪年假的比例较低，特别是非公中小微企业中的非体力劳动者，带薪休假权很难落实。

第二，劳动争议纠纷案件呈多发状态。一是劳动争议案件居高不下，据调查，我省劳动争议案件受案数量近年持续上升。2015年，全省立案受理劳动人事争议案件27 665件，较2014年增长15.57%。劳动争议案件持续走高。二是诉求内容涉及面广，不再局限于履行劳动合同、支付报酬等，新类型纠纷如诉求解除劳动关系的经济补偿、要求补办社会保险、签订无固定期限劳动合同、工伤赔偿、给付工资及福利待遇、同工同酬、医疗费、年休假等新内容大量涌现。这些都反映新常态下我省劳动关系相对紧张的现状。三是集体利益诉求增多。据调查，2014年武汉市处理集体争议案件29件，涉及劳动者330人；2015年全市处理集体争议案件60件，涉及劳动者746人。这些诉求主要涉及拖欠工资、内退下岗职工的生活待遇、企业改制中富余人员的安置补偿等带有普遍性的劳动纠纷。另据资料显示，2016年我省劳动监察部门在开展农民工工资支付情况专项检查中，为农民工追回工资及赔偿金共3.11亿元。此次检查，涉及农民工48.38万人，查处违法单位142户，其中，某甲企业（武监高速）拖欠农民工工资案件及某乙企业（武汉服装企业）欠薪逃匿案件等一批群体性事件反应强烈，表明我省有的地方拖欠农民工工资等损害职工利益的现象仍大量存在。

第三，传统的劳动密集型产业是劳动争议案件的多发区域。目前，我省劳动争议主要集中于建筑、加工制造、食宿餐饮、批发零售、居民服务等劳动密集型行业，这些行业劳动争议量占整个争议总量的八成多。其特点：一是诉求者主要是中低收入者，尤以农民工群体为代表，他们最容易产生被侵权问题。由于农民工文化程度普遍较低，专业知识面窄，生活圈子闭塞，维权意识较差；同时，农民工劳动合同签订率低，即使签订了合同，用人单位往往采取单方保管合同或签订空白合同为由逃避责任，从而使农民工极易陷入维权困境。二是案件审理难度大。由于目前许多企业发展不景气，生产经营较困难，企业往往以减员增效、降低成本为由解除职工劳动合同或施行裁员，以此发生的补偿方案和补偿标准争议往往与职工的利益诉求相悖，从而劳动争议案件涉及的劳动矛盾激烈、调解难度大。三是从劳动争议案中的胜诉率情况看，2014年武汉市用人单位胜诉率为9.7%，劳动者胜诉率为23.2%，双方部分胜诉率为58%，其他为9.1%；2015年用人单位胜诉率为9.7%，劳动者胜诉率为26.8%，双方部分胜诉率为52.1%；其他为11.4%。劳动者胜诉率大大高于用人单位胜诉率，这反映企业劳动关系紧张与企业的引发不无关系，企业侵害劳动者合法权益的行为比较普遍、严重。

2.随着经济结构的调整和劳动力市场的变化，企业经营模式和用工方式呈现多样化，劳动关系更趋复杂。一是劳动力流动加快，劳动关系短期化趋势日益明显。目前，我省就业结构性矛盾较突出，一方面，高素质劳动力短缺，他们为谋取更好的工作岗位，频繁跳槽，不愿意和单位签订长期合同。特别是在“互联网+”业态下，一些企业高管、专业技术人员和高技能劳动者在不同公司之间的跳槽愈加频繁。据宜昌、襄阳部分企业调查，仅技能人才平均流失率为10%，在武汉，大学生毕业一年内有40%的人会跳槽；另一方面，低素质低技能劳动者供过于求，而用人单位为降低人工成本，不愿或只愿意和劳动者签订短期合同。而一些劳动者，因企业所能提供的用工待遇和发展环境难以满足其要求，也趋于“短工化”。这种现象在农民工身上表现得尤为突出。合同短期化不仅使很多农民工像候鸟一样在老家和就业地之间来回转移，使劳动关系极不稳定，还加剧了“招工难、就业难”。二是就业形式的多样化和非正规就业的增加导致动态的、不稳定的劳动关系比重增加。随着新业态的发展，依托新业态、共享经济的灵活就业方式不断扩大，过去在传统产业中的固定职业和正规化的就业方式逐渐被更加灵活机动的就业方式所取代，特别是随着互联网技术的快速发展，催生了许多新的业态，衍生出很多新的用工形式，如滴滴司机、网餐厨师、快递公司等，这使灵活就业形式大量增加，使非正规化、多元化、动态化为特征的劳动关系比重增加，劳动关系复杂化程度提高，带来的问题更为突出，劳动争议不断增多。资料显示，近年来，一些平台企业与网约工涉及劳动争议的新型案件不断发生，如“e代驾”的系列劳动争议，7名厨师诉“好厨师App”的劳动争议案，网络主播劳动争议案，还有一大批快递员劳动争议案。其中一些案件在网络上、社会上可谓是影响不小。这些劳动争议案的一个共同特点是，他们都未与平台企业签订用工合同，但在解除或被解除用工、或因公受伤后，无法获得企业赔偿和补贴，而争议的焦点集中于网约工与平台企业之间的关系如何界定。这不仅使劳动仲裁部门以及司法界面临极大的困扰，也使劳动者权益维护面临着普遍困境。三是在劳动关系中，劳动者弱势地位日益显现。随着市场经济的深入，劳资双方在经济实力、政治影响力等方面的差距越来越大，使得劳资双方在合同的签订与执行、以及劳资纠纷而导致的合同解除等诸多问题上，“资强劳弱”特征日益强化，使劳动关系矛盾更为复杂。

3.受宏观经济影响，产业结构转型升级压力加大，一些产业受到较大冲击，导致劳资双方的力量对比越发失衡，劳动关系中的矛盾日益凸显。首先，企业用工需求减少使劳动关系处于高敏感状态。据调查，2009年至2014年，全省各地有24万多农民工返乡。农民工返乡有多种原因，但一个重要原因是受经济形势影响，部分行业盈利大幅下滑，导致企业待岗或者裁员增加。其实，这一过程也是结构调整不断升级的过程。由于原有的劳动密集型产业逐步向资本密集型和技术密集型产业转移，对现有就业情况产生挤出效应，从而使隐性失业显性化。需要说明的是，隐性失业显性化不仅是企业经营困难中出现的现象，也不仅是在淘汰落后产能中表现的冗员或待岗歇业等，更是在提升技术过程中一部分产业工人将被资本或技术替代，面临成为新的失业群体的问题。由此，经济环境不佳以及产业转型升级压力加大使劳动者就业压力增大，这是导致劳动关系不稳定性加剧的重要原因。其次，企业成本压力加大给构建和谐劳动关系带来隐患。近年来，受原材料成本、融资成本、土地成本和劳动力成本持续上涨的影响，企业利润空间下降，导致企业加薪意愿有所降低，持续改善劳动者待遇的能力减弱，给构建和谐劳动关系埋下隐患。需要指出，企业加薪意愿降低与用工成本增加之间的矛盾，虽与企业利润有关，更与企业分配机制是否合理有关。目前看，企业初次分配中，资本主导的收入分配格局仍没有变。企业工资增长机制不健全，工资集体协商制度作用有限，企业多年不涨工资、甚至压低工资的现象普遍存在；加上不同行业、以及企业内部工资分配差距较大，同工不同酬问题严重，企业职工对利润侵蚀工资、高强度低薪劳动等侵犯自身权益的方式承受力降低，这使得劳动关系逐渐趋于紧张。再次，部分企业用工管理不规范导致劳动关系矛盾凸显。虽然近年来企业在构建和谐劳动关系方面重视程度不断提升，但仍有一些企业特别是私营企业规章制度不健全、法制意识相对淡薄，只注重经济效益，不重视职工的合法权益。例如，在劳动合同的签订上，利用信息不对称的优势，采取欺骗的手段等在与职工签订的合同上做文章，只约定劳动者应该承担的义务，避而不谈劳动者的合法权益。除不签劳动合同等用工管理不规范外，还有一些企业不缴社保或者拖欠工资等等，以逃避正常用工成本，导致企业劳动争议多发频发。需要指出的是，上述现象不仅在传统企业，在“互联网+”业态上更是如此。据调查，当前一些新型用工模式，如众包、独立承包商、事业合伙人、自雇等不断涌现，而企业在将其定义为“全新的合作关系”的同时，都试图绕开劳动法规定的用工者义务，否定传统劳动关系的存在。这表明企业在利用各种“创新”重新塑造传统的劳动关系的同时，也使得劳动者的就业和工作岗位变得越来越不稳定，大量的网约工普遍缺乏归属感和安全感，这给传统的劳动关系管理模式带来巨大的挑战。

四、构建和谐劳动关系的对策建议

1.着力化解结构性矛盾。结构性矛盾的深层次原因是产业结构失衡，导致产业结构升级与劳动力整体文化素质较差的矛盾、新兴劳动力市场与传统就业观念落后的矛盾、市场经济发展要求与宏观管理改革滞后的矛盾“三碰头”，这也是劳动关系矛盾凸显且更加复杂的深层原因之一。破解就业结构性矛盾，需要大力优化产业结构。首先，调整教育结构，使高等教育的布局和结构与产业发展需求相适应。其次，加强对劳动者的职业技能培训，提升员工综合素质和就业能力。制定有关培训计划和激励政策，创新培训模式，整合培训资源，将职业技术职称、职业技能等级与职工利益挂钩，激发职工学技术、学本领的热情。再次，充分发挥中小企业吸纳劳动力就业的作用，并鼓励创业，在新业态环境下给灵活就业和创业群体提供更好的政策支持，同时注意规范新型用工关系。另外，调整收入分配结构，缩小行业间、地区间、城乡间的收入差距，严格执行国家“限高、扩中、提低”的收入分配政策，建立工资合理增长机制，合理提高最低工资标准，保障职工收入的合理增长。

2.发挥政府在构建和谐劳动关系中的主导作用。一是应加大宣传力度，使构建和谐劳动关系的意义深入人心，以推动企业更好地承担起社会责任，加强劳动用工规范管理，严格劳动合同、集体合同管理规范；强化劳动用工管理培训，推行企业人力资源部门专职人员持证上岗，提高依法协调劳动关系工作能力和水平；加强对员工的人文关怀，强化人性化管理，构建和谐的职场关系和良好的工作氛围，增强职工的归属感和责任感。二是注意对劳动者合法利益的保护，针对当前失业等经济、社会风险日益凸显问题，要加强社会保障体系建设。比如可适当降低社会保险缴费率。充分考虑企业的经营现状和低收入群体的生活状况，从两方面制订缴费标准，即企业、低收入人群自缴和各级财政补贴共同负担的办法解决，负担比例视经济发展形势和人均收入状况而定，灵活调整社保缴纳比例，取消现有社会保险缴费工资基数保底数，让更多的人从中受益。同时维护好职工的休息休假权，特别是落实国家关于职工工作时间、全国节日及纪念日假期、带薪年休假等规定。畅通职工合理诉求渠道，并对维权劳动者积极开展劳动法律援助。三是开展对企业履行社会责任问题的研究，消除不利于企业承担社会责任的政策因素，为企业履行社会责任创造适宜的外部环境，帮助企业树立正确的发展观和义利观，在追求利润的同时，充分关注社会责任的履行。

3.完善构建和谐劳动关系的规则支持体系。应适应新时代的新要求，建立健全劳动用工标准体系，在全面评估劳动标准实施状况的基础上，修订和完善工时、休假、劳动定额等劳动标准，加强对企业实行特殊工时和同工同酬制度的管理和服务。特别是针对“互联网+劳动关系”这一新问题，应成立课题组专门研究，尽快制定相关法律条款，以明确弹性劳动用工关系以及全面的合理区别对待制度。同时，增强劳动法规的制度刚性和可操作性，要进一步健全劳动关系矛盾调处机制，加大对非法用工大案要案的查处力度，严厉惩处企业随意提高劳动定额、延长劳动时间、拖欠农民工工资等违法行为。完善劳动争议调解、仲裁和诉讼制度，在一些条件具备的地方探索设立劳动法庭，增强劳动争议处理的专业性与时效性。此外，要加强对劳资双方的法律培训工作，扎实有效的培训工作可以从源头上避免劳资纠纷。

4.发挥工会在构建和谐劳动关系中的作用。在新时代新要求的背景下，工会组织应以构建和谐劳动关系为主线，积极采取措施，多点发力提高构建和谐劳动关系水平。一是加大源头参与力度。针对新形势中的新情况，工会应参与法律法规制定，要从法律、政策层面上引导和谐劳动关系的构建。二是发挥维护职能作用。工会是职工利益的代表者、维护者，维护好职工的合法权益责无旁贷。同时要发挥宣传教育作用。一方面要向企业经营者宣传《劳动合同法》等法律法规，使之自觉执行党和政府的有关政策和法律；另一方面要加强职工队伍素质建设。三是加强企业民主管理制度建设。要进一步建立和完善以职工代表大会为基本形式的职工民主管理制度，凡涉及职工切身利益的重大问题必须交职代会讨论通过，认真履行职工的民主权利。四是推动健全劳动关系协调机制。充分发挥劳动合同、集体合同制度对调整劳动关系的基础性作用，积极参与三方机制工作，协商解决涉及劳动关系的重大问题。

5.创新劳动关系协调体制机制。在新形势背景下，在供给侧结构性改革和产业升级压力下，健全和创新劳动关系协调体制机制尤为重要。为此要加强联动机制建设。加强政府、工会、企业劳动关系三方协调机制的制度化、规范化、程序化建设，充分发挥三方机制共同研究解决劳动关系领域重大问题的独特作用，实现劳动关系双方利益关系的动态平衡。同时完善劳动关系矛盾调处机制。建立健全劳动争议源头预防和分类分级调处的体制机制，加强对供给侧改革中可能出现的劳动关系不和谐因素的预测、排查、布控和规范，制订各类劳动争议和纠纷的应急联动处理工作方案，特别是对关停并转企业涉及劳动关系领域重大事项，做好主动报告制度，把好涉及劳动关系处置的政策关，推动劳动关系治理走向标本兼治、事后救济和事前防范并举。