高校辅导员职业发展现实困境与对策

杜 伟，华 波，杜江山，岳 芸，孙琳婧

（泰山医学院，山东 泰安271000）

据教育部2015年7月份的统计数据，我国高校辅导员人数总计已经超过了13万人，这个群体在高校教育教学和发展中的作用，越来越受到教育行政部门、高校和社会的关注，已经成为了我国高等教育改革和发展中不可或缺的组成部分。高校辅导员的职业发展状况不仅会对个人的职业生涯发展产生重要影响，同时也会对高校的教育教学活动的开展和学生的成长发展产生重要影响。关注高校辅导员的职业发展状况，认真分析制约高校辅导员职业发展的各种影响因素，探索助力高校辅导员职业发展的对策，已经成为了当下加强高校辅导员队伍建设的重要研究课题。

一、高校辅导员职业发展现实困境及成因分析

2014年3月，教育部制定并颁布了《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》（以下简称“《能力标准》”）［1］，明确了高校辅导员专业化、职业化、专家化的职业发展方向和等级标准，成为了指导高校辅导员职业发展的“根本大法”。当前，高校辅导员队伍的职业发展，虽然有国家层面的文件要求，部分省市、高校也相应的制定和出台了一些相关配套文件和措施，但仍然存在诸多现实困境。

（一）职业认同感缺位。

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》［2］（教育部第24号令，以下简称24号令）中明确规定：“辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份”。但是从现实情况来看，高校辅导员队伍不仅没有成为双重身份的强势队伍，反而成为了与专业课教师相比科研能力不足，与行政干部相比管理能力稍弱的边缘化存在群体。加之有些高校对于辅导员的选拔工作重视程度不够，存在初入职辅导员学历低、专业杂、能力弱等现象；且在校内工作轮岗或是转岗时，不能胜任专业课教学或是其他辅助教学任务的教师，对其工作责任心和工作能力不加考核，随意转入辅导员队伍从事学生教育管理工作，造成了辅导员队伍整体素质参差不齐，工作能力和积极性差异明显，大大降低了辅导员队伍整体的竞争力和职业形象，使社会和辅导员本人对于辅导员职业的认同感逐渐下降，甚或是消失，严重影响了辅导员的职业发展。

（二）职业压力与付出不对等。

24号令中明确规定：“各高等学校总体上要按师生比不低于1：200的比例设置本、专科生一线专职辅导员岗位”，目前，很多高校没有实现这一目标要求，专职辅导员的师生比超标严重，大大增加了辅导员的实际工作量。加之，当前各高校对辅导员的工作边界模糊化，凡是与学生相关的事务，统统与辅导员工作挂钩，形成了全校职工联系辅导员，辅导员联系全校学生的庞大繁杂的学生事务工作群，造成了辅导员“手机24小时开机”“白加黑”“5+2”的全天候全负责的超负荷运转态势；高校对于辅导员工作的考核内容全盘化、考核标准片面化，导致了辅导员虽然付出了相当大精力，但仍然不能确保最终的评价结果，大大增加了辅导员职业压力，促使辅导员过早产生职业倦怠，影响了辅导员的职业发展。

（三）高校对于辅导员职业发展通道的设计不到位。

职业发展通道也称职业通道，是指员工的职业发展计划。具体到高校辅导员来讲，就是根据高校辅导员个体的爱好、职业兴趣和高校辅导员这一职业的职业特点，为高校辅导员设计的职业发展计划［3］。当前，政府层面已经明确了高校辅导员职业化的要求，文件明确指出了辅导员职业发展的双通道，即专业技术职称通道和行政职务通道。但是，目前各高校在执行的过程中，由于各自学校的实际情况不同，执行的方式和力度也千差万别。有调查显示：这些高校中的本科生辅导员有副高级及以上专业技术职务的人数不足一成，而拥有正高级专业技术职务的更是凤毛麟角［4］。往往是专业技术职称通道晋升至讲师，行政职务通道晋升至正科级时就达到了瓶颈期。这种情势的出现，就是很多高校没有对辅导员职业发展通道做好详尽规划和设计的集中体现。

二、辅导员职业发展策略及路径

（一）正本清源，提升辅导员队伍整体素质，增强高校辅导员职业认同。

1.严格选聘制度，把好辅导员初入职关。严格遵守国家关于选聘高校辅导员的有关学历、专业背景、政治面貌、组织管理能力、语言、文字表达能力等的要求，按照“政治强、业务精、纪律严、作风正”的标准，选聘优秀毕业生从事辅导员工作，确保初入职辅导员质量。

2.规范校内转岗和轮岗，择优补充辅导员队伍。由于学校整体人员编制的限制，短时间大规模引进辅导员的可能性不大。为了弥补辅导员数量的不足，校内转岗和轮岗无疑也是一项重要举措。在转岗和轮岗的过程中，对拟转入人员，首先，要对照辅导员选聘标准，基本的能力要求不能低于初入职选聘标准；其次，要严格考核其在校内的工作、学习、生活等的表现，择其优秀者进入辅导员队伍，确保补充人员水平和能力不下降。

3.考核现有辅导员队伍，优胜劣汰，提升辅导员队伍整体竞争力。制定符合各自高校实际的辅导员队伍考核指标体系，建立退出机制，并据此进行辅导员工作考核。对于连续两年考核不合格的辅导员，应坚决予以转岗，以保持辅导员队伍的活力和竞争力！

（二）构建多元化的辅导员队伍考核指标体系，缓解辅导员职业压力。

1.以《能力标准》为依据，设立考核辅导员职业发展的核心能力指标。《能力标准》规定的初级、中级、高级辅导员应具备的职业能力标准，是评价辅导员是否能胜任岗位职责，是否具备职业发展的基本能力的重要指标，应当是辅导员工作考核的核心指标，且应占据较大的权重。

2.正确对待突发性事件，设立辅导员危机处理综合性考核评价指标。对于突发性事件的处理和评价，不要单纯从辅导员教育效果方面做出评价，而是要综合事发前辅导员的思想政治教育工作是否到位、预防措施是否可行有效、事发时危机处理是否得当、是否能妥善处理善后工作等方面，对辅导员工作给出相对科学合理的评价，最大限度地减轻辅导员的职业压力和职业发展风险。

（三）注重顶层设计，畅通辅导员职业发展通道。

1.进一步提升对辅导员职业发展的重视程度，努力做好顶层设计。全国高校思想政治工作会议召开以来，各省也陆续召开了省级层面的高校思想政治工作会议，将高校思想政治工作的重要性提高到了前所未有的高度。辅导员作为高校开展大学生思想政治教育的骨干力量，其职业发展也必须应该受到高度重视。高校应主动按教育管理部门的文件要求，结合高校实际，主动做好辅导员职业发展的顶层设计，维护辅导员队伍的稳定性和长远发展。

2.坚持辅导员职业发展双通道原则，创新机制，突破发展瓶颈。辅导员职业发展必须坚持职业发展双通道原则，创新机制，保障两个通道都能畅通。针对专业技术职称通道的发展瓶颈，应在将辅导员职称系列单列的基础上，制定有别于专业课教师职称晋升的单独的学历学位、科研课题、研究成果等的倾斜政策，并适当增加辅导员实际工作表现的内容及权重，畅通专业技术职称通道；针对行政职务通道的发展瓶颈，高校可以根据自身实际，在不突破原有计划编制的前提下，设立副处级辅导员、正处级辅导员或副处级组织员、正处级组织员等享受相应级别的政治、经济待遇，但是不占用现有行政职务的形式，畅通行政职务通道。

（四）加强对辅导员队伍的培训，提升职业发展能力。

辅导员的职业能力是其职业发展的重要决定因素，《能力标准》中对辅导员的职业能力培训提出了明确要求：“根据学校的专业培养目标和教学培训计划，定期参加思想政治教育培训。基本培训期限：入职培训不少于40标准学时（10天）；中级不少于48标准学时（16学时/年，3年12天）；高级不少于128标准学时（16学时/年，8年32天）”。各高校应从各自工作实际出发，广泛采取“请进来、走出去”的方式，邀请思想政治教育专家、优秀辅导员代表等到校为辅导员做专题培训，鼓励辅导员外出参加各种思政教育工作培训和能力拓展活动，提升其职业能力，保障其职业发展。

三、结 语

高校辅导员是大学生思想政治教育工作的骨干力量，这支队伍的职业发展状况，将会直接影响其进行思想政治教育工作的主观能动性和教育效果，进而影响到学校整体的教育教学与人才培养工作，各高校应切实加强对辅导员职业发展的重视程度，自上而下做好顶层设计，畅通辅导员职业发展通道，大力加强辅导员职业能力培训，保障辅导员职业发展，为高校思想政治教育工作的开展打下坚实基础。