高校人力资源开发与管理的原则及策略阐述

李耀庚

（三亚学院，海南 三亚 572022）

1 引言

目前，加强人力资源管理是高校各项管理工作的重中之重，在高校发展中占据着举足轻重的地位，这已经成为高校内部共同关注的焦点话题之一。对于高校来说，要想永葆生机与活力，就必须要加强高校人力资源开发和管理，制定完善的人力资源管理制度，实现人力资源的高效利用和配置，确保高校人力资源管理水平的稳步提升，进而为高校提供更为广阔的发展空间。

2 高校人力资源开发和管理的原则

2.1 以人为本原则

对于以人为本来说，就是要将尊重知识、尊重人才理念充分体现出来。根据研究了解发现，必须要将以人为本理念贯彻落实下去，促进人才健康成长，并将人才作用充分发挥出来。同时，还要加强对高层次人才和紧缺人才的吸引。高校要立足学校发展未来，积极招揽人才。在重点岗位的招聘中，要同时向校内员工和社会进行公开，吸引人才、留住人才，促进教育事业的健康发展和进步。

2.2 效率优先、兼顾公平原则

在这一原则中，要求要与工作业绩之间关系的紧密性，符合社会主义市场经济体制的要求，引导人才创新创造的分配制度和激励机制。要以教学为主，向教学科研第一线和重点学科倾斜[1]，维护全体教职工的整体利益，增强教职工的荣誉感和归属感。同时，学校要积极设置优秀人才津贴，给予高水平优秀人才一定的扶持，将工资津贴分配作为高校聚集人才的重要方式方法，满足留住人才目标。

2.3 权责分明原则

对于学校各级领导和职能部门来说，必须要将人才资源管理权限和责任落实到位，集中学校党政领导和人事部门的管理权限，并进行适当下放，进而在人力资源管理中将各个学院、师资建设的主体作用充分发挥出来，并处理好各个院系、部门在用人过程中存在的缺陷和漏洞。

3 高校人力资源开发和管理中存在的问题

3.1 缺少完善的绩效考核制度

在现代人力资源管理中，绩效考核是至关重要的一项内容，必须要加强绩效考核评价制度的构建，将人员的工作热情充分发挥出来，彰显人才价值。目前，在一些高校人力资源管理中，缺少完善的绩效考核制度，对高校人力资源开发和管理产生了极大的影响。比如在后勤人力资源管理中，职工等级工资显著，技术类、关键性岗位工资薪酬与劳动力岗位的福利待遇之间存在着较大的差距，没有对员工需求进行充分了解，所以员工工作积极性有待提升，思想素质和业务水平难以与后勤要求相符合。再如，对于教师人力资源，教学和科研等是教师考核的重点内容，在对教师进行评价时，也过于考察教师上课科时、申报科研项目数量以及获得科研经费等，没有对教师的个人素养给予高度重视。

3.2 人才资源配置较不合理

现阶段，部分高校的人力资源管理制度较不完善，与高校实际情况之间的差距尤为明显，一定程度上造成了高校人员流动性严重缺失，人员分配的合理性难以保证，对高校的正常运行产生了极大的影响，甚至还出现了严重的人力资源浪费和流失等现象。高校在诸多方面都存在不合理的人力资源结构安排，教师很难满足实际工作需求[2]，尤其在知识结构、学历结构以及年龄结构等方面。首先，诸多教师都是传统专业教师，新设热门专业教师比较匮乏，师资力量与专业调整不相适应。其次，低职称人员与高水平教师数量出现了较大差距，一般来说，低职称人员数量较多，难以充分发挥出人才资源优势，还容易导致人才资源浪费。

3.3 招聘工作尚未有效落实

在一些高校人力资源出现漏洞时，会组织和安排一些招聘，没有将招聘纳入人力资源管理之中。现阶段，在招聘过程中，存在着较多不完善的地方：第一，高校在对教师进行招聘时，过于强调学历，甚至高度注重应聘者毕业院校的知名度，进而对高校招聘水平的提升产生了极大的影响。在人才招聘过程中，要对应聘者的学术能力、科研能力等进行深入分析，不能过于注重应聘者学校的知名度，要进行全面、系统的分析。第二，在人才招聘过程中，公平性和公正性原则没有得到有效落实，招聘不公平现象仍然经常出现。比如相同条件的两个应聘者，有关系、有背景的人会略胜一筹，并没有对人才的综合素养和岗位需求进行深入分析。

4 高校人力资源管理和开发的完善策略

4.1 加强绩效考核机制的构建

在绩效考核评价制度方面，必须要对绩效考核和津贴分配等给予高度重视，贯彻落实好科学性和公平性等原则，确保考核指标体系制定的科学性和合理性，将高校各个部门和各个工作岗位人员的职责进行规范化，引导员工树立高度的责任感。其中，在相关人员的考核评价过程中，也要将公平性、公正性原则贯彻落实到位，在数量和质量等方面进行考核，从员工实际情况出发。此外，对于考核信息的反馈，也要进行公开，确保考核评价工作与高校人力资源管理特点相符合，进而不断提高高校整体管理水平。

4.2 确保人才资源配置的合理性

对于高校人力资源，具有一定的复杂性和烦琐性，其构成主要包括教学人员、行政管理人员以及服务工作人员。所以要想确保人才资源配置的合理性和规范性，必须要结合实际情况，深入分析高校内部环境，准确预测人力资源的供给和需求。高校在人力资源结构优化过程中[3]，要对教学、非教学以及科研人才比例进行合理调整，适度提升教研人员所占比重。此外，还要构建多种编制管理体制，重点包括教学编制和科研编制、流动编制和固定编制等，对事业编制和固定编制的教师数量进行有效控制，合理配置人才，实现人才利用最大化目标。

4.3 加强高校人才引进

目前，在现有招聘体系中，存在着较多薄弱点和空白点，必须要制定可行的解决措施。具体来说：第一，要适度提高人才引进门槛，保证招收教研人员较高的学历水平，将人力资源队伍的整体学历水平提升上来。在人员招聘过程中，不能过于强调被招聘人员的“出身、背景”，要深入分析和考察应聘者的科研能力和创新能力。要从不同岗位和学科特点出发，对应聘者提出最为适宜的要求。对于优秀的人才，要适度降低一些硬性指标的要求，落实好高校高级人才的储备工作。同时，在招聘过程中，还要将公平性、公正性原则落实到位，创建良好的竞争氛围，避免出现靠关系、靠背景应聘岗位现象。

此外，高校要具备充足的专职教师数量，在此基础上，要加强与其他高校之间的交流和协作，增加访问学者和共享教师教育资源，不断提高高校师资队伍水平。

5 结语

综上所述，加强高校人力资源开发和管理势在必行，可以不断提高高校整体管理水平，保证高校具备较强的核心竞争实力。因此，高校必须要制定切实可行的完善策略，高度重视人力资源管理和开发这一问题，制定完善的绩效考核机制，将人员的工作积极性与主动性充分发挥出来；还要提高人才配置的科学性和合理性，充分发挥出人才的作用，进一步规范高校人力资源管理队伍，实现高校发展建设长远目标。