《劳动合同法》对人事聘用及仲裁工作的影响

张彦博

（天津市天津医院，天津 300211）

1 引言

为确保《劳动合同法》的有效执行，积极促进人事聘用合同与劳动合同并轨，其关键是，及时发现人事管理中的弊端。充分意识到人事聘用及仲裁与劳动合同的关系，严格遵守劳动合同法规定，积极发现人事管理中存在的主要问题，从而便于采取有效措施，依法提升人事部门管理水平。科学处理人事聘用与劳动合同执行的关系，有效控制劳动用工风险，营造严肃、公正的人事聘用及仲裁氛围，构建全方位的监管机制，更好地规范市场运行，促进《劳动合同法》的有效落实。

2 《劳动合同法》对人事聘用工作的影响

2.1 影响劳动合同法的适用范围

新合同法颁布之前，市医院人事管理中的聘用关系还没有确认，主要缺乏对人事聘用关系的法律规定，因为缺乏相应的法律规定，因此导致劳动合同执行与人事聘用之间的关系复杂，法律内容含糊。《劳动合同法》的颁布，表明了国家机构对人事聘用与劳动合同法关系的重视，使得这一问题得到了明晰，对人事聘用及仲裁工作提出了相应规定，由此构建了和谐的劳动关系[1]。对劳动合同的签订、变更、接触等流程都进行了综合性考虑，使得劳动合同管理与人事聘用之间的关系更为稳定、和谐，对于两者之间的纠纷事件都可以将《劳动合同法》作为有效的法律依据，进一步拓展了《劳动合同法》的运用范围。

2.2 影响劳动合同签订管理

对于人员在用人单位工作满十年的，需要续订无固定期限劳动合同，这份合同从签订开始，就表明了人员成为单位长期聘用编内人员，这是劳动合同法的规定。以往管理人事合同签订工作的通常是医院的后勤部门，对这些人员综合素质及专业能力没有提出严格要求，随着近年来合同职工人员的增加，为给患者提供更为优质的医疗服务，要求只有在岗位工作中有一定年限，同时人员自身综合素质及专业水平达到标准要求的人员才有资格管理人事合同签订的工作，无固定期限劳动合同的签订，给医院内部的人事聘用及仲裁工作造成一定影响。

2.3 影响劳务派遣制用工形式

劳务派遣制用工形式与劳动者的切身利益息息相关，《劳动合同法》对劳务派遣制用工形式进行严格规定，要求单位内的劳务工需要定期参与集体培训，同时，对于连续用工的情况，需根据实际情况来调整工资机制。合同期间，用人单位不得将劳务工派遣至其他单位，劳务工享有与用人单位劳动者相同的福利待遇，因此在日常管理中，坚持同工同酬的监管措施，用工单位中无同类岗位劳动者的，其劳动报酬需参照所在地相同岗位劳动者的报酬发放。

3 现阶段劳动仲裁工作出现的问题

3.1 劳动仲裁监管责任缺失

根据相关法律规定，对于劳动争议前置程序、劳动仲裁裁决后，当事人可以申请起诉，此时审判机构将有关当事人列为事件原告，并依据走民事纠纷程序，这个过程中是将裁决书作为法院证据参考[2]。然而实际工作中发现，劳动仲裁后进行民事案件的审理中，裁决书的法律效应灭失，比如在司法实践中，没有发挥出劳动仲裁人员的依法仲裁作用，下判决时没有详细审查相应的判决书，仲裁作用没能及时体现出来，在仲裁监督中无法律文件参照，因为劳动仲裁监管缺失，导致仲裁工作效率提不上去。

3.2 缺乏沟通制度

劳动仲裁过程中缺乏相应的沟通制度，主要表现为：劳动仲裁机构与审判机构缺乏互动，没有完善的沟通制度。通常情况下，审判机关与劳动仲裁机构的工作性质是不同的，劳动仲裁隶属于社会保障部门，其性质是同级劳动，而法院行驶的是最终审判权，这两者采用的审判方法和法律依据不同。实际工作中，办案人员的综合素质、专业能力、解决纠纷案件的能力也不同，整体上呈现出参差不齐的情况，同时在机构人员工作沟通少、互动缺乏的情况下，劳动争议案件没有得到及时有效的研究和分析，人员研究不彻底，因此导致仲裁与诉讼相脱节，无法有效保障劳动者的合法权益。

3.3 联动机制不够完善

劳动仲裁程序中，相应的劳动行政部门、地方职工大会、作为用人单位的医院，需要及时组成三方联动机构，发挥联动机制的协商、探讨等作用，只有这样方可将劳动纠纷事件得到深入了解。但是在落实劳动争议仲裁委托办理的过程中，审判机构责任缺失，没能及时发挥出自身的审判协商作用，这直接导致劳动争议案件调解难度增加，需要花费更多时间，不利于劳动仲裁案件的正常审判，最终没有取得很好的调解效果。

4 利用劳动合同法促进人事聘用及仲裁工作的主要途径

4.1 提高对劳动合同管理的重视

充分意识到劳动合同法对人事聘用及劳动仲裁工作的影响作用，认识到人事聘用及仲裁工作与劳动合同管理并轨的必然性，依据国家出台的《中共中央国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》，严格执行劳动合同管理措施[3]。进一步深化医院人事制度改革，积极推进人事聘用及仲裁工作，将国家法律作为主要参考，保证合同法管理制度的公正性和科学性，积极促进人事聘用及仲裁工作与劳动合同法管理并轨，抓住人事制度改革的契机，在互联网背景下，坚持企业化管理，引导人事部门与仲裁部门构建良好的工作关系，营造和谐的劳动合同管理环境，在《劳动合同法》影响下，医院各项工作顺利进行，人事制度及仲裁管理制度及时落实，这样做可以更好地满足医院人事管理及仲裁工作需求[4]。

4.2 大力推进仲裁机构建设

医院内部各项工作的运作，影响整体收益，因此需要及时构建仲裁机构，严格执行人事管理制度，加强劳动争议仲裁机构建设，提高部门人员办理劳动争议案件的专业能力。稳步推进劳动仲裁机构编制建设，积极发挥仲裁人员的基本职能，有助于和谐劳动关系的构建，在人事管理过程中，给予劳动仲裁工作更多关注，根据实际情况，设置专门的仲裁机构，专门进行劳动纠纷案件的立案、调解、仲裁、监督等工作。仲裁机构与人事部门保持工作沟通，部门之间密切配合，积极发挥劳动合同法对仲裁工作的指导作用，注重部门人员仲裁职能的发挥，建立并完善现行的劳动仲裁和审批制度，严格执行司法审查程序，更好的发挥审判资源优势，大大提升仲裁工作效率。

4.3 加强劳动合同管理

对劳动期限进行严格管理，全面执行劳动合同法，根据劳动合同法第十二条规定：劳动合同分为固定期限合同、无固定期限合同、完成一定任务的特定期限合同，为保证医院内部各项工作的顺利进行，需要积极掌握各类劳动合同的相关规定，严格管理劳动期限[5]。例如，在人员受聘、岗位工作提拔等过程中，合理分配人员数量，确保现有管理制度的有效运行，科学地利用现有人力资源，组建一支强大的劳动合同管理队伍，为人事管理及仲裁工作提供有效的技术保障。及时补充人力资源，为医院管理工作补足技术人员，以满足人员的日常工作需求，认真检查劳动合同法的履行情况，掌握仲裁工作进度，其主要内容为：受聘人员是否履行义务、受聘人员是否存在违约现象、管理部门是否依法向受聘人员支付报酬、了解社会缴纳金进展，真正发挥出管理部门对受聘者的劳动保护作用，实现对受聘人员的有效保护。

4.4 建立并完善沟通机制

建立并完善劳动仲裁与人事管理工作的沟通机制，促进人事部门与仲裁机构的友好沟通，在协商的基础上，共同处理好劳动纠纷案件，进一步完善劳动纠纷案件沟通制度。对于重大的劳动纠纷案件，需要及时了解案件的起因、发展进度，便于采取有效的调解措施，以调解为主，加强部门之间协作，促进信息资源共享。定期组织联合释法答疑活动，促进学术交流。劳动纠纷案件的调解及处理中，切实发挥出仲裁及审理作用，依法仲裁相关的劳动纠纷案件，在互相合作、相互沟通的基础上，保证了案件调解及处理速度，进一步加快了劳动纠纷案件的处理效率。定期开展相应的专业知识培训活动，科学地进行劳动纠纷案件分析和研究，注重劳动纠纷案件现场演练，积极运用《劳动合同法》进行案件审理和调解，有效处理好劳动纠纷案件。

4.5 创新纠纷案件管理模式

对现行的劳动纠纷案件进行创新型管理，进一步发挥劳动仲裁及人事管理职能，将人事争议案件及时交由劳动仲裁调解机构处理。充分运用劳动合同法进行争议案件分析和调解，处理好人事部门与仲裁部门关系，严格执行劳动争议的处理程序，采用创新型人事管理制度促进人事部门工作及劳动仲裁工作，及时明确劳动争议案件的范围，遵照劳动合同法规定进行劳动争议案件调解。科学的安排人事部门人员数量，积极利用劳动仲裁调解法进行劳动纠纷案件管理，在此过程中，给予人事部门人员和仲裁机构人员更多关注，将劳动合同法作为主要的法律依据。构建配套的劳动合同管理与劳动争议案件管理体系，保证社会保险法全面覆盖现有职工，依法为职工缴纳保险金，促进管理体系完善与劳动争议案件管理的同步进行，引导职工依法参与社会保险，定时缴纳社会保险金，为职工提供充足的保险保障。

5 结语

医院管理部门认识到《劳动合同法》对人事聘用及仲裁工作的影响，根据现阶段劳动仲裁工作出现的问题进行详细分析，加强专业知识学习。严格执行劳动合同管理措施，进一步深化医院人事制度改革，积极推进人事聘用及仲裁工作，将国家法律作为主要参考，仲裁机构与人事部门保持工作沟通，部门之间密切配合，积极发挥劳动合同法对仲裁工作的指导作用，创新纠纷案件管理模式，依法为职工缴纳保险金，为职工提供充足的保险保障。