矿业央企国际化发展中的人才管理问题与对策

□ 朱雅斌 张 腾 刘 洋

随着我国改革开放的全面深入推进，引导优势企业走向国际化经营﹑推动优势产能和装备业“走出去”，成为我国重要的国际经济战略。2013年9月和10月，习近平总书记分别提出建设“新丝绸之路经济带”和“21世纪海上丝绸之路”的合作倡议。2015年3月28日，国家发展改革委﹑外交部﹑商务部联合发布了《推动共建丝绸之路经济带和21世纪海上丝绸之路的愿景与行动》。“一带一路”倡议旨在借用古代丝绸之路的历史符号，高举和平发展的旗帜，积极发展与沿线国家的经济合作伙伴关系，共同打造政治互信﹑经济融合﹑文化包容的利益共同体﹑命运共同体和责任共同体。在这一背景下，大型矿业央企肩负着重大的社会责任，需要推动“一带一路”倡议和“走出去”战略的有效实施和具体项目落地。

一、矿业企业国际化发展中面临的形势

国际化发展已成为中国国有企业和大中型民营企业的主要战略之一。国家发改委编制的《中国对外投资报告》显示，截至2016年，中国企业对外投资达到1961.5亿美元，位居世界第二，中国“走出去”的企业已经超过3万家，遍及世界190多个国家和地区。“一带一路”沿线是中国企业发展国际化业务的重要目的地。领英（LinkedIn）数据显示，2016年，84%的国有企业已在海外有业务布局，58%的国有企业把“一带一路”和海外拓展作为首要目标。

人才是“一带一路”建设的支点和关键。党的十九大报告强调：“人才是实现民族振兴﹑赢得国际竞争主动的战略资源。要坚持党管人才原则，聚天下英才而用之，加快建设人才强国。”在走向海外的过程中，我国企业以人才先行带动业务出海，但同时又普遍面临人才国际化的挑战。“一带一路”背景下，我国企业未来发展的专业化﹑多元化﹑国际化趋势愈发明显，并在人才结构﹑人才质量﹑人才知识构成﹑人才素质能力﹑人才资质认证方面对企业海外项目的人才管理提出了新的挑战。如何改进人才管理工作，使其在“走出去”战略下发挥最大效能，成为志在“一带一路”国际化发展中有所作为的企业亟须解决的重要课题。本文以矿业央企为例，剖析我国企业在国际化发展中存在的人才管理问题，综合运用人才管理理论和企业国际化理论，为构建企业国际化发展中的新型人才管理体系提供相应的对策与参考。

二、矿业企业国际化发展中面临的人才管理问题

采矿及相关产业是我国企业海外产业布局以及国际业务拓展的重要方向。以“走出去”战略的主要目的地——“一带一路”沿线为例，这些国家矿产资源丰富，具有良好的成矿条件。以黄金资源为例，据不完全统计，“一带一路”沿线国家和地区的黄金资源储量为23600多吨，约占世界黄金资源储量的42%；黄金产量为1150多吨，占全球黄金产量的36%。随着沿线国家对矿产资源的勘探﹑建设﹑开发,“一带一路”国际化矿山建设已进入全新阶段。

作者走访调研了某大型矿业央企，试图了解其在国际化发展中的人才管理情况。该央企积极参加了“一带一路”沿线国家矿业开发合作项目，取得了长足的进展。截至目前，该央企成功完成了四个境外股权收购项目，总投资达86973万美元，国际化发展总体来说是较为成功的。但据企业相关人员介绍，在海外项目开发过程中，该企业在人才管理上存在以下突出问题：

（一）数字化领军人才短缺

数字化矿山是矿山技术发展和科技创新的根本方向，适应了世界科学技术发展的潮流和方向。目前世界各国都在积极推动矿山技术的智慧化﹑数字化发展。数字化矿山建设的目标是通过技术手段和管理体系的再造，建设本质安全﹑智能高效﹑节能减排﹑绿色环保的智慧型矿山，为矿山企业提供可持续发展的恒久支持。通过泛在感知和互联互通的一系列信息化技术的运用，建立矿山新型应用系统﹑监测系统和管理体系，打造安全﹑高效﹑和谐的数字化矿山，促进矿山可持续发展。

我国的数字矿山建设刚刚起步，正处在快速发展阶段。矿山企业在走向“一带一路”国家的过程中，面临着国际上同行数字化矿山高产﹑高效﹑高质量﹑低成本的竞争，亟须一批有较强的专业知识﹑较高的企业管理水平和通晓外语的“宽领域﹑多层次﹑国际化﹑复合型”领军人才，专门研发数字矿山关键技术内容和数字矿山的整体构架，以满足“一带一路”下矿山企业国际化发展的需要。当前，我国矿业企业已经意识到数字化人才的不足，通过“千人计划”等人才工程吸引海外高层次人才回国，但是所吸引的人才数量少，未能发挥产业人才的集聚效应。

（二）具有专业资质认证的国际化人才较少

国际项目管理专业资质认证（IPMP）是国际项目管理协会在全球推行的四级项目管理专业资质认证体系的总称，是一种对项目管理专业人员知识﹑经验和能力水平的综合评估证明，具有广泛的国际认可度和专业权威性，代表当前项目管理资格认证的国际水平。其中，IPMP认证的Level A被称为认证的国际特级项目经理，获得该等级认证的项目管理人员有能力指导一个公司（或一个分支机构）的诸多项目的复杂规划，有能力管理该组织的所有项目，或者管理一项国际合作的复杂项目。国际项目管理协会依据国际项目管理专业资质标准（IPMA Competence Baseline）聘请具备签字权的合格资质人签署报告，为评审决策提供重要的依据。然而，目前全球获得国际项目管理专业资质认证资格的人数极少，获得这一资质认证的华人数量更是寥寥无几。这给中国矿业企业“走出去”与国际标准接轨，带来了很多管理和技术上的难题，特别是，亟须具有国际注册资质的职业工程师及合格资质人有效指导中国企业按照国际标准开发运营，签署证券交易报告意见等。

（三）通晓专业与语言的复合型国际化管理人才不足

国际化管理人才是跨国企业开展国际业务﹑提升管理水平并在投资国站稳脚跟的重要支撑。以该大型矿业央企的吉尔吉斯建设项目为例，其人才管理存在技术人员多﹑管理人员少，中方人员多﹑外方人员少，外语人才稀缺，中方员工特别是管理人员缺乏外语学习的动力，导致既通晓语言又精通专业的复合型国际化管理人才不足。造成上述情况的原因，一是固有管理体制的影响，境外项目照搬了国内矿山的建设和运营模式，未建立或打造立足于吉当地或“一带一路”国家的矿山建设模式；二是建设项目管理与矿山运营工作有着本质区别，在海外矿山建设期，工程管理和外部协调工作是项目的重点和关键点，而在矿山运营期，项目管理和市场运营则成为工作重点，此时国际化人才短缺的情况体现得更为明显；三是缺乏有效系统的外派人员选拔和管理机制。这类人才的缺乏，可能导致项目实施的效率低下，浪费时间和资源成本。

三、构建“一带一路”企业国际化发展人才管理体系

如前文所述，我国矿业企业在国际化发展中存在数字化领军人才短缺﹑具有专业资质认证的国际化人才较少﹑海外建设项目国际化管理人才不足等人才管理问题，结合人才管理理论﹑企业国际化发展理论以及某大型矿业央企实践经验，本文认为，应从如下几个方面加以改进，以构建“‘一带一路’倡议企业国际化发展人才管理体系”。

（一）建立人才引进与人才培养并重机制

针对数字化矿山﹑国际项目管理等专业人才短缺的现实，我国矿业企业要在全球范围内挖掘并引进具有国际矿业实践工作的数字化人才﹑国际化人才﹑工程技术人才和管理人才为跨国项目服务，做好“一带一路”倡议项目的复杂规划和管理。同时，也要不断地培养具有地质﹑采矿﹑选矿﹑技术经济等方面的核心技术人才和运营管理人才，鼓励本土人才参加国际化的项目管理培训课程，并通过实践不断地锻炼国际项目管理人才，使他们能够在培训学习和项目实践中获得国际项目管理的知识和经验。另外，我国矿业企业之间应建立人才共享机制，盘活有限的矿业专业的人才资源，充分发挥他们的“传帮带”作用，实行“师带徒”的人才培养模式，形成国际项目管理人才的梯队，通过分层培养国际项目管理专业人员，使不同层次的人才在规模不同的国际项目管理中发挥作用。最后，建议在全国矿业类高校和科研机构开设数字化矿山﹑国际项目管理专业人才的相关专业，在矿业企业设立人才培养基地，培养既具有采矿﹑项目管理等专业知识，也具有与国际组织和机构交流沟通能力的毕业生，为矿山企业的数字化发展提供充足的青年人才储备。

（二）发挥“千人计划”高层次人才的引领作用

“千人计划”政策是国家自2008年开始实施的“海外高层次人才”引进政策，这些海外高层次人才在国家战略﹑经济社会发展过程中做出了巨大贡献。某大型矿业央企引进的“千人计划”专家引领了该企业的数字化矿山建设项目，在安全生产管理﹑绿色矿山建设﹑“四方共建”社区发展模式等方面形成了中国矿山运营的成功典范。该项目引进了国际矿业的先进技术和管理理念，为我国矿产资源行业借鉴国际先进经验树立了国际化水准的标杆，打造了国际化矿山样板，培养了一批国际化矿业管理的人才团队。

这一成功案例启示矿业企业应加大有色金属矿山行业“千人计划”专家的引进，发挥高端人才引领的作用。他们在“一带一路”倡议背景下的国外矿山项目建设中，拥有得天独厚的资源和优势，具有与国际标准接轨的专业知识和技术水平，拥有国外先进矿山企业工作实践经验，精通国际矿山行业的规则。通过搭建人才团队，“千人计划”专家可以以点带面，批量培养适应国际化发展的国内矿山专业技术人才。矿山企业应该为“千人计划”等高端人才提供施展的空间和平台，最大程度地发挥他们的优势。

（三）建立健全“精准用人”机制

针对复合型国际化管理人才不足的问题，矿山企业应构建“精准用人”机制。传统的用人机制已经无法适应国际化发展对矿山企业提出的新挑战。国际化发展对企业人才管理提出了更高的要求，需要企业海外项目人员熟悉国际矿山企业运营规则和专业知识，精通外国语言和法律知识，熟悉当地的政治经济社会发展状况等。目前，我国矿山企业普遍存在具有国际化项目管理经验的人才不足，具有国际化背景的复合型人才缺乏等问题。同时，矿山企业在选人用人上存在多种体制机制障碍，受到传统的编制管理﹑体制内外身份差异等影响，无法科学精准地用好人才，最大化发挥人才的作用。因此，矿山企业要注重专业素养为第一要素的原则，科学识人﹑精准选人。

“精准用人”的前提是坚持客观全面，精准科学识人。一是要建立全面的考察机制，对国际化项目所需要的人才进行全方位﹑多角度﹑立体式的考察，考察人才在矿山行业领域的口碑﹑能力﹑业绩等。二是要将选人与实际矿山事业发展的需要相结合，选拔政治过硬﹑德才兼备的人才加入企业国际化发展过程中。三是把选人和岗位要求相结合，考察要用的人才与所需岗位的适应度和匹配度，扩大考察人才的范围，破除地域﹑身份等限制，达到“人岗匹配”的效果。

“不一则不专，不专则不能”，专业素养对于国际化人才来说至关重要。随着当今时代经济社会的变革，科技进步日新月异，行业分工越来越细，职业专长越来越精。在国际化发展中，矿业企业要用专业思维﹑专业素养﹑专业方法选人用人，不能用拍脑袋﹑送人情的方式选人用人。要用科学的岗位匹配度测量人才与岗位的匹配程度，通过客观测评与实际业绩相结合的方法精准选人用人，达到人尽其才﹑才尽其用﹑用有所成的效果。在选人用人之前，应将国际化项目的各个岗位做好规划和分析，科学核准岗位职责﹑岗位说明及能力要求等，并为人才设计未来的职业发展道路，使人才可以事先预期职业发展空间和路径。

（四）完善国际化项目管理和人员考核模式

针对专业化﹑本地化人才短缺以及国际项目管理经验不足等问题，首先，应根据企业运营和工程项目建设的不同特点，通过招聘﹑培训等手段，打造境外项目的专业管理团队，熟识目的地国家的建设条件，承担项目建设任务，建设完成后移交生产运营，让专业的人做专业的事。例如，新疆特变电工集团驻中亚地区办事处，陆续承揽了塔吉克斯坦﹑吉尔吉斯斯坦等国家的电网和电厂改造工程，建成后移交生产管理团队，取得了良好的效果。其次，要加强对集团驻外人员的考核，加大力度培养外方管理人员。加强对驻外人员的考核，将外语水平作为重要的考核指标，促进外派人员外语交流水平的提高。某大型央企在吉尔吉斯的项目基本依靠一两名俄语水平高的人员进行对外交流沟通工作，拖累了项目外部协调和前置手续的办理进程。同时，要加大培养外方管理和技术人员的力度，一方面有助于企业尽快融入当地社区，另一方面可以大大降低企业的人员工资总额，节省运营成本。

（五）构建与国际接轨的人才激励制度

有效的人才激励可以充分发挥人才的潜能和积极性，吸引优秀复合型国际管理人才参与到矿业企业国际化发展中来。当前，受体制内多种因素的影响，我国矿业企业的人才激励机制较不健全，人才激励普遍不足。针对高端领军人才和特殊行业的亟须紧缺人才，矿业企业应建立长效的激励保障制度。一是建立与国际矿山行业接轨的人才薪酬激励机制，根据海外矿山项目所处的地理位置，在较为偏远或风险较大的地区提供同行业较高标准甚至高于同行业标准的薪酬，并给予股权﹑期权激励。二是采用更有灵活性的休假制度。根据岗位需求制定合理的国际化矿山企业人才休假制度，保证海外项目各类专业人员正常的家庭生活时间，保持人才队伍的稳定，增强海外项目人员的工作动力。三是开展国际化岗位技能和职业技能培训。通过开展与国际接轨的岗位技能培训和职业技能培训，使人才对所在岗位的要求有更加深入的理解，不断提升其岗位技能水平和职业素养。四是增强文化激励，通过开展专题讲座以及与驻外使领馆共同开展爱国主义教育活动，增强对国家文化和企业文化的认同。

（六）优化国际化人才服务保障工作

在国际化项目建设过程中，由于对当地的各类相关政策不够熟悉，海外矿山项目人员在适应当地环境的过程中容易产生过多的交易成本，甚至造成个人权益的损失，极易造成企业国际化人才的流失。矿山企业应充分发挥人力资源管理部门的服务作用，为人才提供全方位的保障。矿山企业人力资源部门应积极了解当地的相关政策，为项目人员进行政策解读，为有相关需要的项目人员提供医疗保障﹑子女入学﹑配偶工作等服务保障，使其能够安心投入到项目建设过程中。此外，人力资源管理部门应与国际矿山企业的同行开展多种形式的沟通交流与合作，了解其海外人才管理保障的优秀经验，不断提高自身海外人才服务保障水平，并为国际化人才做好国内和国外各类保障的衔接工作等。