绩效考核在医院管理中的应用效果观察

闫嵘

随着我国社会经济的快速发展与医疗水平的不断提高，传统的管理模式已经无法与时代的发展要求相适应，目前大部分医院管理体系的建立健全，绩效管理已成为一种医院发展和内部管理的有效手段[1-2]。医院将提升服务质量水平作为重中之重。本文重点分析了绩效考核在医院管理中的应用效果，报告如下。

1 资料和方法

1.1 一般资料

本次研究对象为我院的22名医护人员和行政人员。2015年4月—2016年12月采用传统目标考核制度（绩效考核前），2017年1月—2018年2月实施绩效考核制度（绩效考核后）。男7名，女15名；年龄26～47岁，平均（34.2±1.3）岁；高级职称3名，中级职称6名，初级职称10名，行政人员3名。

1.2 方法

2015年4 月—2016年12月我院采用传统目标考核制度，2017年1月—2018年2月我院开始实施绩效考核制度，具体方法如下。

（1）首先对有关信息进行收集，综合评估全部医护人员。结合职工医疗服务工作量、岗位有关特点、工作内容和患者的具体病情来构建医疗服务绩效考核体系。评价人员由门诊主任、药剂师和护理人员组成[3-5]。

（2）医院要坚持多劳多得、按劳分配的主体形式，侧重医院工作人员的实际工作能力。根据工作人员的出勤情况、临床操作难度及质量、患者满意度、工龄及职称等各方面，对其进行绩效考核，以此调动工作人员的工作积极性。

（3）医院各岗位在具备条件时要实行竞聘上岗制度，对于各个岗位的考核标准进行公开，绩效考核的总成绩要与工作人员的任职资格、奖金惩罚以及轮岗流转等具体工作相挂钩。绩效考核成绩合格者可给予一次性奖金奖励或缓聘上一级职称，以此提高其工作积极性；成绩不合格者可实施待岗制或给予一定的处罚等，以此给予警告[6-8]。

（4）绩效考核每月一次，医院成立专门的考核小组，对所有工作人员的日常工作情况进行考核。主要从工作质量、继续教育和满意度这三方面进行。考核前可对其开展培训课程，以提高自身的综合素质。

1.3 观察指标

比较实施绩效考核制度前后，22名工作人员的绩效工资及满意度变化情况。

采用本院自制的满意度调查问卷调查。分非常满意、满意、不满意，满意度=（非常满意+满意）/总人数×100%[9]。

1.4 统计学处理

用SPSS 20.0统计学软件分析处理数据，计量资料采用（±s）表示，采用t检验；计数资料采用（%）表示，采用χ2检验；P＜0.05表示差异有统计学意义。

2 结果

2.1 实施绩效考核前后工作人员的绩效工资

考核前工资（5 027.5±30.2）元；考核后工资（6 035.7±42.5）元。考核后较考核前绩效工资提高，差异具有统计学意义（t=90.701，P＜0.05）。

2.2 实施绩效考核前后工作人员的满意度

考核前，非常满意4名，满意9名，不满意9名，满意度59.1%。考核后，非常满意8名，满意13名，不满意1名，满意度95.5%。考核后满意度明显高于考核前，差异具有统计学意义（χ2=8.282，P＜0.05）。

3 讨论

伴随着新世纪的到来，医院的管理机制越来越健全、越来越完善，新型绩效考核体系的全面开展和实施，既能在很大程度上有效激发工作人员的工作热情和信心，并且对提升医疗服务质量有着积极的推动作用[10-11]。绩效管理内容主要包括两个方面，分别是绩效考核与绩效反馈。两者相辅相成，属于一系列的循环活动，从而为管理人员与被管理人员之间搭建了良好的交流平台和对话渠道，化解了管理人员和被管理人员之间存在的各方面的矛盾，并且，很重要的一点是可以提升管理人员的判断、决策和沟通能力。从某种程度上来看，医院服务质量直接决定着我国医疗卫生事业的发展，所以，应将绩效管理工作落实好，加强提升医院的服务质量，提升工作人员的技能水平与职业素养[12]。在实施新型绩效考核机制时，应打破传统的考核体系，采用完善的绩效考核机制，并全面落实。通常情况下，绩效考核结果均会同奖金挂钩，或者是与工作人员的晋升息息相关，因此，在执行绩效考核的过程中，医护人员一定会积极工作，最大限度地发挥出自己的优势，以此来取得优异的结果。本研究主要探讨绩效考核在医院管理中的应用效果，结果显示，实施绩效考核后，22名工作人员的绩效工资与实施绩效考核前相比提高，差异具有统计学意义（P＜0.05）；工作人员的满意度较绩效考核前相比提高，差异有统计学意义（P＜0.05）。

综上所述，绩效考核制度已成为医院管理中的一种有效手段，既能提升医院的整体服务质量与工作人员的服务水平，同时还提高了医院的综合竞争实力，对推动医院的可持续发展有重要作用。