关于加强新员工试用期管理的思考

陈玉萍

摘要：试用期员工的管理是人力资源管理工作中关键的一个环节，本文主要从试用期员工的特征和试用期员工管理的建议两方面展开详细的论述，以期为新员工试用期管理提供具有参考价值的建议。

关键词：试用期管理；员工；思考

试用期是指新员工在进入公司后，根据企业与员工签订的劳动合同期限来设定试用期期限，在这一段时间的试用考核培养期内，人事管理人员会为其详细讲述企业的文化、工作的内容以及工作的流程，并指定专门的员工作为新进员工的指导老师，以便让试用期员工能在最短时间内适应其所在岗位的工作需要。

一、试用期的期限设定与劳动合同签订期限的关系

劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。

同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。

以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。

二、试用期员工的特征

试用期员工主要有以下三大特征：第一，具有较低的忠诚度，且离职率较高。由于员工在新进入一个陌生的企业时，对工作的内容、自身的职责、企业的制度、领导以及同事都没有一个清晰的了解，但随着时间的推移，员工对企业有了充分的了解之后，有时会产生自我认知与企业招聘时所承诺，会和实际情况有不同程度的差异，比如：认为试用期时间过长，试用期薪酬低甚至不合理；企业承诺的和实际兑现的不符；用人机制不完善，从而降低试用期员工的忠诚度，提高试用期员工的离职率。

第二，具有较高的工作积极性，但工作能力较低。员工在试用期内，会具有较高的工作积极性，这是因为刚进公司，好奇心仍未衰减，为了加强自身能力，会积极的学习新知识。此外，为了可以在试用期内得到领导的赏识，在试用期后可以直接转正，员工会对工作涉及到的方方面面进行积极性的学习。但是对于接受能力或者学习能力较差的员工，一般需要花费较长的时间对工作流程进行熟悉，并且在工作过程中，很容易出现纰漏及失误。

第三，存有过高的期望，因自身能力或无法融入企业，导致执行能力过低。新员工主要分为高校毕业生以及跳槽员工。高校毕业生的特点是没有工作经验，对自身没有进行一个客观的评价，尤其是90后的员工，对自身的定位和期望过高，对上级领导交派的工作，会自我过滤，认为与工作内容无关的基础性工作选择不接受，也有些不愿意到基层岗位上去锻炼自己。跳槽员工的特点是工作经验丰富，具有良好的自我感觉，会将之前呆过的企业和新企业进行比较，会出现在新企业的管理模式和工作方法上与之前自己的实践经验打架，会在人际关系、工作方法及理念上陷入无法融入新企业的尴尬境地。从而导致在招聘时描述的能力无法在实际工作中完成展现出来，引起企业对其能力的质疑，个人也对企业的文化无法融入，导致产生消极的工作心态，对与自身期望相符的工作，这两类员工会尽最大努力去完成，但往往由于自身能力的缺失，或无法按自己的理念开展工作而造成工作完成质量较差；对与自身期望不相符的工作，这两类员工会带着消极的心态去完成，从而导致在规定时间内不能将工作完成或完成情况得不到领导的认同，从而促进该类员工的离职。

三、试用期员工的管理建议

1.协助试用期员工快速进入新角色

首先，在试用期员工入职时，企业应为员工详细讲述人力资源管理工作的性质以及企业的文化，并指定专门的指导老师对其辅导，让员工能快速地适应工作角色以及工作环境，使其产生被公司重视的感觉，进而能尽早独立以及高质量地完成工作任务。然后，在企业中要营造出一个和谐并且同事之间相互尊重的工作氛围，创建出一个新型的人际关系，使企业的管理更富有人性化、多元化以及柔性化，从而让员工在工作过程中以积极主动的心态去创新和工作。

2.建立健全的培训机制

要建立一个健全的培训机制，需要从以下几点出发：第一，加强对试用期员工的心态教育培训，让其尽快地适应新角色。当今时代下，接受高等教育的人数日益增多，高学历人才也日渐增多，试用期员工有很大一部分是高学历人才，但由于其期望值过高，大部分员工都不愿意被分配至基层岗位去接受锻炼。从该角度来看，对试用期员工进行心态教育培训就显得尤为重要，培训的形式可以通过外聘教师对其进行心态教育，也可以通过优秀员工传授经验以及召开员工之间的交流座谈会[1]。

第二，为试用期员工建立一个导师培养制。培养导师可以从试用期员工所在企业的业务专家或者负责人中选拔，以便员工可以在更短的时间内尽快适应工作环境。培养导师需要从两方面入手对试用期员工进行培训，一方面，导师要对其进行角色认知的培训。导师需要定期和員工进行沟通交流，为其介绍人力资源管理的工作内容、住建工程劳务有限公司的性质以及文化，培养其团队协作能力以及敬业精神，针对他们心里上的疑问和困惑为其进行针对性的解答。与此同时导师还需时刻注意员工的日常工作状态和完成进度，要及时对员工在工作上的不足和疏漏进行指正并帮助。另一方面，导师要为试用期员工进行业务上的培训[2]。根据岗位的不同，导师要按照对应岗位的培训方式以及培训内容为员工进行有逻辑、有步骤、有计划的培训，向其安排学习任务，让其进行实践性地上岗操作，使员工能够在最短时间内将人力资源管理的基本知识以及基本沟通技巧掌握到位。与此同时导师需要不定期地考核员工的沟通技能以及理论知识，督促员工能尽早地进入到工作状态。

第三，让员工发挥出主观能动性，按照每位员工的性格特点，指导其进行职业生涯的规划。例如企业招聘来的在试用期的人事助理，要在分析人员性格的同时有针对性的分配工作，对于性格比较外向的人事助理，可以让其跟着资深的人事经理去进行招聘新员工以及培训新员工的实践；对于性格比较内向的员工，可以让其去进行绩效管理以及人力资源规划的实践，使所有试用期员工都能被安排到与其性格所合适的工作岗位当中，以完成对个人职业生涯的规划，进而为企业带来更好的效益[3]。

3.对员工进行合理的绩效考核和薪酬激励

在绩效考核方面，企业应根据相关指标的要求从工作态度、日常行为以及对企业文化的认同度方面来对试用期员工进行考核，使绩效考核具有其应有的合理性以及公平性。在薪酬激励方面，采用额外奖金和不定期发放福利（如奖品、旅游）等方式来对试用期员工进行奖励，使员工的满意度以及工作积极性明显提高，使离职率显著降低，从而能让员工在工作的过程中更认真，保证工作的完成质量。

结束语

试用期员工的管理是人力资源管理工作中关键的一个环节，对新员工进行试用期培训是一项系统的管理工作，只有对其进行源源不断的思考和探索，才能将管理工作中各个环节的关键点把握好，及时发现工作中的疏漏，并对疏漏环节进行针对性的改进，才能让企业和试用期员工协同发展。

参考文献：

[1]靳明惠.关于加强新员工试用期管理的思考[J].统计与管理，2011（04）：35-36.

[2]刘开.浅谈科研事业单位新员工试用期管理[J].人力资源管理， 2012（6）：52-52.

[3]郭明俊.加强油田企业新员工教育管理的思考[J].山东工会论坛，2016，22（4）：21-22.endprint