实行“密薪制”的问题分析及建议

李继宝

摘要：以保护员工个人薪酬隐私为初衷的“密薪制”，被众多企业所采纳，尤其很多大型企业，其中不乏部分央企。然而随着信息时代的到来，“密薪制”作为一种薪酬管理制度暴露出很多问题，薪酬的“秘密”不再密，而是成了阻碍薪酬管理发展的一大障碍，使得薪酬难以体现公平、公正，导致员工队伍不稳定。本文主要对执行“密薪制”存在的问题进行分析，并提出建议。

关键词：密薪制；绩效考核；信息化；薪酬体系

密薪制作为薪酬管理的一种形式，同“明薪制”相对应，是处于保护员工个人薪酬隐私的考虑，被国内外各大型企业所采纳，期初在保护隐私，杜绝员工间“攀比”上起到一定的作用，但随着信息化的推进和国家推出“同工同酬”的政策后，“密薪制”下的员工不再那么“安分”了，总是想获知他人的薪酬，与之进行对比。“密薪制”的优势不复存在，反而成了薪酬制度改革的绊脚石，其弊端越来越明显。

一、“密薪制”执行中存在的问题

（一）薪酬制定，存在人为因素

执行“密薪制”的企业，一般都会设置密薪小组，专门负责本企业员工薪酬制度的制定、薪酬和福利的编制与发放，尽管员工在入职时，被告知薪酬的金额，但也只是个概述，具体薪酬中的基本薪、薪酬系数和其他津贴金额的确定多由密薪小组人员来编制，这其中难免会受到人为因素的影响，例如员工在行政岗时，薪酬系数较高，而转岗到一线岗位时系数却有所下降，导致辛苦岗位薪酬普遍较低。

（二）薪酬差距有失公平，有损员工积极性

“密薪制”的执行，本是保护员工个人薪酬隐私，但从另一方面却难免引起员工之间对薪酬的疑惑，尤其国家逐步推行“同工同酬”政策以后，员工之间尤其是同类岗位之间的员工势必进行对比，尽管是密薪，难免部分员工私下进行交流。一旦员工之间发现同工未必同酬时，就会引发员工的不满，打击员工的工作积极性。

（三）管理层与基层人员之间的薪酬差异，易引发不正之风

由于执行“密薪制”，除同级人员间薪酬存在差异外，管理层与基层人员之间的薪酬差异就会更大。管理层尤其是密薪小组中占据管理地位的人员，在薪酬制定过程中，难免会提高所在层级人员的薪酬，同时，密薪小组人员尤其其中管理人员具有定薪的权限，势必会使别有用心的其他人员为提升自己薪酬而讨好相应的管理人员，出现舞弊行为。

（四）同竞品企业薪酬相比，“密薪”制更容易引发员工离职

“密薪制”是企业内部对员工的一种薪酬管理制度，虽然是密薪制但员工对自己薪酬还是有一定掌握的，尽管不能同其他员工进行比较，但并不影响员工自己同竞品企业之间薪酬的比较，相比执行“明薪制”的企业，员工更加倾向同其他企业人员的薪酬进行比较。密薪制的执行导致内部员工之间的猜疑，加之自身薪酬低于企业外人员的薪酬，更容易引发员工跳槽，不公平的薪酬制度也更容易引起同等待遇人员的共鸣，导致人员流失严重。

二、对密薪制存在问题原因的分析

（一）过于集权，缺乏沟通

实行密薪制的企业，薪酬的制定权限主要集中于密薪小组的数人，每位员工的薪酬基本上由密薪小组来确定，单位负责人甚至都无法干涉。

尽管在员工入职时，会告知其薪酬的组成部分及相应的金额，但却不会被告知薪酬的编制规则，甚至有些密薪小组成员会很隐晦地告知员工工资基本情况，而很少进一步沟通，新进员工也会碍于情面不会细细追问，最终导致员工稀里糊涂拿工资，具体是否合理也难以判断。

（二）薪酬制度不完善，即密薪又密制

即密薪又密制可以说是一种高度保密的体现，而密薪制的初衷并不是让员工一无所知，而是在保证员工知晓薪酬制度的基础上对员工个人所得薪酬额进行保密。

然而在实际执行密薪时，很多企业选择了即密薪又密制，员工到头来只能看到工资条上的几个数字而已，而至于这些数据是怎么来的，却一概不知。密薪小组人员规避了将薪酬制度公布于众，一方面增强了薪酬的保密等级，另一方面减少了因员工知晓编制规则后的种种追问，但这种即密薪又密制的情况却违背了员工的知情权。

（三）绩效考核制度不完善

绩效考核作为人力资源管理的一大模块，同员工薪酬密切相关，绩效考核是对员工工作的一种评价，通过测评了解员工工作状态，然后通过沟通对存在的问题进行改正。而有些企业的绩效考核制度不完善，员工的考核结果往往由领导确定后就直接纳入薪酬编制中，最后员工也不清楚自己的考核结果如何，使得绩效考核也成了密薪的一部分，具体考核是否公平也难以获知。

（四）信息化的发展引发了员工间的“攀比”

尽管员工在入职时被告知薪酬实行密薪制，但难以避免员工之间私下对比，尤其同时进入公司的人员。随着信息化的的发展，各种社交软件不断涌现，QQ、微信是目前使用最广泛的软件，一般同时进入公司的人员都会建立一个聊天群，在发放工资或薪酬调整时，会私下里进行对比和讨论，这也是薪酬小组难以避免的。

三、针对密薪制存在的问题提几点建议

（一）建立有效的监督机制

密薪制在执行中出现诸多问题，其中原因之一是缺乏监督。密薪本身就会引发员工的猜疑，在没有有效的监管下，员工会更加怀疑薪酬是否合理和公平。

建立与密薪制相适应的监督机制，就要在密薪小组之外设立独立的监管机构，可以由企业负责人或分管领导组成，因为这些高层次管理人员并不在密薪小组内，由他们来监督并不违背密薪的初衷。合理有效的监管机制有利于降低薪酬的不公平程度，增强员工的信服度，同时也会降低密薪小组人员的舞弊行为和遏制企业内部不正之风。

（二）实行密薪不密制

企业在执行密薪制度时，往往把相应的薪酬制度也进行保密，员工到头来只知道自己拿到手多少薪资，却不知这金额是如何来的。为此，为避免员工的茫然，企业应该让员工了解除薪资外的其他相关薪酬制度，让员工根据相应的制度推算出自己的筹资，降低员工的敏感度，更加有利于密薪制的推行。

（三）强化内部沟通

企業在执行密薪制的同时，应该鼓励员工同密薪小组成员之间的沟通，让员工了解自己薪酬的编制及核算方法，这种沟通并不违背密薪要求，是在一定范围内也仅仅是针对该员工本人。强化内部沟通有助于员工在了解自己薪酬情况下，理解薪酬制度实施的初衷，避免员工胡乱猜疑，减少员工间的相互对比和评论，对稳定员工队伍起到一定积极作用。

（四）建立良好的企业文化

在建立公平公正的薪酬制度前提下，创建良好的企业文化，加强对员工个人成长的关注，以强化员工对企业的归属感，弱化员工对薪酬的敏感度。良好的企业文化有助于改善员工间相互攀比的陋习，形成积极向上的文化氛围，同时避免企业内部舞弊和不正之风。

（五）制定合理的绩效考核制度

密薪制除了对员工个人薪酬的保密外，还有一定的激励作用，就是通过调整员工薪酬来激励和鞭策员工，但这种激励具有其局限性，会导致员工之间恶性攀比和打击员工的工作积极性，这就需要企业制定合理的绩效考核制度，将对员工的考核透明化，薪资管理同绩效考核管理划清界限，在发挥绩效考核应有的作用的同时，真正让薪酬实现公平、合理，同时也会让薪酬和考核处于有效的监督之下。

参考文献：

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[2]汤忱.密薪制对人力资源管理的分析[J].管理观察，2015，（23）：59-60.endprint