职校教师队伍建设思考——以江苏省吴江中等专业学校为例

作为江苏省四星级中等专业学校的江苏省吴江中等专业学校，随着2014年学校异地新建，办学规模增大，在硬件水平得到明显提高的同时，师资问题成为制约学校健康发展的“瓶颈”，教师思想政治素质和师德水平需要提升、教师教育教学理念不能及时更新、师资队伍存在结构性矛盾、缺少在全省乃至全国有影响力的领军型人才等问题日益显现。对此，学校将改革与创新提上日程，出台了一系列改革措施。

一、改随意设置为系统规划

学校传统的师资队伍建设以组织教师参加各类讲座、辅导、培训、进修为主，这本身符合教育部《中等职业学校教师专业标准（试行）》中提出的教师要“具有终身学习与持续发展的意识和能力，做终身学习的典范”的要求。但问题在于安排教师学习时太过随意，或者想到什么就做什么，或者上级安排什么就做什么，无论学校整体还是教师个人，都缺少整体、系统的规划，很难取得事半功倍的效果。

学校依托信息化平台建立教师人才库，将省、市、区骨干教师评聘条件和要求作为筛选项，从德、能、勤、绩等层面理清学校现有师资队伍情况，找准各类型教师的优势及存在的不足、问题，有的放矢，做好“系统规划、分类推进”的工作。

（一）“面”上推进，走“真教研”之路，夯实基础

教研组作为学校开展课程教学研究的基层组织，是学校师资队伍建设“面”上推进的主要依托平台，历来得到学校的重视。学校明确每周每个教研组固定两课时作为教研活动时间，并排入课表。但如何更好地开展教研活动，使每一位教师有所收获，走“真教研”之路，并不是一件简单的事。

我们一方面开展“对口辅导”工作。结合学校现有十个教研组的实际情况，重点围绕教师成长最迫切问题，分别邀请在全市乃至全省有名气的优秀骨干教师担任教研组指导教师，通过座谈、听评课、沙龙、论文写作指导、课题申报辅导、技术研发协作等“自选项目”开展教研组特色教研活动，满足不同教研组内教师的需要。另一方面则是对传统公开课教研进行改革，举办“同题异构”活动。学校规定40周岁以下教师每学期至少开设一节校级以上公开课，区级以上骨干教师每学年至少开设一节区级以上公开课。为使开课与听课活动更有效，学校每个学科每学期分不同学生类型确定四到五节“同题异构”课，邀请两位该学科教学专家（大市学科带头人及以上）担任评课嘉宾，听课后评课，该教研组教师当天必须参加活动，且在评课活动时做即席点评，最后由专家以“旁观者”的立场进行总评，按学校的建议，专家主讲不足和需要改进的地方，分享经验，共享成果。

（二）“点”上深化，施对症之药，提升能力

在前期摸底的基础上，学校梳理出了行政管理、骨干教师等三支队伍，实施“能力提升”项目。作为学校校本培训项目，实施时以学校为本，以校内教师为培训对象，以解决学校存在的实际问题、推动教师能力提升为根本任务，以借助校外优质培训资源为基本途径，以听取培训讲座、参观交流、团队拓展等为主要形式。三支队伍的能力提升项目设置各有侧重，各取所需，从而达到不同的培养目标：行政管理队伍，通过培训造就一支政治坚定、德才兼备、懂教育、善管理、适应职业教育发展和改革需要的行政管理队伍；骨干教师队伍，通过培训造就一支业务精良、爱岗敬业、能示范、善帮扶、适应学校教育教学需要和人才培养需求的骨干教师队伍；青年教师队伍，通过培训造就一支善学会思、为人师表、拿得出、打得响、适应学校人才梯队建设需求的青年教师队伍。

二、改平面发展为立体推进

在教师队伍建设中要做到“因材施教、分层次培养”，结合学校教师的年龄、学历、教育教学水平、发展需求、发展目标等实际情况，我们将学校教师分为三个层次，即工作1到3年的新教师、4到15年的青年教师、16年及以上的成熟教师。对于1到3年的青年教师，建设的重点放在“如何站稳讲台”，练就教学基本功；4到10年的青年教师，建设的重点放在“如何成就事业”，习得过硬业务本领；16年及以上的中年教师，建设的重点放在“如何成为名家”，形成较大影响力。以1到3年新教师发展为例，学校主要依托由骨干教师组成的校本培训讲师团来开展工作。

（一）用好入职前黄金时段，助进入角色

以新入职教师为例，学校对他们的培养工作应该从什么时候开始？根据以往实际情况来看，从确认入职到新学期开学前的暑假是黄金时期。但在实际工作中，这段时间却往往得不到重视。许多学校依托当地教师发展中心开展的新教师培训来进行教师培养，忽略了教师发展中心的培训往往存在培训内容宽泛、培训深度不够的问题，更严重的是未能顾及职业学校的特殊性，参培教师虽然也有收获，但对于职业教育，对于将入职学校的具体情况仍然知之不多甚至一无所知。这种情况下，开学报到后要求新入职教师马上进入角色，可谓难矣。

针对这一问题，学校讲师团讲师每人提交培训选题及培训讲稿，学校师资部门经过遴选形成培训菜单，涉及职业教育、学校概况、学生管理、班主任工作、教育信息化、教育科研等不同内容，内容丰富、涉及面广且有针对性。将培训时间确定在七月中下旬，培训方式为集中面授和个人自学相结合。集中面授环节结束后还要对参培教师进行及时考核，要求其完成开学任教课程一周教学设计，撰写一份不少于1500字的学习心得体会，完成一份个人对于未来教师工作的规划和展望，讲师团成员责任到人分工批改，并指导修改。其中研修心得在审阅修改后还结集出版，作为新教师“从这里出发，迈出矫健步伐”的见证。最后结合考核内容进一步安排暑期研修任务，教研组长、学校教学管理部门、学生管理部门等多条线随时跟进。从而保证新教师能顺利走上讲台。

（二）用好新上岗三年时间，助站稳讲台

新上岗三年时间对一位教师一生的发展影响深远。针对所有新入职青年教师，学校一方面做好常规的“师徒结对”工作，不管是新考入的应、往届毕业生，还是由普通中学新调入的教师，均从教学和班主任工作两个方面一对一配备师傅，帮助其快速成长。

另一方面，针对近几年招聘教师重理论、轻技能带来的大多数新入职教师专业技能水平不高的现状，为全面提升青年专业教师操作技能和综合素质，促进教师得到更好的专业成长，同时提高学校双师型教师比例，满足学校技能教学的实际需要，学校选派技能水平过硬的专业教师充实讲师团队伍，开设技能提升专项培训班，确定周六周日为集中研修时间，平时为个人自主研修时间，并引入第三方（人社部门、行业协会）评价。

三、改单打独斗为协同发展

以学校计算机和财会专业的教师为例，他们的发展遇到瓶颈，陷入有困惑却无人可请教、有困难却无人可求助、有思考却无人可交流、有懈怠却无人可鞭策的窘境。单打独斗的旧模式已经远远不能适应师资队伍建设的新要求。这就需要我们在建设师资队伍时跳出一校一地的局限，寻找、创造协同发展的机遇。

（一）名师带高徒，保障人才库建设

将“名师带高徒”项目作为协同发展的一项重要举措列为学校工作重点，首先要确定“高徒”人选，这需要兼顾个人进步和学科发展两个层面，学校对现有各学科区级教学能手人才库进行梳理，结合教师个人发展规划的意愿，确定由财会、信息技术、语文三个教研组和德育（班主任）队伍中各推出三到四位现阶段发展陷入困难，必须借助外力才能有所突破的教师，组成“高徒”队伍。其次是延揽“名师”，学校突破普职界限、校际阻隔、地域分隔，邀请江苏省教授级中学高级教师、江苏省特级教师、江苏省“333高层次人才培养工程”培养对象等名师，组成师傅团队，分组完成师徒结对工作。在此基础上以年度为单位，学校确立好季度基本结对任务和结对活动，如第一季度的“向名师请教”“学期反思”“名师推荐书单”等活动，第二季度的“名师送教”“请名师把关”活动，第三季度的“与名师观点碰撞”活动，第四季度的“请名师检阅”汇报课活动等，其他活动由师傅主导，分组自行安排。

该项目的实施，意在提高教师的专业技能和实践水平，力争在参与项目的教师中涌现出更多苏州市学科带头人、苏州市名教师、省教研中心组成员，力争把教师团队建设成为在区、市、省内同专业领域具有一定影响的名师团队。为学校培养省教学名师、特级教师、省领军人才培养对象建好后备人才资源库。

（二）跨区域联动，实现共享式发展

从2015年开始，为总结、推广我省各地职业学校名师工作室建设先进经验，引领、推动职业教育名师培养和优秀教师团队建设，省教育厅大力推进名师工作室建设工作。学校历来重视这一项工作，以骨干教师为领衔人组建工作室，形成一个团队，让能干肯干的先干，再用团队的力量推动不太想干的人干起来，大家共同进步、共同成长。

但一个学校的省市级名师工作室数量毕竟有限，如何更好地发挥名师工作室的助人功能呢？学校于2016年实施“跨区域联动”项目，依托“公共基础课、专业理论课、专业技能课三类课型，语文、商贸、机电三大课程，苏州南（吴江）、中（相城）、北（常熟）三个区域，特级教师、名教师、333高层次人才三种典型”，分计划、按步骤实施“教学展示、专业研讨、名师讲堂、聚焦沙龙、实训参观、技能切磋”等主题活动。以期在3～5年的时间内，扶持青年骨干教师快速成长，推进专业学科之间强弱互补，实现区域学校之间互助共享式发展。

正如《中共中央国务院关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》所说，“全面加强教师队伍建设”是“一项重大政治任务和根本性民生工程”，学校将是这项工程的主要得利者。教师兴，则教育兴；教育兴，则国家兴。学校唯有继续依据国家的各项方针政策，立足职业教育的本质及特色，尊重每一位教师个体的成长需求，才能真正做好教师队伍建设的工作。