基于动机理论下的高校辅导员激励机制研究

陈黎明

（黑龙江大学，黑龙江 哈尔滨 150080）

组织行为学中，关于动机理论的研究很多，主要研究的是如何促进人的工作积极性、动机水平以及激发人的潜能。辅导员主要承担高校学生的管理工作，但由于工作任务繁杂及工作压力加重，也呈现出许多潜在的职业问题。文章在分析动机理论与辅导员激励机制关系基础上，对其职业潜在问题进行详细阐述，进而给出了建构辅导员的激励策略。

一、动机理论与辅导员激励机制

（一）麦克兰德与阿特金森的成就动机理论

麦克兰德从宏观角度对成就动机理论进行了详述，他认为抱负水平是个体为自己设立的既定目标，抱负水平高低与早期成功与失败经历、生活环境、受教育程度以及人格特质密切相关，个人抱负与成就动机间存在着紧密联系。而阿特金森的成就动机理论是从微观层次上进行分析，在他看来，成就动机是一种期望价值观。在这一理论中个体对目标的评价以及对自己达到目标的预估对个体的动机水平直接产生影响。在其成就动机理论中，追求成功的动机(Ts)是成就需要（Ms）、期望水平（Ps）和诱因价值（Is）三者共同作用的结果，可以用数量化的方式来表示：Ts=Ms×Ps×Is。他认为，个人的成就动机是激励个体从事自己认为有价值或重要的工作，并力求获取成功的内驱力。其中，人们追求成功过程中会产生两种心理倾向：力求成功和规避失败。力求成功者倾向选择中等难度任务，经过努力有取得成功的可能，具有一定挑战性，能满足其成就动机；规避失败者倾向选择较难或较易的极端任务，在较难任务中如果失败也有推诿之词，可以降低其挫败感，较易任务容易获取成功，免遭失败之苦。我们可以运用成就动机理论来激发辅导员的成就需要，引导辅导员从不同（成就、胜任、成功）角度去考虑问题，进而指导他们在承担责任、清晰反馈与适度冒险的环境中，采取高成就动机者的方式参与工作。辅导员工作是一项充满挑战的工作，他们受到来自学生、上级及同事等各方面压力，如果没有明确的工作目标、抱负及动机，在遇到困难时容易退缩。这时，辅导员自身所具有的成就动机对其将起到激励促进作用。

（二）赫茨伯格的双因素理论

双因素理论（two-factor theory），也称为激励保健理论，是由弗雷德里克·赫茨伯格(Frederick Herzberg)提出的。他认为，个体与工作的关系是一种基本关系，工作任务成功与否取决于个体的工作满意度。他并没深究于个体内部因素，而是侧重于分析工作环境所引发动机的关键因素。其中，与工作满意度有关的内部因素（他人认可、个人成就、责任等）称为激励因素，那些与工作满意度有关的外部因素（管理质量、单位政策、工作环境、人际关系等）称为保健因素。在这一理论中，虽然保健因素充分时人们不满意感逐渐消失，但并不会因此而被激励，只有组织内关注激励因素的满足，不断增加员工的工作满意度，才能真正激励员工工作动机。因此，就需要建构一个良好的工作环境，增强工作本身价值性，去激励员工工作积极性。从中可以看出，唯有从那些能引起员工满意的激励因素着手，才能更好地激发其工作动机。运用到辅导员激励机制中，可以通过增加校领导对辅导员工作的赏识、肯定、奖励等方式来提供激发工作动机的情境。

二、高校辅导员潜在职业问题

（一）长期高强度工作导致其职业倦怠凸显

“职业倦怠(Job burn-out)”又称“职业衰竭”，最早是由美国弗登伯格提出，主要指那些服务行业中由于工作压力而产生的身心疲惫与情感耗竭状态。马勒诗(Maslach)认为，职业倦怠是由情绪衰竭、去个性化和个人成就感低三个维度构成。辅导员作为高校教师中一支特殊群体，在调查及与其交往中发现他们在一定程度上或多或少都存有职业倦怠现象。辅导员由于长期高强度工作其身心面临巨大压力，导致其消极情绪无法及时得以排解而产生职业倦怠问题，大多数辅导员在刚入职时主动性很强，但是随着时间推移对职业的认同感逐渐降低，自我成就感下降；高校辅导员多是由刚毕业的研究生担任，可能由于工作经验不足，工作期望值过高，欠缺相关心理学知识以及心理调适技能，使他们面对工作压力中的负面情绪不能及时排解，从而表现出情绪衰竭、身心疲惫；如果辅导员长期处于“职业倦怠”中，他们在工作上将会表现出动力不足。

（二）政策上角色定位限制其职业生涯发展

《职业能力标准》中对辅导员职业做出的定位是：辅导员是大学思想教育工作的引导者，既是高校教师中的一员，还承担着学校各项事务的管理者角色。辅导员与专职教师在地位上是平等的，这在政策上得到了肯定，但实际上辅导员与专职教师相比，在专业知识储备上仍处于劣势地位。辅导员是高校中与学生接触最多的管理人员，对学生的生活、学习、职业选择、人际交往等诸方面扮演着引导者角色，这就要求辅导员须具备教育学、管理学、心理学及职业咨询等方面相关知识。高校中工作人员职业晋升、评定与科研成果直接挂钩，但是辅导员自身（长期忙于繁琐的各项管理事务中，无暇分身于专业理论知识学习，专业知识并不能得以及时补充）以及学校（学校对辅导员工作不重视，使好的教学及学术资源都被重点学科学术教授与科任教师拿去）等因素限制其职业生涯上的发展，导致辅导员成为学术上的“边缘人”，自己的工作价值与个人价值得不到肯定，进而影响辅导员工作主观能动性的有效发挥。

（三）较其他同类级别人员薪酬满意度较低

全国高校辅导员薪酬由于地域、学校及个体差异而有所不同，这些是不可避免的。但经研究表明，辅导员群体对薪酬的满意度普遍较低，其根本原因是辅导员群体有相对不公平感。实际上，辅导员的薪酬与社会上其他部门机构的工作人员来说相对较高，其薪酬满意度低的原因主要是：一是不少辅导员认为自己的付出与收入不成正比；二是部分辅导员会将自己的报酬与同级专职教师进行对比，而产生不公平感。高校辅导员大多是专职辅导员，由于受科研成果限制，他们几乎没有转为专职教师的机会，并不利于其岗位晋升。一些辅导员这样描述自己的看法：他们不仅需要白天坐班，早中晚甚至节假日有时还需要加班，但薪酬只根据国家的规定发放，几乎没有加班费或者其他津贴。辅导员认为自己付出的努力往往是其他行政人员的几倍，但是薪酬仅和其他人呈现出持平的状态，这也是辅导员不公平感的主要来源。

三、借鉴动机理论探索辅导员的激励策略

（一）增强职业认同，降低职业倦怠感

1.设立合适目标，增强个人成就感

辅导员在工作中会普遍存在工作认同感低、个人成就感降低的现象，究其原因还是其工作预期和现实产生偏差所造成的。因此，高校管理者可以依据辅导员间不同个体差异以引导他们制定适合自己的发展目标，以唤醒他们的心理预期。个体只有依据自身情况，确立合适的目标，才能达到预期效果，才能促进目标达成及自我提高，增强个人成就感。

2.积极归因，合理调适自我

外因通过内因起作用，辅导员在工作中之所以产生情绪衰竭消极情绪，主要原因是辅导员在面对压力时不能进行自我调适。首先，辅导员要对自己的能力与水平有一个清晰定位，不要因对自己期许过高而引发职业倦怠感；其次，要进行积极归因，将失败归因为自己可控范围内，降低挫败感。只有这样，才能合理调适自我，促进个人潜能发挥和自我价值实现。

（二）创建良好职业愿景，提升辅导员的工作动机

辅导员最关注的是所从事工作是否具有较好的职业前景。因为辅导员主要是由刚毕业的研究生担任，其中年轻人居多，他们初入岗位对事业成功期许较高，高校要从他们内在需要出发，为其发展提供有利条件。辅导员的职业前景主要涉及两方面：一是职称的提升，二是职务的提高。在职称评定上，要建构与辅导员实际工作相适应的职称评定标准，培养一批兼具丰富实践经验与超高理论修养的辅导员专家、学者，使他们可以全身心投入到高校学生的管理工作。由于学校各项管理事务占去了辅导员的大部分时间，他们没有额外时间兼顾其他方面（教学、科研），因此与其他专职教师相比，高校给予辅导员的科研支持也较少。学校应在辅导员对学生管理工作产生倦怠时为其提供转岗机会，以实现全体教职工教学、行政、科研等工作的灵活转换，无差别、平等对待全体教职工，创造一个舒适、和谐的工作环境，以唤起辅导员的工作动机与热情。

（三）设置合理的薪酬激励，强化辅导员公平感知

薪酬是激励员工工作动机的主要形式之一，对辅导员工作积极性同样具有推动作用，高校内部首先要保证薪酬机制的公平性，薪酬激励机制公平与否将直接影响到辅导员工作积极性。公平理论是由斯达西·亚当斯(J·Stacey Adams)提出的，从中可以看出员工的公平感主要来源于报酬分配所得，相关报酬是否合理与公平。在这个过程中，员工会根据自己的劳动以及对组织贡献所得与自己之前及他人所得进行纵向与横向之比较。如果两者正相关，就有公平感，否则会产生不公平感。高校辅导员的不公平感，主要来自于自己付出和所得与其他同类级别专职教师之间的差距所产生消极情绪体验。此外，我们还应把程序公平考虑在内，即人们对结果判定过程的公平性感知。程序公平与否直接影响到人们对组织承诺、信任以及忠诚。高校管理人员可以考虑共享分配决策的制定方式，应该把决策过程公开化，使辅导员参与到决策中来。从上面的分析可以看出，人们的动机主要受到绝对报酬及程序公平的影响。所以，高校可以创建一个合理的薪酬激励机制以及公平公正的工作氛围来增强辅导员的公平感知，这样才利于其工作积极性的提高。

参考文献：

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