以胜任力为核心的民办高校人力资源管理机制创新研究

张舒雯

（江海职业技术学院，江苏 扬州 225101）

一、高校人力资源管理存在的缺点

（一）人力资源配置不平衡

在高校内部的人力资源市场中，市场机制一直以来都不够健全，人力资源整体性开发不够，高校内部没有采取科学、有效的规划来管理高校的人力资源，并不符合高等教育的人力资源管理方法和手段。这都直接导致了高校内部的人力资源配置不平衡、结构不合理，人才的职务、学历、年龄、职称结构等都不适应教学科研工作。

民办高校教师的年龄比例总体呈现出哑铃状，比例严重失调，年轻的教师和年长的教师比例居多，而处于中间阶段的中年教师比较少。事实上，中年骨干教师是高校教育发展的中坚力量，他们在科研项目和人才培养方面都起到了很重要的作用，而民办高校中年师资的不足也导致教育质量上不来，教学停留在经验教育中或浮于表面。

另一方面，有的高校的师资在年龄结构上也出现了“断层”现象。年轻教师中很多都具有助教或讲师的职称，但有些学科却没有配备足够的教授级人员，给教学和科研都会带来一定的影响。在《组织学理论》中，组织的管理层次可以分为低层、中层和高层。在有些院校中，高层人员寥寥无几，中层人员却占绝大多数，低层人员较少，职称结构呈现出扁平的“四棱状”。民办高校人力资源配置中出现的不平衡、低效率和不合理现象，造成教学各层次岗位人员调配不合理，人力资源大量浪费，也使得这些高校教育改革无法深化，在国内、国际市场竞争中难以胜出。

（二）标准模糊，缺乏科学性

许多高校在引进和开发人才方面过于注重整体数量，其关注点在人才的数量上，导致部分院校有些部门的人才开发速度过快，实际需要的却不多，人才开发与实际工作脱节，使开发出来的人才在实际工作中发挥不出应有的效用，人才供需结构不合理，忽视了质量与效益的整合。另一方面，高校在一些人才引进和人才培养战略上也出现了问题，他们制定了一些非常优惠、条件宽松的人才引进政策，只要是高职称、高学历的人才都先引进来，不考虑是否有与之对应的、发挥专业才能的场所和舞台。

（三）技术手段落后，机制不够健全

近些年来，传统人事管理逐渐向着现代人力资源管理转变，民办高校的人力资源管理也取得了一些显著的成绩。但多年来的人事管理制度存在的旧思维方式和体制内的弊端，使得人事制度改革都浮于形式，形式多于措施，措施又多于实施。人力资源管理仍处于滞后的状态，像传统的“职务终身制”“能进不能出”“能上不能下”这些观念都根深蒂固，一时间很难转变。同时，高校在人才规划设计上缺乏长期性战略，人才培养流于形式，缺乏配备的机制，不能合理使用培养出来的人才，人才引进又重引进、轻培养，这都抑制了高校教职工人员的长期发展。就目前来看，我国部分民办高校没有建立起科学合理的人力资源管理规章制度，不能为学校的长期发展提供稳定的、可靠的、有力的人才保证。

二、以胜任力为核心的人力资源管理的优点

（一）内容和特色

1.胜任力思想的提出

胜任力思想是针对管理实践中对如何衡量人力资源素质、预测绩效方法的改进，长期以来，人力资源管理中通过测试智力来预测职员的工作绩效，这种方法预测准确度比较低，不能有效地预测较为复杂或高层职位工作的绩效考核。在现实生活中，成功者并非仅仅与高智商、高学历有关，更多的是与人际沟通、团队合作、自我约束等这些潜在性格特征有关。胜任力具有以下三个特征：一是行为特征。胜任力将思想觉悟这些抽象的素质落实到具体的行为表现上，从微观的行为来考察。二是情景特征。素质评定与特定的工作岗位相关，要结合职位来分析。三是注意绩效，那些复杂的个人特征都要从最终的绩效考核来鉴别。所以，胜任力的素质评定具有很强的可操作性，致力于寻找特点岗位的胜任特征，可以让企业高校人力资源的选聘、评估、发展培训更好地进行。

2.以胜任力为核心的人力资源管理的特色

在传统人力资源管理中，研究的起点都是工作内容和职责分析，但是在知识经济时代，组织发展环境有非常强的复杂性和变动性，因此，员工不光需要高学历，还要能够有创造性、开拓性地开展工作，变通原来的工作方式，才能提高组织潜在效能。胜任力的研究和应用，就符合了组织经营环境的快速变化，因此，员工不光需要高学历，更需要在开展工作中能否创造、开拓，甚至是变通原来的工作内容和方法，从而提高组织潜在效能。胜任力的不断研究和应用，符合了当下组织经营环境的快速变革而带来的超前发展需求。组织的人力资源管理的新着眼点是甄选出具有潜在素质并符合组织发展需要的员工，帮助现有员工提高潜在素质或创造性地完成工作，这种思想将人的研究落实到与岗位相关的素质上。

（二）以胜任力为核心的人力资源管理对民办高校职员的适用性

1.行为绩效管理

胜任力思想的出现引发了相关绩效标准观念的变革，人们不再着眼于工作任务和职责，而是将视线转移到职员的有效工作行为和内外胜任素质上。20世纪80年代以前的绩效观念是指工作结果，20世纪中后期便有“绩效就是行为”的新观念出现。在这种观点中，行为指的是从事某项工作的人表现出来的，行为的结果不仅仅包括结果本身，还包括为完成这份工作所付出的体力和脑力的结果，而且能与工作结果分开进行判断。

以胜任力为核心的人力资源管理实际上就是一种“行为绩效评价”，弥补了传统“结果绩效”的几个局限性。首先，员工从事工作的过程中，除去个人的因素，还有很多与工作无关的因素都有可能影响到工作结果，所以结果并不能反映员工在工作过程中的付出程度，也不能体现工作效能；其次，员工在工作过程中并不是平等地拥有完成工作的机会，工作表现与任务没有直接关系；最后，过于注重工作结果会导致员工忽视人际沟通和工作过程，所以行为绩效更能贴近个人的工作付出，符合实际情况。

2.民办高校职员的工作特点和行为绩效管理的可行性

民办高校的工作内容比较精细、散碎，可沟通的方式多，工作的结果也不能像企业内部用硬指标来衡量，因此，结果绩效不能完全反映他们的工作效果。高校职员在工作过程中所付出的努力是看不到的，不一定能全部体现到工作结果中。而行为绩效可以通过衡量工作过程中的付出，贴合实际情况。

在民办高校中现行的“德能勤绩”标准，是继承自干部制度中的考核标准，侧重于对个人的考核，注重个人思想品德、政治素质，但这些标准过于抽象化，难以量化，无法反映员工的“绩效”。另外，如果绩效评价忽视了工作投入，会使得员工中出现投机取巧行为。采取胜任力的人力资源管理可以纠正评价内容不合理而导致的浮躁之风，树立起务实的作风。最后，实施胜任力人力资源管理可以对员工分类管理，高校管理工作种类很多，即使同类型的工作，不同岗位也有工作兴致和结果的差异，笼统的“德能勤绩”的标准不能反映出工作者的工作差异，所以需要探索不同岗位职位的胜任力绩效考核标准，对员工分类管理。

三、创新高校人力资源管理的对策

（一）创新管理方法，考核与组织人力资源规划

民办高校人力资源管理要建立起符合中国特色的高校人力资源管理模式，重视人力资源，把它发展成为高校第一资源，树立人才强校的观念，改变原来的“德能勤绩”的标准，建立正确的用人机制，充分开发利用人才，让高校的各类人才都能在适合自己的岗位上发挥才能。

目前，民办高校对于管理人员的考核存在以集体工作取代个人绩效和量化不科学的问题。以胜任力为核心的人力资源考核是主要针对个体行为的研究，考察个人能力的发挥水平，这能摒弃掉外界或他人因素，真实体现出个人能力。以中层管理人员为例，开发出一份胜任力评定表，以中层管理人员的直属领导、部门和下属为服务对象。在管理下属这一方面，可以根据“定期对本部门职员的工作进行总结评价”“组织下属进行工作经验交流”“对下属的工作给予必要指导”等几个方面，按照上述行为出现的频次对其进行记录，最后汇总评价就能看出某中层管理人员在工作过程中的侧重点和忽视点，从而评判他的工作效能。

（二）以人为本，创新人才战略

高校是一个人才比较集中的地方，可以让知识分子施展自己的才华，也是一个特别需要人才的地方。所以在办学过程中，要坚持“以人为本”的办学理念，教学与科研并重，把“人才工程”作为高校发展的第一工程来抓。在选拔人才的时候，要有求才之渴、识才之眼、容才之量、用才之胆，要针对各院校所缺乏的知识型人才、教育型人才、科研人才和具有管理才能的人才选拔，与院校配置相适应，符合民办高校发展需求。

1.实施人才战略，引进人才

现如今高校的人才和选拔不再是因为绝对的职位空缺，而且根据高校办学需求、学科专业调整所导致的人力资源需求结构失衡，符合高校需要的不一定是“高学历”“高职称”的人才，而且要根据岗位空缺和岗位特点确定相关标准来甄选人才。高校管理者应该以胜任力为核心的素质评定来确定不同时期高校的岗位上的员工所需要具备的知识能力、经验以及个性特征，并且通过招聘渠道选订相对应的甄选方法，将应聘者的工作能力和综合素质与岗位胜任素质要求相比较，安排符合高校需求的员工到适合的岗位。所以，通过胜任力评判标准所选拔出来的人才，才是符合高校发展需求和岗位工作胜任需求的，能长远发展的高绩效、高素质员工。引进人才是建设人才队伍的最便捷也是最有效的方法。民办高校要想吸引更多更优秀的人才，就需要不断加大投入自身的科研基础设施建设，“筑巢引凤”，创造良好的条件和待遇，根据教学需要多方式、多层次、多渠道引进各类所需的人才，壮大人才队伍，增强本校的综合实力。

2.开发人才，提高总体综合素质

高校人力资源开发，指的是高校通过组织各种活动和运用有效手段提高教职员工工作能力和绩效的一种工作，通常是有计划性的、连续性的工作。开发人才的重要内容就是培养人才，高校在这方面要贯彻理论与实际相结合的原则，学以致用，确立讲求实效的培训目标。对部分参与培训的教师来说，培训要建立在高校组织教育和自身终身学习的基础上，除了要大力发展教职员工本身学历的教育培训外，更要注重教师创新能力、创新意识的培养，培养出一批具有高新技术和先进技术的创新技能的人才。

（三）建立有效鼓励机制

1.任人唯贤

民办高校如果深知并会用用人之道，就能掌握取胜之道。如何才能正确地应用人才呢？首先，民办高校要建立正确的用人机制。很多高校都会广纳贤才，但在引进人才的过程中要秉着“效率优先，兼顾公平”的原则，以人为本。在选拔、使用和奖罚人才的时候做到公平公正，透明清楚，按照本校需求设置岗位，按照职位胜任力来选择人才。运用人才的时候也要做到用人不疑、疑人不用，给教职员工一定的职权，让他们有发挥空间，开展相关工作；同时还要大才大用、小才小用、专才专用，让每个人都能在合适的地方发挥才干。其次，还需要建立合理的考核机制。考核是检测教职员工工作态度和结果的重要手段，既是考核工作绩效的一个重要环节，也是聘任和奖罚员工的重要依据，因此，制定出符合实际的切实可行的绩效考核机制也非常重要。高校必须要建立公平、公正、合理的评价体系，以职位胜任力为核心，考察员工在工作阶段所付出的时间和努力，这直接解决了在工作过程中出现的不相关因素影响结果所造成的评定误差。这种考核方式形成了员工之间公平有序的竞争，使真正努力的、优秀的人才脱颖而出。

2.完善薪酬激励制度

薪酬是一种鼓励形式，不同于语言或书面鼓励表扬，这种方式能更直接地促进员工努力工作。高校要按照职责和酬劳一致的原则，把员工待遇和工作岗位、贡献大小、胜任力程度相结合，从他的工作情况来定，不能凭着职位来给薪酬，多劳多得，少劳少得，实行按劳取酬、优酬优劳的分配制度，同时在分配激励制度上也要注重贡献和实绩。具体来说，可以对工作职责分析所评定出来的工资作为基本工资，然后在胜任力行为绩效和工作结果绩效两方面分析评定出的工资作为浮动工资，可以包括组织奖励、团体奖励、个人评优。

（四）优化配置，建立科学管理机制

首先，针对高校人事管理中一些不规范现象，要严格落实构建规范的管理制度，避免出现“任人唯亲”的问题，要善于识别人才。其次，在人事管理中，高校要用科学合理的思想观念，用辩证思想去看待“高学历、高职称”的教职员工，而对于一些“低学历却有实才”的教职员工也不能因为学历就看轻，也要给他们机会，相信他们。最后，要完善绩效考核制度。考核制度要包含多方面，围绕胜任力考察员工的教学质量、科研工作、任务等，将定性评价与量化评价相结合。

具体来说，高校可以推出合理可行的人才流动机制，在建立本校骨干层人力资源的同时，可以将一些职位胜任力出众的教师组成出入有序的可流动的队伍模式，各高校之间可以互相采纳能胜任本校教学岗位的教师，实现资源共享，或者是建立客座教授制度，聘请一些专家来校开展短期工作，指导教职员工工作，带出具有高水平的科研队伍。另一方面，要营造出良好的工作环境，除了校园办公环境，还要有良好的人际关系所创造的工作环境。在部分高校激烈的人才竞争模式中可以加入人性化管理，注重不同职位的差异性、不同教职员工的层次性，不光以工作结果评定教职员工，更强调他们的主体能动性。管理人员在人力资源管理上要对现有的优秀人才予以信任、予以重任、予以关心，只有这样，才能不断发展和壮大本校的人才队伍，提高综合实力和素质，让高校实现可持续稳定发展。

在民办高校的发展中，为了不断跟上时代的步伐，必须要对民办高校人力资源的管理进行更新换代，满足民办高校发展的需求。而以胜任力为核心的人力资源管理的进步性主要体现在真正使人才在适合自己的岗位上发挥作用，使绩效评价落实到与岗位相联系的工作行为上，从而解决了职员管理中目标不明、难以量化的困难，实现职员的专业化管理。

参考文献：

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[2]宁冬华，唐礼勇.现代学校人力资源管理职能与流程的再造[J].教育探索，2004（1）.

[3]李锐.胜任力模型在绩效管理中的运用[J].人才开发，2006(12).