高职院校辅导员队伍的稳定性探究

李 想

（江海职业技术学院，江苏 扬州 225101）

随着国家经济的不断发展，社会对人才结构的需求也发生了变化，高技能应用型人才因其符合国家发展振兴战略成为社会的宠儿。我国高技能应用型人才主要由高职院校培养，此类学生在入校时其人生观与价值观尚处于发展的关键阶段，没有定型，因此辅导员的专业水平、心理素质、组织能力甚至做事风格，都会对高职院校的学生在学习阶段甚至以后的人生产生重要而深远的的影响。

一、高职院校辅导员队伍稳定性的意义

教育部第24号令对全国普通高校提出了高校建设专职辅导员队伍的要求，我国高职辅导员的数量目前已经基本达到文件中本科院校的设置要求。培养高职学生成为符合我国社会发展所需的高素质应用型人才是一项非常重要的工作，而高职学生的学习能力、社交能力、职业规划能力等普遍低于本科院校学生，因此高职院校的辅导员面临着不同于培养本科学生的培养任务。然而我国高职院校在辅导员队伍建设中，普遍存在聘任机制不科学、晋升通道不畅、保障机制不健全等因素，影响高职院校人才培养的质量以及国家崛起的进程。因此，在我国高职院校建立一支专业水平高、能力强的高素质辅导员队伍显得尤为重要。

二、高职院校辅导员队伍现状

（一）选聘制度不科学

目前，高职院校辅导员的选聘主要是社会公开招聘、校内岗位转聘以及专任教师兼职等几种形式，学校在选择辅导员时，更多强调的是住校、心理辅导、宿舍管理、组织活动等，对辅导员的专业性、业务水平、组织能力不重视。很多辅导员将这一岗位作为进入高校的跳板，总想着干几年转成教师或者行政岗位，对辅导员队伍长期机制建设造成了很大的影响，不科学的选聘制度造成了辅导员数量达标但质量不达标，直接影响着高职院校辅导员队伍的稳定性。

（二）归属感缺失

2005年，高职院校普遍开始面向社会公开招聘专职辅导员，很多高学历、专业性强但就业形势不理想的高校毕业生进入辅导员队伍。辅导员除了对学生进行思想政治工作教育、交际能力培养、心理疏导、内务管理等，还得与学校各部门进行衔接，承担部分政工工作的任务。虽然教育部明文规定辅导员具有双重身份，但现实中高职院校普遍存在重视教学科研，不重视学生工作，加上辅导员长期忙于繁杂琐碎的学生事务，没有充足的时间像专任教师一样静下心来搞科研，导致辅导员对自己身份定位不准确，归属感缺失。

（三）晋升渠道狭窄

《普通高等学校辅导员队伍建设规定》中指出：辅导员是高等学校教师队伍和管理队伍的重要组成部分，具有教师和干部的双重身份。就目前高职院校的现状而言，辅导员的现实身份颇为尴尬，其地位、福利、职称等方面都不如专业教师。2006年，辅导员职称开始单列，辅导员可以评定为思想政治教育系列职称助教、讲师、副教授。现实情况中，辅导员在职称评定时，思想政治系列助教、讲师条件设置合理容易评上，但是副教授很难评上，因为副教授评定要求辅导员必须参加思想政治教育系列课程的教学，而且必须达到一定课时。就这项规定而言，对于平时忙于事务性工作较多、思政课不足的辅导员而言，很难跨入副教授的行列，只能等待与行政管理人员竞争教育管理类的高级职称，因此高职院校辅导员在职称评定上晋升渠道较窄。

教育部规定了辅导员的干部身份。现实中，高职院校辅导员确实承担者教育教学、行政管理的工作职责。由于高职院校没有辅导员干部身份的岗位流动机制，其干部身份无从谈起，加上流动机制不健全、校内行政岗位有限等现实障碍，辅导员调整到行政岗位的机会非常少，造成辅导员岗位晋升渠道的狭窄现象。

（四）保障机制不健全

高校往往将教学、科研放在第一位，专任教师承担的绝大部分的教学、科研任务，对于辅导员而言，工作性质决定了他们要承担繁重的学生管理、服务工作，不可能承担很多教学工作，因此课酬上就比专任教师少。与此同时，辅导员不能像专职老师或者行政人员那样参与更多的科研项目来提高自身的经济待遇，因此在科研方面获得的物质回报也很少。这样，辅导员的绝对物质报酬与专业教师、行政人员相比要少很多，待遇较低加重了辅导员的心理和经济压力，使得辅导员进校后就想着转岗，造成不稳定的工作局面。

此外，高职院校在辅导员培训和科研方面没有相应的保障措施或制度。长期以来，学校在制定教师培训计划时，往往将专任教师培训放在首位，没有对辅导员这一教师队伍制定专门的、系统的培训计划，辅导员在岗期间获得的培训机会较少。极少的辅导员培训也是为了完成国家要求的师资培训任务，培训的内容和方式也显得陈旧，辅导员都有着不受重视、无法提高专业水平的心理阴影。就高校科研而言，学生管理工作的科研课题较少，使得辅导员没有展现科研水平的平台。面对少之又少的科研课题，辅导员只能与专任教师或行政人员竞争，申请到的机会渺茫，加之缺少培训计划和专项课题的现实情况，让辅导员的职业能力和科研能力长期得不到提高，同样造成了辅导员队伍的不稳定性。

三、提高高职院校辅导员队伍稳定性的对策

（一）规范辅导员选聘机制

2005年《教育部关于加强高等学校辅导员、班主任队伍建设的意见》中强调“高等学校要高度重视辅导员、班主任的选聘工作，必须坚持政治强、业务精、纪律严、作风正的标准”。因此，高职院校必须按照文件精神，建立健全辅导员有效选聘机制，严把辅导员队伍的入口关。

高职院校在选聘辅导员时，除了坚持教育部文件规定的政治素质、业务能力、作风正派的标准，还必须根据高职院校人才培养目标的要求，选聘符合学校学科建设、学生素质的具有相关专业背景的人才进入辅导员队伍，让他们在发挥自己所学专业的基础上带来对辅导员队伍知识结构的转变。与此同时，高职院校可以从符合条件的校内干部和教师以及在相关行业中具有资深工作经验的企业人员担任兼职辅导员，对辅导员队伍建设进行有效的补充，实现专、兼任相结合的辅导员队伍，不断增强高职院校辅导员的思想引领作用，提高辅导员队伍的稳定性。

（二）加强辅导员职业认同感

首先，教育部门、高校要重视加强师德建设。教师承担着培养社会主义建设者和接班任的重要职责，其本身的素质对其教育工作和自身发展起着十分关键的作用。相关部门要不断加强师德建设，培养教师的敬业精神，使其能充分意识到工作的神圣性，热爱教师工作，这样才能在人生职业的道路上现实人生价值，体会人生的意义。

其次，提高辅导员职业认同感需要明确辅导员职业定位。教育部相关文件指出，辅导员具有教师和干部的双重身份，现实中辅导员长期处于专业教师与行政干部的边缘地带，这就需要高职院校根据本校情况制定辅导员的具体的工作职责，明确工作范围，避免出现辅导员职业迷茫的现象。

此外，高职院校要重视辅导员的职业规划，将其个人职业发展与组织发展结合起来，在引导辅导员进行个人职业生涯规划的同时搭建更多的职业发展平台，让辅导员感受到个人发展受到重视，从而明确职业发展目标和努力方向，形成良好的和谐共赢的局面。

（三）拓宽辅导员晋升渠道

高职院校必须制定政策文件，拓宽辅导员晋升渠道。职称评定方面，高职院校要按照教育部专职辅导员职称单列的要求，制定区别于专任教师与行政人员辅导员职称评定标准。工作能力方面，学校可以依据辅导员能力水平、工作年限、工作业绩，设立专门性的考核小组，经过笔试、面试可以评定为副科级、正科级、副处级辅导员，并享受相应的薪资待遇。岗位晋升方面，高职院校要专门拿出一定比例的行政管理岗位提供给辅导员。辅导员长期从事学生管理工作，比一般教师具有管理优势，调整辅导员充实到校内行政管理工作岗位，更容易促进人才的合理流动。

（四）完善辅导员保障机制

《中共中央、国务院关于进一步加强和改进大学生思想政治教育的意见》明确指出：“要建立完善大学生思想政治教育专职队伍的激励和保障机制。”高职院校可以根据辅导员工作年限对辅导员进行单独考核，考核结果纳入工资调整机制，符合条件的进行工资提档，同等工作年限的前提下，辅导员的福利待遇不低于专任教师，以此减轻辅导员的心理压力和经济压力。高职院校还要加强辅导员的培训体系建设，每年拿出一定数量的培训名额给辅导员，让辅导员能够参加国家、省、市相关培训，不断提高辅导员的专业水平。高校还可以通过设立辅导员专项研究课题，方便辅导员进行学术研究，不断提升辅导员的科研水平，提高整个辅导员队伍的专业化、专家化水平。

高职院校要充分认识到辅导员队伍稳定性的重要意义，根据实际情况，从辅导员的选聘、培养、晋升、保障等方面制定辅导员队伍发展的长期规划并保持政策的稳定性。只有这样，才能让优秀人才充实到辅导员队伍，并愿意长期从事这项有意义的工作，从而加快辅导员队伍专业化、专家化的进程，并让这支队伍保持长期的稳定性。

[1]吴连连.高职院校辅导员队伍建设的几点思考[J].河北职业教育，2011，07（1）：41-42.

[2]彭晓英.构建长效机制，加强辅导员队伍建设[J].中医教育,2010，29（6）：15-17.