西部地区高校人才流失因素及对策研究

郑 菲

(西北政法大学,陕西 西安 710063)

新中国成立初期，由于历史原因，西部地区在全国共有的205所普通高校中拥有55所，占全国普通高校比例的25.4%，对新中国初期的国家建设以及人才培养发挥了重要作用。自改革开放以来，国家经济重点向东部沿海地区转移，东西部经济发展差距越来越大，很大程度上，以经济发展为支撑的教育事业随着东部地区经济实力的提高迅速崛起，东西部教育发展的差距逐渐拉大。到2015年，全国共有2560所普通高校，西部地区有636所，其比例占全国普通高校的24.8%，比新中国成立初期下降了0.6个百分点。同时，在高校数量上，东西部地区也面临着较大差距。仅就普通高校来说，东部比西部多拥有354所。随着我国经济的发展和改革开放的不断深入，再加上1999年的扩招以及“211工程”“985工程”的建设，使得原本就处于经济发展劣势的西部地区面临的人才匮乏和人才流失更加严重。人才作为立校之本，直接决定着高校进一步的发展与某一学科的生存。随着各高校纷纷陷入人才之争，西部地区高校人才外流的趋势将更加明显，再加上“双一流”建设的背景，全国高校面临重新洗牌，西部高校人才流失的困境将更加严重。因此，分析西部高校人才流失的现状，总结其流失的一般规律，寻求其解决对策，对于西部地区各高校如何留住人才，如何引进和培育人才，对提高其自身的竞争力，促进西部地区的发展均具有重要意义。

一、西部高校人才流失现状分析

（一）西部地区人才流动逆差现象严重

西部地区人才流动的主要现象是：人才流失的比例远远高于流入人才的比例，且流失的人才一般都具有高学历、高职称，而流入的人才同流失的人才相比，无论是科研水平还是综合能力都存在一定差距。这主要是因为经济发展地区较好的国内外高校，一方面可以提供给西部地区高学历、高层次的人才更高的薪酬及福利；另一方面，丰富的科研启动资金以及良好的科研平台为其提供了施展抱负的机会，在更好的待遇以及发展机会面前很容易使西部高层次人才做出选择。而流入的人才多因其综合能力不高，在竞争压力较大的东中部地区不占优势，因此退而求其次选择西部地区。这些流入的人才往往以西部各大高校为“跳板”，待其拥有相当竞争优势以后，会去追求更好的发展，久而久之便形成了人才流动的恶性循环，人才流动逆差现象严重。在1997年国家教委组织进行的全国范围内普通高校教师队伍建设的专题调研中，西北地区学科带头人和高层次教师流出人数是调入人数的2.2倍；新疆自治区教育厅资料显示，2000-2003年的3年中，新疆普通高校流失教师达531人，其中，有硕士学位的136人，有博士学位的44人，有高级职称的207人，人才流失现象十分严重。

（二）人才流失在西部重点高校形势依然严峻

重点高校享有国家更多的财政拨款和地方补贴，但这并没有缓解人才大量流失的现状。相比于普通高校而言，西部地区的重点高校人才流失更为严重。西部重点高校人才较普通高校人才，层次更高，拥有的资源范围更广，具有较强的竞争优势，特别是某些西部重点高校，因其重点学科在全国范围内首屈一指，其人才更成为东中部各大高校角逐竞争的对象。以兰州大学为例，其在西部高校中，无论是师资队伍还是教学质量都属一流。但这所高校近些年来每年都要流失相当数量的教学科研骨干，包括院士、博士生导师等。有发展前途的中青年教学科研骨干成为了人才流失的主要对象。据统计，在过去10年中，兰州大学流失的高层次人才，可以再办一所同样水平的大学。兰州大学的人才流失现状在很大程度上成为了西部地区重点高校人才流失的典型。

二、影响西部地区高校人才流失的因素

（一）外部环境因素

西部高校人才流失受国内外环境的影响。系统论认为：任何组织和群体均处于某一种环境中，例如教师处于高校的组织环境中，而高校处于社会的大环境中，那么教师也必然处于社会的大环境中。高校、教师、社会各部分之间存在着相互依存、相互制约的动态关系。

自从中国2001年加入WTO以来，我国受到最大的冲击就是人才的流失。全球性的贸易使国际市场的竞争更加激烈，人力资源开发已经成为经济和社会发展的第一资源，人力资本已经成为一种比资金更为重要的资本。外资企业进入中国后首先是全面抢夺本地人才。杨源曾在《入市后我国人才市场发展趋势》一文中提及，现在出现了美国、德国、东南亚的很多国家把手伸到西部人才市场的新动态，它们为了实行人才本土化策略，开始到重庆、成都、西安、兰州等内地大都市的名牌高校招聘人才，其中高校教师占很大一部分比重。在国际环境的挤压下，西部地区本就不多的人才资源变得更加匮乏。

我国是人口大国，虽然拥有非常丰富的人口资源，但人才资源非常匮乏。首先，我国高等教育发展缓慢，新中国成立之初，我国高等教育的培养目标主要是精英。1999年以后，高考扩招，高等教育转入大众化教育，但由于大规模扩招，高等院校的师生比例严重不调，再加上学生培养质量有所下降，就整体而言，我国的高科技人才、复合型人才和新兴学科人才甚是缺乏，这就造成高校的人才需求得不到有效供给。高校相应人才的供给不足阻碍了高校相关学科的进一步建设和学生规模的扩大，各大高校为了更好地生存和发展，必然加入到人才竞争的角逐中去。同时，各大高校作为社会主义现代化建设的中坚力量，其激烈的人才竞争使得相关人才在各个高校之间形成不合理的流动，不利于各大高校之间的稳定与国家整体科研水平的提高。由于内部因素阻碍，导致本就不占优势的西部高校，在这场人才竞争中人才流失更加严重。

西部地区相比于东部，自然条件恶劣且经济发展状况落后。这一方面使得西部地区通过国家相关考试走出去的人才难以再回到西部，另一方面也令不少东部地区人才望而却步。根据市场经济理论和马斯洛需求理论，人才流动的根本原因还是人才的待遇低而人才的待遇与各地区的经济发展情况成正比。东部地区经济发达，人才待遇就高；西部偏远地区经济落后，人才待遇就低。在西部经济明显落后的情况下，人才流向边际效率高的地方，劳动和资本会不断地从欠发达的西部地区向发达的东部地区流动。人才待遇的高低在某种程度上代表了对人才付出的认可，对稳定人才具有最基本的作用。日益拉大的经济收入使西部很多高校教师有意向流向东部地区。

（二）高校内部因素

1.西部高校内部管理体制改革不彻底。随着经济、政治和科技的不断发展，对高等教育改革的需求更加紧迫。20世纪90年代末，西部高等院校展开了一场诸如精简机构、干部公开竞聘、校内岗位津贴和后勤社会化的内部管理体制改革。但是改革后，很多问题依然没有得到解决：组织结构依旧不合理导致的机构臃肿，由于缺乏竞争机制导致的效率低下，非教职工人员过多导致的人浮于事，行政化极其严重。特别是对人才待遇的不合理，使得优秀人才没有适时获得奖励，严重挫伤了人才工作的积极性。西部相关高校内部管理体制改革的不彻底性不仅难以适应当下人才竞争的需求，而且违背了市场经济下人才流动的规律，从而严重挫伤了人才投身科研与教学的积极性。

2.西部高校内部存在着严重的“官本位”思想。这种思想观念在西部高校中造成的主要影响，一是由于行政权力过大，高校资源被分离，阻碍教育家更好地办学，迫使教育家追寻更好地平台；二是“官本位”思想过重，导致教研人员更偏向对权利的追求，对教学科研工作缺乏积极性，阻碍学科发展，无法营造出人才需要的成长和科研环境。

3.西部高校内部缺乏公平的竞争环境。这主要表现在西部高校的人才激励机制、薪酬考核机制尚未形成一个成熟的体系。人事考核中往往存在着考核目标不明确、考核偏向科研、人才奖励不公平等问题，不公平的竞争环境极容易导致高校管理者利用职务之便，在人事、薪酬等规章制度的建设和改革中，往往更倾向于自身利益，甚至损害高校教师的利益，导致相关人才在利益的博弈中很容易流失。

（三）教师个人因素

随着市场经济体制的逐步建立以及高校人事制度的不断改革，高校人才流动的机会随之增加。教师一般选择离开原在高校主要分为以下几个原因：

一是人才自身的发展需求与所在高校的管理制度相冲突。作为高素质人才，高校人才有更强的自主意识，对自身的价值非常重视。西部地区高校管理观念封闭且相对落后，这就造成高校在人才的成长中很难给予及时的帮助和激励，挫伤人才积极性，使得人才主动寻求更大的发展平台，实现自身的价值。

二是人才自身的生活需要。马斯洛需求理论中提到人最基本的需求是生存，然后逐步向更高的精神追求看齐。西部地区经济发展迟缓，当地政府所能给予高校的财政补贴有限，所以，无论是校园科研环境还是教师的薪酬，都无法与东部发达地区相比。这就造成部分教师会受到东部高校抛出的橄榄枝的诱惑。除此之外，高校教师子女的教育问题，住房、环境等生活问题也容易被东部较好的发展环境所吸引。因此，相当一部分高校教师为了追求更好的生活环境，也会选择离开原在学校。

（四）国家政策因素

1.政策的人才宏观调控力度低。国家人才政策调控在上世纪50年代初是基本平衡的，但近年来的国家人才政策调控基本平衡被打破，这主要与“211”工程、“985”工程、重点学科基地建设等相关教育政策有关。东部高校在相关政策支持下，依托本地区经济发展的优势，大量引进人才，而西部地区面对东部地区人才竞争的压力往往处于劣势，随着西部地区人才的大量流失，东西部高校发展愈加失衡。

2.政府缺乏相应解决教师待遇的政策。在国家双一流建设的号召下，东部高校为了吸引高层次人才使出浑身解数。例如东菀理工学院在对高层次的人才招聘启事中提到，对“国家杰出青年科学基金”项目获得者、“长江学者”、“千人计划”专家学者给予年薪130万，住房补贴252万的丰厚待遇。过低的福利待遇会导致教师产生巨大的心理落差，不利于教师队伍的稳定。一方面，与同样需要高级复杂脑力劳动的其他行业相比，高校教师的待遇低；另一方面，人在没有得到基本物质保障的情况下，是无法全身心投入到工作之中的。以西北师范大学为例，在1991年到2003年期间，1994年人才流失数达到制高点，但在1994年对教师实行新的工资制度中，教师的收入明显提高，其后流失人数逐渐降低。

三、解决西部高校人才流失问题的对策

（一）国家层面：加强西部高校人才建设的支持力度

1.加强西部地区人才建设的政策支持，给予适当的政策倾斜

其一，在西部高校相关人才的政策支持上，由于高等院校相关人才建设与国家出台的各项高等教育政策密切相关，改革开放以来，国家虽在高等教育方面实施了相当数量的“政策方针”，但其大多是全国性的，局部性特别是针对西部地区相关高等教育政策较少且实施效果并不明显。每一次相关政策的出台都意味着各学科人才的激烈竞争与角逐，更使得本身在自然环境以及经济发展都不占优势的西部地区较东中部地区相比明显处于弱势。因此，国家在高等教育政策方面对西部地区进行适当倾斜，给予特殊的优惠政策是实现社会主义现代化建设进程中教育公平的重要举措，对于支持西部地区各高校人才的建设，减少或避免人才流失具有决定性作用。为加强西部高校人才队伍建设，国家应优先建立西部地区高等教育政策支持机制。以中西部高校聘任的长江学者为例，其数量仅占总数的25%，比例偏低。西部地区相关高校也具有在全国占优势的重点学科，因此，“新的长江学者奖励计划”应优化人才选聘结构，着重向西部相关高校倾斜。同时，在“千人计划”“创新团队发展计划”“国家高层次人才特殊支持计划”“新世纪优秀人才支持计划”“青年拔尖人才支持计划”等各项人才计划实施中，针对西部高校给予一定降低人才奖励标准的人员比例，从政策上使西部高校相关人才感觉到国家重视西部地区高等教育发展，使其认为自己留在西部地区也有所作为，从而打消离开的念头。其二，对西部高校教师的培养培训给予政策倾斜，其目的在于加强西部高校教师的教学科研水平和拓宽西部高校领导的国际视野。实施“西部之光”“千名中西部大学校长海外研修计划”等项目，支持西部高校教师和领导到东部乃至到国外高水平大学进行研修访学，学习先进教学方法，了解科研前沿动态和借鉴高校管理经验。组建高校教师教学发展中心，大力开展教师培训工作，促进教师培训工作制度化、常态化。

2.加强西部地区高校财政投入，改善高校环境

财政拨款作为各大高校的主要经济支撑，直接决定其能否进一步发展。加强西部地区高校的财政投入，主要应用于两个方面：其一，提高西部高校相关人才的工资待遇，改善西部高校人才收入情况，弥补东西部工资差。同时，这笔财政投入可以设立西部人才专项经费，大幅度提高西部地区高层次人才的工作和生活条件。其二，对西部教育的财政拨款中加大投入力度，弥补东西部差距。主要应用于西部高校的基础设施建设，如建设先进实验室、图书馆和拥有现代技术的教室等，改善人才的工作环境。但西部高校必须认识到不能一味消极地等待国家的财政支持，必须加快管理体制改革，拓宽筹资渠道，例如积极开办校办企业，建立教育基金等。

3.创造全国高校良好的人才建设氛围，加强教师师德建设

其一，凝聚全党和社会力量，发扬社会主义核心价值观，在全国各大高校中摒弃实用思想和功利思想，提高全国高校教师的思想境界，创造全国高校良好的人才建设氛围。其二，国家相关部门根据全国各高校以及在人才之争中教师师德方面反映出的问题，制定出具有针对性的教师师德建设政策文件体系。再根据不同类别、不同层次、不同阶段教师具体的精神需求，丰富教师师德教育体系。同时将教育学、心理学、伦理学等理论与中华传统美德和师德典范融为一体，构成有机整体，力求从多方面、多角度开展教师师德建设，充分发挥教学与科研的互动，实现教师队伍的稳定和教师能力的提升。

（二）高校层面：完善人才建设的相关机制

1.建立科学合理的人才引进和培养机制

建立科学合理的人才引进和培养机制。人才引进主要是通过校外引进，从校外引进人才，需要建立一套公平、科学的衡量人才教学科研能力的相关机制，通过构建多元化学术评价制度引进人才，探索建立以学历、科研能力、教学能力等诸多要素组成的学术评价指标体系，坚持分学科、分层次、分类别的评价标准，将有限资金投给真正的高质量人才，促进高校学科水平的提高。从培养机制来说，目前高校自身培养的是现在西部高校普遍运用的形式，是指学校支付费用，鼓励本校教师进行读博或出国深造，高校内部培养高层次人才。这一机制虽然具有普遍性，但也具有一定问题，相当一部分高校教师在享受了高校内部给予的深造机会后，仍会选择接受东部高校的橄榄枝。此种人才流失性质极其恶劣，因此必须完善人才培养机制，建立起人才的有偿转让机制，通过建立契约约束，降低人才流失成本。

2.建立引导性、多层次、分类别的人才激励机制

科学合理的激励机制有助于高校教师发挥自身的价值，促进高校的学科发展。因此，高校激励机制的建立应力求做到不仅在人才待遇上进行激励，还应在人才发展中作出引导。引导高校教师制定未来发展的目标，做出科学合理的职业生涯规划。此外，制定多层次、分类别的激励规划，注意人才具有类别化和层次化，不同职称、不同学科、不同学历的人才，需要实行不同的评价标准，规范评价指标体系，制定更能满足不同类别和层次人才期望值的激励机制。然后，制定公平合理的收入分配政策和选拔制度。收入的分配过程中要重实绩，重贡献。对于从事重要公益研究、重要基础研究、高战略要求研究等意义重大、周期长的研究予以支持。同时，合理应用现代激励理论和手段，坚持精神激励与物质激励相结合，充分发挥职务晋升、考核、收入分配的作用,还要对具有突出贡献人员予以表彰、授予荣誉称号等。此外，对合同的管理应加强规范和监督检查，对未能履行合同义务的人员，要严格按照合同规定给予解聘。要做到规范高校人员管理制度，在科研领域给予引进人才更多的自主性，及时反馈工作成果，不断满足相关人才的成就感，激发他们的创造欲。

3.建立高校师德培育机制，加强高校精神文明建设

建立高校师德培育机制首先要坚定落实政府政策指导，加强教师师德的培育培训。在党政统一领导下，高校各部门协调配合，开展各项教师师德培训活动，调动教师参与教师师德建设的积极性。同时，高校师德培育机制的建立离不开加强高校精神文明建设，破除“官本位”的思想，认识人力资源（教师）的重要性，确立“以教师为中心”的高校人才管理理念。再者建立科学合理的教师岗前培训机制，在源头上加强教师的师德师风。不仅要做好理论学习，还要与实际工作中的问题相结合，及时发现和解决教师的思想问题，提高教师道德自律意识。然后建立科学合理的谈话机制，针对教师中某些个人的师德弱化的现象，有针对性、目的性地进行谈话交流，及时掌握教师的思想动态，做好思想工作，培育崇高教育理念，从根本上加强抵御各种诱惑的能力，提升教师师德修养。

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