我国过度劳动法律治理路径

焦秀敏

（华侨大学法学院，福建 泉州 362021）

一、问题的提出

近年来，随着经济的高速发展，企业为了在激烈竞争的市场中获得高额利润，是造成以牺牲雇员的健康为代价的过度劳动不可或缺的驱动力。由于过度劳动而引起的各种精神疾病频发，比如抑郁症。过度劳动一般是指劳动强度过大、劳动时间过长所导致的心理压力过大等精疲力竭的亚健康状态。过度劳动不仅会使企业的人才流失，更严重的是劳动者因此失去宝贵的生命。时至今日，过劳死一词是法律上最能表达过度劳动带来的严重的后果。《中国城市健康白皮书》公布的数据触目惊心，比如白领处于亚健康状态高达67%、处于过度劳动的白领将近60%，真正健康的人却不足3%。劳动者长期过度劳动，乃至最终导致过劳死的现象都说明了我国现行法律在劳动方面存在不足。当然，劳动者过度劳动不一定会导致劳动者过劳死，劳动者过度劳动到过劳死是需要经历一定阶段的。比如：首先是导致短暂性的生理疲劳阶段，这一阶段的生理疲劳只是暂时的，只要通过一定的休息或者调节就可以缓解甚至消除这种生理疲劳的现象；紧接着是病态疲劳阶段，即疲劳的不断累积已经损害到身体的生理机能，这一阶段仅仅通过休息和调节是不能痊愈的，要借助一定的医学措施；最后一个阶段是诱发人体主要生理机能之严重伤害，在缺乏采取果断防范与阻断措施的情况下，过度劳动会成为在职业方面及生活方面致命的危险疾病，甚至出现猝死的疾病现象，也就是所谓的过劳死[1]。但是我国对于过度劳动的法律规制并不是很充足，例如过劳死没有纳入到工伤保险中。《工伤保险条例》第十四条的对于属于工伤的列举式规定没有涉及过劳死，第十五条第一款的规定貌似为了过劳死找到了适用工伤保险的法律基础，但其实，在现实生活中，过劳死往往没有发生在工作岗位上。《劳动法》第九十条规定了用人单位违法延长劳动者的工作时间需要承担一定的责任，但是规定的责任形式只是警告和可以罚款，强制程度不是很高，对用人单位造不成很强的威慑。此种类型的法律规定，造就了用人单位对于造成过度劳动的劳动者一般不承担法律赔偿责任，最多只是基于人道主义而给予补偿。我们都知道所谓“人道主义”的补偿与法律意义上的责任赔偿，不仅仅是二者性质的大相径庭，更在于其数额的天壤之别，这样的结果怎能安抚受害人家属[2]。我国已经明确指出，要构建和谐劳动关系，鉴于此，从源头治理过度劳动从而进一步避免过劳死这种严重的现象发生是构建和谐劳动关系的应有之义，同时也是对劳动者基本人权的保障。毋庸置疑，对于过度劳动的关注刻不容缓，同时需要对于过度劳动法律治理的路径进行探究。

二、过度劳动形成的原因及其危害

过度劳动现象最为严重、最先泛滥的国家是日本，之后各个国家认识到它的严重性，才开始在全世界被关注和研究。而对于现阶段的我国来说，过度劳动这种现象普遍存在，是对劳动者身体健康的一种忽视。因而过度劳动现象不是一种需要推崇的现象，相反地它应该是一种需要被改进的现象。毋庸置疑，多种复杂的原因造成的某一现象定是极其严重之现象。因此为了实现过度劳动在法律层面的有效治理，有必要对于它形成的原因以及它的危害性进行分析。

（一）过度劳动形成的原因

1.社会影响导致过度劳动。

社会影响包括从众和传染[3]。社会对于过度劳动的影响主要体现在社会意识使得那些不想成为异类的人被迫转变自己的行为或对待事情的态度，这就是所谓的从众心理。就像是社会价值观会对人们的思维方式和日常生活行为产生重要的指导作用。个人服从集体、集体利益大于个人利益的价值观，会使得劳动者不自觉地为了国家、社会亦或是自己所在的集体作出贡献。而传染则指的是个体为了体现自己的存在感、认同感，会无意识的模仿对方的行为。简言之，别人都在加班工作，我也应该像他们一样加班工作，不然自己就在这个企业没有存在感。

2.企业理念导致过度劳动。

我国目前正处于社会转型时期，不少企业为了增加利润而忽视劳动者的健康问题，因此形成的加班文化是导致劳动者过度劳动的主要因素。一方面，企业传播了一种隐性的契约意识，即劳动者在签订劳动合同时不体现在文本中的，只是在后来的工作中通过一些措施传递给劳动者应该加班劳动。比如企业对于过度工作的劳动者经常加以赞赏，虽然对于不加班的劳动者也不提出批评，但是在升职加薪的时候往往会先行考虑那些经常加班、绩效高的劳动者。另一方面，企业尝试引进“宽带薪酬”式的管理模式，在这种薪酬管理模式中，即使劳动者不能晋升，即使是被安排在低层次的岗位工作，但是只要他能够提高自己的绩效，就能够提高自己的工资，就有机会获得高额的报酬。它更多体现的是一种横向的而不是纵向的薪酬管理制度，这与传统薪酬模式中，晋升会导致薪酬相差甚远的理念不同。岗位的晋升要考虑很多方面的因素，比如有没有领导才能等等。综上所述，宽带薪酬的管理模式导致劳动者过度劳动的激励作用与传统晋升伴随着涨工资的激励作用，有过之而无不及。因为绩效是可以通过不断的增加自己的劳动时间就可以实现的，在自己的可控范围之内。这些理念都促使了劳动者不得不自愿或者是被迫性的进行加班。最后，企业忽略自己为劳动者进行体检的义务，会在很大程度上降低对于过度劳动的预防作用，由于不能够在合理的时期进行有效的调节，从而导致劳动者发展成为不可逆的过度劳动，导致劳动者过劳死这种悲剧时有发生。

3.个人因素导致过度劳动。

由于过度劳动最直接的表现是劳动者个人所做出的加班行为，故而，在一定程度上讲主要是取决于个人内心的选择，可以推断个人因素在造成过度劳动现象中占有极大的比重。在现实生活中，不少人在较低的需求（比如温饱、一定的物质）被满足后，迫切地以实现自我价值为接下来的奋斗目标。实现自我价值的这种动机会激励劳动者积极工作，他们会为了实现自己的目标而不断地加大自己的劳动时间，从而形成过度劳动。当然，在导致过度劳动的内在的直接的机理中，个人的一些能力因素也是不可缺少的。比如，个人特质不同，会使人们的个人效能感产生较大差异，因而对于工作的控制能力便存在差异，这会极大地影响人们的劳动付出程度[4]。一个具有较低个人效能感的劳动者，会在工作中捕捉到少量的有用信息，从而为了完成工作需要付出更多的劳动时间，或者是更加努力地去寻找完成这项工作的方法，这样经过了痛苦的、漫长的完成工作的过程，会使得他们获得较低的满足感。在获得这种较低的满足感的同时，实际上就侧面反映了他们心理疲惫感的一种增加。

（二）过度劳动的危害

根据以上可以看出过度劳动形成的原因分为三个层面，即社会层面、企业层面以及个人层面。这些原因多数是因为错误的制度或者是对于制度的错误解读，因此对于这三个层面来说同样是有一些不利的影响的。

对于社会而言过度劳动可能会导致一定量的就业劳动者遭受到失业的待遇、或者是阻碍了失业者重新进入企业获得就业的机会。概言之，过度劳动在一定程度上会造成现存的劳动力供大于求，因此社会上将会出现更多的失业者。国家的促进就业的压力也就会随之而增加，我国在国际上的竞争力也同样会随之下降。

对于企业而言会阻碍企业的长远发展的。企业这种对于劳动者进行压榨的理念，会通过传播而被大众知晓，那些厌恶超时工作的高端人才会拒绝加入这样的企业。因此企业在不知不觉中失去了引进高端人才的机会，而人才是在竞争激烈的市场中站稳脚跟不可或缺的因素。

对于个人而言过度劳动是会损害劳动者的个体身心健康的。过度劳动对劳动者造成的伤害，轻则劳动者面临需要花费高额的费用进行治疗的风险（典型的精神方面的疾病，抑郁症），重则是劳动者直接失去宝贵的生命（过劳死）。

三、过度劳动的法律救济困境

过度劳动是一个亟待解决的社会性问题。但是由于过度劳动不仅仅是通过长时间工作这个简单的标准就能认定，而是要结合是不是造成了较大的心理压力，从而诱发一些疾病，使得劳动者处于非健康状态。同时，对于过度劳动的原因也是包括劳动者本人自身原因和外部原因，故而在认定过度劳动时存在一定的难度。同样地，在制定相关法律法规方面也是不能做到尽善尽美。

（一）以救济为导向的治理模式

现有研究集中在过劳死的救济补偿等方面，形成了“以救济为导向的理论模式”[5]。从而忽略了最为有效的事前预防的措施。对于过度劳动最为严重的过劳死的救济观点来说，学者持有不同的观点，比如侵权责任说、工伤说、职业病说。

侵权责任说认为过劳死是由于用人单位四十三条规定，劳动者有休息的权利。《劳动法》第四章是关于劳动者工作时间和休息休假的规定。他们主张用人单位要求劳动者过度劳动的行为侵犯了劳动者的休息权和健康权，并且在产生的实际的危害结果与用人单位的行为存在因果关系的时候，劳动者方能请求民事赔偿进行救济。

工伤说认为过劳死是特殊情形的工伤。但是工伤要求在工作时间、工作地点，这样就很容易把过劳死排除在外。那么是否可以将它纳入视为工伤的情形呢？视为工伤的情形虽然给出了一个48小时的宽限期，但是要把所有的过劳死都纳入其中也是不可能的。

职业病说的观点更容易被反驳，因为职业病规定的是特殊的职业，比如接触粉尘、放射性物质或者是其他有毒有害的物质的情形，而过劳死一般是因为压力过大，而与工作接触的外在物质无关。

综上，目前我国不仅没有对于过劳死的性质有一个明确的规定，而且无论上述哪种观点而言，都是要先造成了后果才进行救济，并没有涉及事前的预防措施。他们忽视了过度劳动要造成过劳死需要经过短暂的生理疲劳阶段、病态的生理疲劳阶段之后导致过劳死等严重的后果。他们这种不重视源头治理，只是进行事后救济的方法是治标不治本的，不能根除过度劳动，反而会促发企业让过劳死现象持续发生。

（二）劳动监察部门执法受限

我国《劳动法》和《劳动保障监察条例》都规定了劳动监察部门对于用人单位享有监督以及处罚的权力。但是由于我国劳动监察与劳动仲裁的很多职能相重合，而没有法律关于这两个部门发生冲突的时候怎么进行衔接，因此便导致了为了部门利益，要么是互相争夺，要么推诿，最终造成的是劳动者的利益受损，不能及时得到救济。另一方面，《劳动保障监察条例》第五条规定劳动监察部门的资金来自于县级以上政府的财政预算，这也使得劳动监察部门的自主权受到限制。由于企业促进了当地的经济发展，不免会发生政府为了创收而牺牲劳动者的利益。

四、过度劳动的法律治理路径

过度劳动是现如今比较严重的社会现象，对它进行有效的治理是必须的。依据以上关于过度劳动形成的原因和法律救济的困境的分析，可以得出要想从根源治理过度劳动，必须采取以下措施作为过度劳动法律治理的路径。

（一）强化事前预防机制

过度劳动的事前预防无非就是关于劳动者的健康体检和工作时间、休息休假方面的规定。目前法律强制要求用人单位对于劳动者定期进行健康体检的只有在职业病领域。《劳动法》第五十四条规定，用人单位对于有职业危害的劳动者应当进行定期的检查。而且就是用人单位对于劳动者履行了定期履行的义务，一般而言针对的都是身体的健康，而不涉及到精神方面的检查。现如今，工作压力、社会压力的增加，使得劳动者最为痛苦的不是身体上遭受的疾病，而是心理上乃至精神上遭受的疾病。当然，身体上的疾病被关注是基础，是必不可少的，因为很多过度劳动最后会转变为身体健康方面的疾病。所以，法律应该规定用人单位对于所有的劳动者都应该强制性的进行定期的体检，而不是只仅仅针对职业病这个领域。另外，用人单位还应该关注劳动者的心理健康，比如设立心理咨询室亦或是其他的能让劳动者进行倾诉、发泄的场所。

关于工作时间和休息休假方面的规定，法律应该从实质上认定工作时间。比如劳动者不管是不是自愿加班，都应该认定为是工作时间以外的工作，即认定为加班。不然用人单位在劳动者请求认定为过度劳动的时候，往往以在企业的打卡记录为依据来计算劳动者的工作时间，而其他的劳动者为了工作需要而花费的时间将不算为工作时间。另外，法律可以规定用人单位在一定期限内必须安排劳动者进行休息，即使是自愿也不能同意劳动者长时间不间断地进行工作。这样，最起码会在时间层面来保证劳动者不过度的进行工作，也算是一种对于过度劳动的事前的防范措施。同时，对于加班的工资规定可以进一步提高，不然用人单位在权衡了另外招聘新的劳动者和过分压榨现有的劳动者所付出的代价之后，发现压榨现有劳动者对于自己是更加有利的，只需要付出较少的报酬，这样会促使用人单位给现有劳动者过多的压力。再者，就像是环境污染一样，“先污染，后治理”的理念，不仅会耗费大量的物力财力，而且只能作为过度劳动最后一道防线。正如西方的一句法谚，迟来的正义非正义，在一定程度上对于过度劳动的事后救济（如过劳死结果发生后，给予受害者家属经济补偿），其实根本就起不到损害填补的功能，就像正义一样，对于过度劳动的救济也同样需要讲究时效性，不然对于受害者来说就不是“正义”的。最后关注劳动者的身心健康，促进企业对人才价值的可持续性的发掘，把过度劳动扼杀在制度的摇篮里，即预防过度劳动才是应该提倡的选择。

（二）完善社会保障机制

从以上造成过度劳动的原因分析而言，造成过度劳动不仅是由于用人单位违法要求劳动者超时进行工作而造成的，经济发展造成劳动者压力的剧增也是其不可或缺的一个关键性的因素。因此国家应该建立相关的法律法规来提高社会保障的水平，降低劳动者的压力。比如不同地方的社会保障水平是不同的，对于低水平的保障措施，很难让劳动者感觉到“老有所依、病有所医”的政策支持，这样不免会让他们感到极度的不安，因而不得不为了自己的生存而加入到激烈的竞争中，从而为了提高经济条件让自己陷入到过度劳动的漩涡当中。国家也同样不能只为了GDP的增加而选择忽视劳动者的健康状况，反之应该坚持以人为本的理念，秉持人文关怀的方针促进社会和谐的发展。

（三）保障劳动监察作用落实到位

劳动监察部门与其他相关部门之间权利的重合，导致劳动监察部门的职责界定不是很清晰，使得劳动监察部门没有将它保障劳动者休息的权利落到实处。因此，为了保障劳动者的基本权利，理应将劳动监察部门作为一个独立的部门，不应该受当地政府财政的制约。一个监督性质的部门只有在独立，不受其他部门制约的情况下，才会毫无顾忌的、公平地履行自己的职责。同样地，劳动监察部门不受政府财政的支持，也就不会出现为了当地政府招商引资的需要而牺牲劳动者休息的权利，在劳动监察部门对于用人单位违法用工行为视而不见的情况也会急剧减少。劳动监察部门切实履行自己的职责，会有效杜绝过度劳动问题的发生。

（四）创建多元化的过度劳动救济措施

虽然事前预防是最为理想的治理过度劳动的措施，也是大家所喜闻乐见的。但是把过度劳动完全扼杀在制度的摇篮里的理想状态是很难实现的。故而，对于过度劳动进行事后的救济，使得劳动者得到一定的补偿也是极其有必要的。

“在工业革命之前，劳动灾害虽亦有之，但多属个别案件，劳工或食宿于雇主，或视同雇主之家人，通常均能获得必要之照顾”[6]。简言之，用人单位是有保证劳动者身体健康的义务。针对过度劳动中用人单位依据过度劳动的不同阶段，即程度的不同，所应承担的义务也是不同的。

1.给予劳动者休息时间。

过度劳动的第一个阶段是造成劳动者短暂的生理疲劳。在这一阶段，劳动者通过休息就能使这种症状得到缓解，从而使得自己痊愈。因此，在这一阶段用人单位需要承担的义务或者是“赔偿责任”仅仅是承诺劳动者带薪休假，这对于劳动者来说疾病得到痊愈，而对于用人单位来说是承担了最低代价的赔偿责任。由此可看出，给予劳动者足够的休息时间，不管对于劳动者个人还是工人单位都是极其需要被推崇的一种做法。即保证最小伤害和最少的付出这种双赢的局面。

2.依据侵权进行赔偿。

过度劳动的第二个阶段是病态疲劳阶段，即疲劳的不断累积已经损害到身体的生理机能，这个阶段仅仅通过休息和调节是不能痊愈的，要借助一定的医学措施。这个时候可以认为用人单位侵犯了劳动者的健康权，按照侵权责任法中严格责任原则进行赔偿。即用人单位需要对劳动者的医疗费进行赔偿，另外还要对心理方面进行疏导，直到劳动者精神和身体完全恢复到健康状态，用人单位的责任才算履行完毕。这样会促使用人单位更加关注劳动者在工作过程中的压力，进一步采取减压措施否则就需要付出对过度劳动的劳动者承担全程责任的代价。

3.按照工伤保险进行赔偿。

过度劳动的第三个阶段是诱发人体主要机能受损，导致死亡的事实。工人和雇主就工伤赔偿问题所达成的“交易”，有效地维护了工人、雇主的利益，实现了“双赢”的局面[7]。亦即用人单位免除了被起诉的风险，而劳动者获得了企业强制赔偿的法定权利。将过劳死纳入工伤保险的赔偿范围不仅是对于受害者家属得到赔偿的一种保障，而且也是对用人单位承担侵权责任进行民事赔偿的一种免除。对双方来说都是降低了诉累的风险，使得双方处于和谐相处的状态，而不是为了争得赔偿而针锋相对。

通过这种对于过度劳动实行多元化的救济，使得在保障劳动者这种弱势群体的权益的时候，不至于使得用人单位承担过于大的责任。这样在保证了经济发展的同时，更可能从根本上治理过度劳动问题。

结语

我国现在处于社会主义初级阶段，并且会长期处于这一阶段。预示着在我国劳动尚且处于谋生手段的地位。这一谋生劳动的特点将促发各种劳动异化现象的发生，即过度劳动现象的频繁发生。面对我国现阶段过度劳动这种非正常现象的频发，究其原因不仅包括个人原因，同时也包括用人单位和社会层面的原因，所以为了避免这种社会问题所带来的一系列的危害，对于过度劳动进行法律治理迫在眉睫。同时，避免劳动者过度劳动，实现他们体面劳动的目标，也是为了社会主义法治国家建设在助力。因此我们应该在法律上对于过度劳动的治理采取加强事前预防、完善社会保障机制、保障劳动监察作用落到实处以及构建多元化的过度劳动的事后救济等相关措施，来缓解过度劳动这种现象，进而保障劳动者的生命健康权。●

[1][5]谭金可.论过度劳动的法律治理[J].法商研究，2017，（3）:30，31.

[2]孙国平.“过劳死”的比较法思考[J].当代法学，2010，（1）:121.

[3]银丽萍，张向前.群体性过度劳动的内涵及形成机制研究[J].中国人力资源开发，2017，（7）:161.

[4]王素娟.JD—R模式下过度劳动的多维动态性形成与管理研究[J].山东大学学报（哲学社会科学版），2012，（4）:86.

[6]王泽鉴.民法学说与判例研究（第三册）[M].北京：中国政法大学出版社，2005.237.

[7]李满奎.工伤保险体系中的“诉讼禁止条款”研究[J].环球法律评论，2010，（4）:25.