卫生职称评聘模式探析

■ 张 凯 陈 燕

职称评聘模式分为评聘分开和评聘结合两种。21世纪以来卫生行业内一直存在评聘模式之争，尤其在2016年《中共中央办公厅国务院办公厅关于深化职称制度改革的意见》（以下简称“国家职称改革意见”）印发后，评聘分开和评聘结合孰优孰劣再起波澜。2001年起，中、初级卫生专业技术资格实行以考代评，全国统一考试，实行评聘分开。因此所谓评聘分开和评聘结合两种模式及模式之争，指的是高级职称。

1 现状

1986年，根据国务院《关于专业技术职务聘任制度的规定》，中央职称工作领导小组转发卫生部《卫生技术人员职务试行条例》和《关于<卫生技术人员职务试行条例>的实施意见》，卫生行业实行专业技术职务聘任制。但在评聘模式上，又分为两个阶段：1986-2000年，实行评聘结合；2000年以来，以中组部、人事部、卫生部印发的《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》为标志，卫生行业开始实行评聘分开模式。

2000年以来，在各省的卫生职称制度改革过程中，并未严格按照国家文件执行。据了解，目前约有2/3的省份实行了评聘分开，如宁夏、四川等；约1/3的省份实行评聘结合，如北京、湖南等；还有个别省份对不同医疗卫生机构实行不同的评聘模式，如陕西，县级公立医院实行评聘分开，其他医疗卫生机构则采取评聘结合。还有部分省份按文件要求实行评聘分开，后来改为评聘结合，如河南。总之，到底实行哪种评聘模式更好，各地各机构意见很难统一，或者随着事业发展和机构现状的改变随之发生变化。

2016年“国家职称改革意见”提出，根据不同职业、单位和岗位特点实行不同的评聘方式。对于全面实行岗位管理、专业技术人才学术技术水平与岗位职责密切相关的事业单位，一般应在岗位结构比例内开展职称评审。按照“国家职称改革意见”的精神，公立医疗卫生机构应实行评聘结合。目前，部分省份已在国家文件基础上出台了各省的职称改革文件，如广东省提出县（市、区）级及以下医疗卫生机构（不含三级医院）由原来的评聘分开改为评聘结合，2017年1月底开始施行。

2 评聘分开和评聘结合

在职称制度中，“评”主要是评价专业技术水平；“聘”则是根据专业技术岗位要求，按岗聘任。“评”和“聘”分别对应的是职称和职务，或者职称和岗位。

目前，评聘分开的主要做法是卫生专业技术人员符合申报条件即可参加高级职称考试或评审，评审通过后由单位在岗位数量内按岗位要求自主聘任，即个人自主申报、单位自主聘任。评聘结合则是由医疗卫生机构按现有岗位空缺数量或数量的一定差额比例推荐参评，推荐参评时单位内部按照一定程序和要求进行考核、测评，提出推荐参评人选，评审通过人员直接聘任。

根据2011年中共中央、国务院出台的《关于分类推进事业单位改革的指导意见》，公益服务事业单位人事制度改革要以健全聘用制度和岗位管理制度为重点。按此要求，医疗卫生机构在人事管理中应以岗位为核心，按照岗位要求进行人员聘用。而卫生专业技术岗位的要求是包含专业技术水平在内的综合胜任能力，这一点也是评聘分开模式支持方抨击评聘结合模式的重要依据，也是对“国家职称改革意见”中提出“全面实行岗位管理、专业技术人才学术技术水平与岗位职责密切相关的事业单位，一般应在岗位结构比例内开展职称评审”存在质疑的主要考虑。

笔者认为，职称和岗位的不同是分析评聘模式适宜性的重要方面，但就卫生行业各级各类医疗卫生机构的实际情况还要具体分析。除此以外，也需要对职称评聘的各利益相关方进行多角度分析。

3 评聘模式的利益相关分析

卫生职称评聘的利益相关方主要有专业技术人员、医疗卫生机构、卫生行政主管部门，三方在评聘模式选取上有不同的利益诉求。对卫生专业技术人员，主要看是否有利于促进个人职业发展，评聘渠道是否畅通；对医疗卫生机构，一是看是否有利于保障单位的用人自主权，二是看是否满足选人用人需要；对行政主管部门，一是看是否有利于促进人才流动、优化人才梯队和卫生人才资源配置，二是看是否符合卫生事业单位人事制度改革方向。

3.1 卫生专业技术人员

对卫生专业技术人员而言，不管能否被聘任，必然希望尽早获得相应专业技术资格，为聘任或流动奠定基础。其次，具备相应专业技术资格，对提升个人学术地位、申请课题、开展相关研究均具有较大意义。因此，评聘分开更有利于促进卫生专业技术人员职业发展。

3.2 医疗卫生机构

3.2.1 用人自主权。长期以来，医疗卫生机构缺乏用人自主权，广受诟病。《关于深化卫生事业单位人事制度改革的实施意见》提出，要坚持按需设岗、按岗聘任、平等竞争、择优上岗，逐步建立政府宏观管理、个人自主申请、社会合理评价、单位自主聘任的管理体制。“国家职称改革意见”则提出，建立完善个人自主申报、业内公正评价、单位择优使用、政府指导监督的社会化评审机制。

由此可以看出，不管是卫生事业单位人事制度改革，还是国家职称制度改革的方向，落实用人单位的用人自主权都是其中的重要内容。对卫生职称评聘模式而言，评聘结合在专业技术人员申报前，用人单位提前进行选拔，推荐参评，通过后直接聘任；评聘分开则在评审通过人员中根据岗位要求进行选拔，择优聘任[1]。因此，两种模式均可体现用人单位的用人自主权、落实岗位管理的要求，区别在于自主权体现的环节有所差异，一个在前，一个在后。

3.2.2 基于满足服务需求的高级岗位数量。高级岗位数量是医疗卫生机构职称评聘工作中最关心的要素。岗位数量受两个因素影响，一是岗位结构比例，二是计算岗位数量的基数，各地大多依据人员编制数。目前的主要问题是，医疗卫生机构存在大量的编制外人员，大部分地方编制外人员无法作为计算岗位数量的基数，这是导致高级岗位数量紧缺、人员聘用困难的主要原因[2]。近些年的公立医院编制备案制改革过程中，部分地方重新核定人员总量，将重新核定的人员总量代替人员编制数，作为计算岗位数量的基数，部分缓解了公立医院高级岗位紧缺的窘境。

在卫生职称评聘模式调研中，很多地方反映“只要有岗位，采取哪种模式都行”“为什么我们在评聘分开和评聘结合之间摇摆，就是因为没有岗位。实行评聘结合，有资格的人少，单位聘任时压力小一些，但推荐参评人员时压力大；如果实行评聘分开，具有资格的人很多，又因为没有岗位聘不了，单位聘任时压力又太大”。

因此，在当前高级岗位数量严重缺乏的前提下，无论采取何种评聘模式，医疗卫生机构的压力都非常巨大。

3.3 卫生行政主管部门

3.3.1 队伍结构。人才结构是否合理是卫生行政主管部门关注的重要内容。截至2016年底，我国卫生专业技术人员共有845.4万人，高级职称人员占比7.7%，其中正高职称占1.8%，副高职称占5.9%。各类机构中，医院高级职称人员占比为9.5%，其中正高职称占2.4%，副高职称占7.1%；社区卫生服务中心高级职称人员占比为4.3%，其中正高职称占0.6%，副高职称占3.7%；乡镇卫生院高级职称人员占比为1.5%，其中正高职称占0.1%，副高职称占1.4%；疾病预防控制中心高级职称人员占比为11.1%，其中正高职称占2.5%，副高职称占8.6%[3]。

通过上述数据可以发现，一是高级职称人员占比有待提高，总体人才梯队需要完善。按照《关于卫生事业单位岗位设置管理的指导意见》精神，卫生专业技术高级、中级、初级岗位之间的结构比例全国总体控制目标为1∶3∶6，高级职称人员占比应达到10%，目前仅为7.7%，因此，需优化人才梯队，提高高级职称人员数量。二是基层医疗卫生机构高级职称人员比例过低，机构分布和城乡分布不合理，需要提高基层机构高级岗位数量。

就两种评聘模式而言，针对目前的主要问题，评聘分开更有利于增加高级职称人员数量，优化卫生专业技术人才队伍的职称结构。

3.3.2 人才流动。实行评聘分开，具有资格的卫生专业技术人员因为高级岗位数量短缺不能获得聘任，会加剧其流动倾向，有利于完善目前存在的高级职称人员机构分布和城乡分布不均的结构问题，优化人才配置效率。

当前，因为编制改革滞后等原因，一方面医疗卫生机构高级岗位数量严重短缺，另一方面卫生高级职称人员占比未达到国家总体控制水平。基于以上利益相关分析，实行评聘分开模式更有利于解决现阶段我国卫生人才队伍建设中存在的诸多问题。当然，如果将来高级岗位数量满足医疗卫生服务需求，人才队伍结构合理，笔者认为两种评聘模式可由医疗卫生机构根据自身实际进行选择。

此外，实行评聘分开模式需要处理好与评审权下放的关系。2016年“国家职称改革意见”明确指出，逐步将高级职称评审权下放到符合条件的地市或社会组织，推动高校、科研院所、大型企业、医院和其他人才智力密集的企事业单位按照管理权限自主开展职称评审。评审权下放到地市或社会组织，对实行何种评聘模式没有影响；而评审权下放到医院，意味着医院自评自聘、评聘结合。如果当地行政主管部门已经实行或拟实行评聘分开模式，则与医院自主评审存在一定冲突，需要处理好二者关系。笔者认为，一种做法是当地总体实行评聘分开模式，但明确自主评审医院采取评聘合一。强调自主评审医院的评审能力、学科水平，严格相关标准；另一种就是着眼根本，积极推进编制制度改革创新，加快调整医疗卫生机构岗位结构比例，使高级岗位数量能够满足机构需求，评聘模式问题也就迎刃而解，不再成为争论焦点了。

[1]洪玉凤.关于我院职称聘任的现状分析与改进的建议[J].现代医院管理,2008,6(4)：41-43.

[2]陈红艺,王芳,张光鹏.以云南省保山市为例的卫技人员职称制度改革意向调查研究[J].中国卫生人才,2016(6)：76-81.

[3]国家卫生和计划生育委员会.2017年中国卫生和计划生育统计年鉴[M].北京：中国协和医科大学出版社,2017.