G市政府协管和后勤人员人力资源外包的探讨

2018-01-24卢润德

山西青年 2018年22期

韦婕卢润德

(桂林电子科技大学，广西桂林 541000)

我国政府人力资源外包开始于上世纪80年代，最初是我国政府制定外事单位给外企常驻代表办理工作人员聘用的手续，这是我国政府人资外包的起步和基础。进入21世纪以后，人力资源外包在我国进入快发展时期，人力资源外包的方式也进入了政府机关单位，成为政府人资管理的重要方式。近年来，G市政府不断深化人力资源改革，引进先进的人力资源管理经验，积极吸引优秀人才，降低人力资源成本，对协管和后勤人员采取外包的管理方式。但是在人力资源外包的过程中，存在着很多不足之处，探究人力资源外包问题，成为G市政府人力资源管理中面对的重要课题。

一、政府人力资源外包的概念分析

(一)外包的概念分析

所谓外包，就是某些组织或者单位把外部资源作为己用，为自己进行服务。目前，外包的形式在很多领域中都得到了广泛的运用，让这些组织或单位提高人力资源管理，降低人资成本，进而提升自己的工作效率。

(二)人资外包的概念分析

人力资源外包，包括广义概念和狭义概念两种，从狭义层面上来讲，人力资源外包只是某些组织或单位人资管理的相关工作，比如机关人员的培训、薪资发放问题等。从广义层面来说，人力资源外包主要指的是某具体领域的管理工作和事务性工作等，其中包含工作人员的招聘、晋升，薪酬制定等。

政府人力资源外包是政府部门为了节省人力资源成本，聘用编制外的人员来为政府工作部门服务，主要指政府协管人员和后勤人员等非核心职能部门的岗位。

二、G市政府人力资源外包中存在的问题分析

在多年的探索中，G市政府在人力资源的外包管理基本趋于成熟，但人资外包毕竟处于发展的初期阶段，在管理中仍然有很多不足之处，主要表现在以下几个方面。

(一)协管和后勤等外包人员的人事关系比较混乱

从G市政府的人力资源外包现状来分析，一般都是政府和外包人员签订工作合同，初次签订合同的周期比较短，如果这些外包人员在合同期内工作合格，政府则会和外包人员续签合同。但是协管、后勤等岗位很多都是临时性或者具有一定的周期性，从事这些岗位的外包人员对自己的工作前景缺乏自信，时刻处于担忧之中，这样就无法做到认真踏实的工作，导致工作效果差，降低了外包人员的工作积极性。

(二)薪酬管理不完善，存在同工不同酬现象

G市政府在人力资源的外包管理中，基本都是参考政府人员的薪酬标准来制定外包人员的薪酬，但是仍然有很多岗位，政府正式员工和外包人员从事同样的工作，但获得的报酬却是不同的，特别是奖金和福利存在的差别比较大。例如，G市政府后勤人员大多都是外包人员，虽然也会获得奖励，但很多岗位的人员奖金达不到同等岗位政府人员的一半，导致外包人员心理不平衡。

(三)岗位管理不规范

G市政府对很多岗位进行人力资源外包，最初的目的是为了吸引社会上的新鲜血液，提升政府的工作效率。但是在人资外包的实际执行中，仍然产生了很多问题，比如对外包岗位和外包人员的管理比较松散、缺乏规范化的管理等。

比如，协管和后勤岗位比较混乱，很多外包人员都是被政府部门作为“救火员”或者“替罪羊”来使用。G市政府在外包岗位的设置上，都具有明确的目标和需求，但是在实际工作中，大部分政府部门对外包岗位随意变换，外包人员进行随机调动，无论哪个岗位人手不足，就会让外包人员来顶岗，这样外包人员的优势得不到发挥，让外包人员失去工作动力和职业规划。

三、改善G市政府人力资源外包问题的主要对策研究

(一)规范政府外包人员的人事管理，建立严格考核机制

鉴于政府人力资源外包中人事管理比较混乱的情况，G市政府必须加强对外包人员的人事管理，在外包时要严格考核。首先，G市政府先建立完善的考核体系，在对外包人员考核的过程中必须遵循公平、透明的原则。在对协管和后勤人员进行考核时，要根据其工作的质量和日常表现以及政府工作人员的满意程度来综合评价其外包人员的工作成绩。对于外包人员的考核结果要按照透明的原则进行公示，对于表现优秀的外包人员要给予物质奖励。从G市政府的人力资源外包实际来看，在考核外包人员时，可以以一年为周期，政府考核人员对协管、后勤等外包人员工作内容和细节来进行考核，真实、客观的记录工作人员的工作数据，还可以把工作数据向外包人员展示，让其对自己的工作做到心中有数，发现自己的特长和不足。

(二)建立规范的薪资管理制度，保证福利的公平

G市政府协管和后勤岗位，都属于非专业性的外包工作岗位，制定的薪资水平相对较低。因此，为了让G市政府工作人员和外包人员实现同工同酬，政府财务部门要建立规范的薪资管理制度，对于需要加班的外包人员，要根据政府工作人员的标准给予加班费用，并且在节假日发放福利时，要做到政府公务员和外包人员同等对待。