新时代新体制下加强宁局人才队伍建设的思考

董 杰

（南宁局集团有限公司人事处，工程师，南宁 530029）

近年来，南宁铁路局（以下简称宁局）紧紧抓住难得的战略发展机遇期，实现了快速发展，路网规模、技术装备、生产规模发生了重大变化。局人事处和局属各单位在总公司人事部、局党委和铁路局的领导下，大力实施“人才强局”战略，克服人才总量不足困难，保证了高铁密集开通的人才需求，取得了安全运营的良好成绩。十九大后，宁局根据国家和铁路总公司要求，变更为中国铁路南宁局集团有限公司，初步完成公司制改革。新时代新体制下如何加强宁局人才队伍建设以满足公司化市场化需求，值得深入思考。

1 宁局人才队伍现状及问题分析

1.1 人才断层明显2011至2016年，宁局路网规模逐步扩大，人才需求激增，共接收大学毕业生17 796人（不含沿海铁路公司），其中本科及以上毕业生2274人，约占全局全日制本硕毕业生总数的1/2，高职大专毕业生15522人，约占全局工人总数的1/3。新职大学毕业生主要流向行车站段以满足安全生产和高铁开通用人需求。

1.1.1 新职员工多技能水平低 2011年前，宁局新增人员较少，致使近6年入路的30岁（含30）以下青年职工成为生产主力，主要行车站段一线年轻职工多，技能水平低，断层现象明显。如柳州电务段13名高级技师，平均年龄48岁，占职工总数0.67%；技师155人，平均年龄43岁，占职工总数7.97%；30岁及以下的青年职工893名，占职工总数45%，技能等级基本为初级，供电、机务系统情况类似。

1.1.2 大龄员工多导致结构性缺员 随着货运组织改革深入，新业务、新系统、新设备较多，现有部分职工因身体病弱或年龄偏大等因素，不能胜任关键岗位工作，只能从事一些与货运业务关联不大的简单工作，而新增员工较少，结构性缺员问题突出。2013年货运改革以来的4年间，分配到货运系统的大学毕业生共计211人，平均每个货运中心10人/年，新增人员总体较少。目前，5个货运中心在岗人员平均年龄46.3岁，其中，50岁以上在岗人员占42%。5个货运中心未来4年（2017－2020年）自然退休885人，占现有人数的25%。

1.1.3 机关招聘难造成个别处室人员紧缺 由于局机关工作量大、考核严格等原因，业务和综合处室存在招人难问题，如机务处多次公开招聘却一直无人报考，长期缺员的问题未能得以解决；运输处人员接替断层，4个科室均由副科长主持工作，这一现象直到2017年才得到缓解。

1.2 人才储备不足近年随着高铁陆续投入运营，行车站段接管运营任务不断增加，对各类人才的需求不断上升，管理、专业技术和操作技能人才储备不足，存在拔苗助长现象。

1.2.1 技能人才培养滞后 根据总公司“增量不增人”的职工总数控制原则，考虑到人工成本支出，宁局近年在制定新增人员计划时，提前储备人员数量较少，加之机务、车辆系统人才培养周期较长，技能人才不能满足实际需求。如南宁车辆段动车所因为高铁准入制度要求，高铁人才的培养周期较长（培养地勤机械师需要1.5年，随车机械师需要2年），存在实际数量够但能持证上岗人员不足的问题，高铁人才储备量难以满足动车组开行实际需求。

1.2.2 管理和专业技术人员缺乏 2016年全局运营里程达5804km，相比2010年3729km，增幅55.6%。线路和设备增加后，主要行车站段管理车间也随之增多，对管理和专业技术人才需求激增，由于人才总量有限，专业人才储备不足，导致部分单位无人可用。如南宁供电段定员由2014年的1780人增加至2017年的2135人后，中层正职缺15人，中层副职缺2人，专业技术人员缺12人，主要原因在于人才骨干流失和培养手段单一，新分配大学本科生（36名本科生在操作技能岗位锻炼）经验不足，未能独挡一面。

1.2.3 年轻骨干现场经验不足 近5年毕业的大学生成为基层各单位生产主力，部分管理、专业技术和工班长岗位人员过于年轻化，管理经验、应急控制能力有待提高。宁局2个动车所15名中层干部中，30岁以下6人，占40%，多为助理级职称；工班长36人，30岁及以下23人，占64%，多为初级技能水平。由于人才储备不足，部分“学历高、能力强、潜力大”的优秀毕业生被提前选拔到管理岗位，在现场管理和职工交流方面存在一些不足。

1.2.4 特殊人才少 随着群众维权意识增强，近两年宁局新增法律案件逐步增多，2015和2016年分别为86和102件，而全局仅物质供应段设有专职法律顾问，其余均为兼职，法律人才短缺加大了依法治企压力。又如，随着铁路局信息化程度逐步提高，各单位对计算机人才需求激增与高素质计算机类毕业生招聘难的矛盾更为凸显，如信息技术所软件开发人员不足20人，除了承担每年新增的20个左右新项目的研制外，还要承担前期开发的近百个项目的修改升级和维护工作。

1.3 人才质量下滑近年接收的大学毕业生有些表现优秀，很快走上管理或专业技术岗位，成为各单位的骨干人才，但也有相当部分毕业生业务水平进步较慢，达不到单位预期。

1.3.1 铁路专业学生“招不来” 2014至2016年，宁局分别接收原铁路院校毕业生187人、150人、190人，但2017年仅签约101人，占本科计划的26%。铁道运输因专业特殊性，地方院校更无生源可以补充，长期处于“吃不饱”状态；其他铁路专业虽然可以用地方院校相近专业补充，但毕业生适应铁路工作较慢，有些专业还需转型培训，加大了单位培养人才成本。

1.3.2 毕业生主动学习能力差 毕业生进入工作岗位后，各单位会进行针对性培养，并指定经验丰富的师傅带领，但仅靠单位的“灌输”，不发挥个人主观能动性，主动学习，虚心请教，很难较快进步。铁路“点多线长”，多数地方交通不便，毕业生普遍缺乏吃苦精神，在一线锻炼期间，现实与理想差距较大，容易放松学习，得过且过。

1.3.3 人才流失加速 2014至2016年，局属各单位员工（正科职及以下）流失692人，其中正科5人、副科11人、一般干部130人、工人546人，平均流失约231人/年。其原因：一是部分大学生预期较高，对艰苦岗位接受程度低，不愿扎根基层，存在另谋出路的倾向。二是部分大学生工作、生活、环境适应能力不强，容易产生见异思迁的离职情绪和举动。三是外部人才竞争加剧，特别是近年轨道类人才需求骤增，对年轻优秀的铁路人才颇具吸引力。如近3年，南宁供电段共有26人辞职到南宁地铁公司，骨干人才流失严重。

2 加强宁局人才队伍建设的措施

2.1 大力引进人才

2.1.1 统筹兼顾做好毕业生需求计划 一是统筹兼顾、突出重点。一手抓“盘活存量”，用好现有人才，一手抓“优化增量”，解决好重点急需人才。对新增需求计划，既要考虑行车站段安全生产需要，又要解决好通用专业人才需求，逐步完善通用专业人才队伍。二是科学预测，适当储备。目前宁局部分艰苦和偏远地区岗位人员储备不足，或根本没有储备。部分站段流失率偏高应引起重视，如新增大学毕业生流失率最高的百色工务段为8.68%。在新增人员计划分配上，要注意考虑机务、车辆人才培养周期较长，百色工务段等偏远单位职工流失率高等因素，留出储备。

2.2.2 提高毕业生生源质量 一是用好政策。继续用好“2016年招聘管理培训班”上总公司给出的政策，即在校园招聘阶段可以接收生源质量较好的高校毕业生。为改善生源质量，宁局连续两年在广西大学举办校园招聘会，以面试考核方式招收“211”工程院校土木、机械、计算机、法律类专业毕业生，实际签约82人，有力地转变了生源质量下滑趋势；在后期毕业生招聘中，可以继续将急缺、难招的专业列入第一批招聘计划，同时加大计划投放比例，除广西大学外，可适当到湖南大学等周边优质高校进行校园招聘，努力做到原铁路高校和“211”高校毕业生比例不低于60%，并向70%目标冲刺。二是用心甄别。在招聘选拔中，不仅考虑学校、专业、技能和综合素质，还要重点考虑应聘者是否具有吃苦耐劳精神，同时优先局管内生源。对百色、梧州偏远地区单位，因异地职工较多，人员流失比例较高，可以在原铁路高职院校选择百梧地区生源组建半订单班，进行转专业培训，扩大接收范围，争取每年接收百色、梧州当地生源高职生各50人，逐步提高职工属地化比率，减少人员流失。

2.2 用心培育人才

2.2.1 加强现场实践锻炼 重点强化大学毕业生操作技能学习和培养，将技能水平作为大学毕业生定职的必要条件。有目的地将他们安排到困难较大、条件艰苦、情况复杂的地方磨炼意志。有条件的单位，应分批将本科业生安排到劳模、技能大师等先进人物所在工区或班组见习，号召其向先进学习。建立大学本科生数据库，分系统、分专业对大学本科及以上学历毕业生进行跟踪管理，铁路局定期核查各单位大学毕业生培养情况，纠正培养偏差并通报批评。

2.2.2 加强岗位交流培养 一是完善平台。进一步完善铁路局、站段内部技能交流平台，通过定期的技术竞赛、比武等形式，发现学习能力强、技能进步快的大学毕业生；树立先进典型，弘扬工匠精神，鼓励和引导人尽其才，形成“人人学技能、人人当工匠”的良好氛围。二是挂职锻炼。对完成操作岗位锻炼的大学本科生，特别是对经历比较单一，缺乏全面领导经验的全日制大学毕业生，采取纵横向交流、岗位交换和挂职锻炼等方式，丰富其阅历，提高其宏观管理能力和现场实践经验。

2.3 诚心留住人才

2.3.1 重视本科生思想教育工作 各单位要切实重视本科生思想工作，并采取措施加以落实。比如：定期开展本科生座谈会，完善领导班子联系大学本科生制度，准确了解他们工作、学习和生活状况，有针对性地做好思想引领和困难化解；站段职教、人事部门要为每名本科毕业生制定切实可行的培养计划，帮助他们建立职业生涯规划，明确的职业发展道路，鼓励其为之奋斗，并根据现实表现不断修订。

2.3.2 加强本科生再教育培训工作 站段、车间管理人员应主动找出本科生在工作中的困难和技能水平不足，用适当的培训再教育帮助大学毕业生提高自身知识和技能，为他们在工作中展现才华、发挥潜能、创造优良绩效创造条件，使大学毕业生感到自己被重视，有成长成才的发展空间。

2.3.3 做好本科生入路教育培训 利用本科生入路培训班机会，精心设计课程，讲清操作技能岗位培养的必要性，讲好职业发展空间，让本科生对未来充满希望，在现场踏实学技能。设立全局大学生培养热线电话，实现局人事处与大学本科生零距离沟通，随时解答有关咨询，廓清本科生心理障碍。

3 结束语

新时代新体制下，人才队伍建设必须以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，以“强基达标、提质增效”为主题，学习借鉴先进现代企业成功做法，紧扣铁路企业化市场化运作要求，以人才招录、早期培养为源头，以构建完善各类人才成长通道为基础，强化组织领导，细化培养措施，为宁局“五个建成”提供强有力的人才保障和智力支持。