我国人力资源外包服务的发展现状、问题及对策

徐宣乐 胡益龙

[摘 要] 近年来，我国人力资源外包服务行业不断兴起，越来越多的企业选择与人力资源外包服务公司合作。在双方合作时，人力资源外包服务商如何才能为企业提供更好的服务，使得企业能够化繁为简，实现效益最大化，这是外包商需要解决的问题。文章从人力资源外包服务商的角度，分析国内人力资源外包服务运行的现状，找出人力资源外包服务中员工的发展问题，进而提出改良的思路，为决策者提供参考。

[关键词] 人力资源 人力资源外包 外包服务

中图分类号：F244 文献标志码：A

外包（outsourcing），直译为“外部寻源”，指在组织构造外部寻觅资源来完成组织构造内部事务。“外包”应用兴起于信息行业，而后发展扩大到生产经营、技术研发、市场营销、运输物流、人力资源等范畴，因此“外包”一词逐渐独立出来成为专业术语。

人力资源外包（HRO），是企业按照自身的需求和自由的资源情况，经由招标的方式，将原本应该由企业自己完成的人力资源管理工作，通过支付劳务费用的方式，交给第三方专业的人力资源公司代为办理，以此达到降低企业人力资源管理成本、提高组织利益的目的。

一、我国人力资源外包服务业的发展现状

（一）人力资源服务市场规模扩大，服务机构以民营企业为主

根据前瞻产业研究院发布的《2018—2023年中国人力资源服务行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》数据显示，2016年，国有性质、私营性质、民办非企业性质、外资以及港澳贷资性质的人力资源服务机构达到近2.67万家，而2017年各类人力资源服务机构则达到3.02万家，涨幅12.98%，可见当前人力资源外包服务行业发展迅猛。同时，在人力资源服务机构群体中，以民营企业为主，占比达70%，是人力资源外包的主要力量。

（二）行业从业人员不断增加，业务发展迅速

根据前瞻产业研究院发布的《人力资源服务行业市场前瞻与投资战略规划分析报告》数据显示，至2015年底，各类人力资源服务企业达2.71万家，为2.43万家次用人单位提供各种不同类型的人力资源服务。2016年从业人员增加到55.3万人，2017年达到58.37万人，可见人力资源外包服务行业从业人员增长迅速，发展规模正日益扩大[1]。

（三）从业人员素质参差不齐

我国人力资源外包服务商虽然数量众多，但是外包服务的专业人才较少，很多外包服务商的办公人员大多为非专业人士。因此从业人员素质偏低、服务质量参差不齐、服务流程不规范、提供的专业服务范围较小、基础性的服务较多，这让企业的委托效果大打折扣。

（四）服务内容较为单一、对象覆盖范围狭小

随着人力资源外包服务的发展，我国人力资源外包服务商服务的内容大致包含：员工的招聘与录用、绩效管理、薪酬管理、人力资源战略管理等工作内容。但就目前来说，我国人力资源外包服务商服务的内容基本集中在员工的劳务派遣、人事社保代办理、工资代发放、档案关系管理等比较初级的层面。同时我国人力资源外包服务的项目主要在单一领域开展，涉及的跨领域、跨行业的还比较少，每个外包服务商服务的领域相对单一，接触到的服务企业也就相对单一，模式都大同小异，这从根本上限制了公司的发展。

（五）外包员工的职业素养水平较低

我国人力资源外包服务商的外包员工由于在外包服务客户企业扮演着不同的角色，其工作的稳定性差，能获得的晋升机会小。导致外包员工心里缺乏安全感，与企业关系疏离，缺乏进取心，对企业的认可度与忠诚度往往比正式员工低。

二、我国人力资源外包服务员工的发展问题

（一）服务客户老员工对接问题

企业把部分项目外包后，在更换人力资源外包服务商时会导致外包项目的薪酬标准、工作职责等改变，必然会影响到在岗工作老员工的自身相关利益。如更换外包服务商后，一些老员工可能被辞退或者是换岗，这样将导致被迫转岗或下岗的老员工产生不满情绪，更甚者还会影响其他在岗员工的工作积极性，从而给客户企业整体造成较坏的影响。同时若外包服务商和老员工的沟通不及时或者沟通不当，老员工在无法清晰了解到自身利益时会对外包变革产生抵制，从而影响外包服务商工作的正常开展，增加工作的难度。

（二）员工管理与绩效考核难以落实

人力资源管理外包服务商承接外包项目后，由于员工工作地点的变化，外包服务商难以对外包员工进行直接管理。这就导致了员工的绩效考核推进比较困难。特别是在与老员工沟通对接的问题中，如果老员工没有从心里认可外包服务公司，也就不可能认可新的考核制度，将导致考核制度难以进行[2]。

（三）员工工作稳定性差且晋升机会小

由于身份的限制，外包员工在外包服务客户企业的办公地点工作、劳动合同时间以企业和外包服务商签订的中标服务合同为准，合同到期即将面临着续约、更换外包公司甚至失业，这样的处境会给员工带来一定的心理压力，影响工作的照常进行。同时，员工在工作时，工作的职位由客户方决定，一般都是长期在一个职位上，且以基础性岗位为多，员工在企业里发展机会少，晋升空间小，也就导致员工的工作积極性差，员工离职率高。

三、我国人力资源外包服务员工的发展问题解决方案

（一）加强与外包服务客户企业和员工的沟通

外包服务商与外包服务客户企业之间良好的沟通能增进双方文化和价值观的融合，达到相互了解、友好合作的目的。增强相互之间的沟通交流，让双方进行换位思考，确实从对方的角度考虑问题，彼此建立信任关系，最终达成双赢模式，获得共同利益，保证外包工作的顺利进行。

外包服务商与外包员工之间良好的沟通能够让员工将其内心真实想法表达出来，企业能针对员工的不同需求，帮助员工减少工作障碍，解决一定的工作和生活问题，以此来提升员工对企业的归属感与忠诚度，从而减少员工流失率。同时营造积极和谐的企业文化氛围，让员工意识到自己也是企业的一份子，同样受到企业的重视，进而推动外包工作的顺利进行。

（二）树立企业文化，提高外来员工归属感

企業文化，是企业协调外部文化与内部文化、团结员工、共同发展的根本。外包服务商为了降低企业文化之间的冲突，减少外来员工对内部文化的抵触，必须预先估计企业接纳外部员工给企业带来的文化冲击力度。如果企业接纳的外部员工所持有的外来文化与企业内部文化差距过大，且对企业的发展没有促进作用，那么企业应该适度调整对外来员工的使用。与此同时，企业应该努力帮助外来员工理解并渐渐接受企业内部文化，尽量减少外来员工对企业管理产生的抵触心理，企业应该积极关注员工的工作状态，适当满足员工的合理需求，经常鼓励员工，增强员工的工作积极性，让员工全身心地投入工作，提高工作效率。具体可实施：组织学习、开展交流与共享、培养员工的个人责任感、经常组织团队活动等，从而创造更多的沟通交流机会，增强员工凝聚力[3]。

（三）建立有效的绩效管理机制

人力资源管理外包服务商是否能对员工的工作绩效进行有效的监督与控制，将直接影响到人力资源管理外包服务商的服务质量，企业不断发展的同时，外包员工在企业中所占的比例也会不断增加。企业应该加强对外包员工的考核，建立积极有效的绩效评估制度，在进行考核的同时不断向员工传递积极的信息，增强员工归属感，提高员工的工作积极性。考核时要注意以下几点。

1.因地制宜的对外包员工进行评估和考核。为了提升组织效率，增强对员工的管理，企业应该对员工进行绩效考核。但企业实行绩效考核要根据员工的具体情况而定，各类型的外包员工工作的企业单位不同，导致工作岗位和工作重要性不同，对他们考核的内容和方式比企业本部员工更难把控。因此，制定考核标准时，在考核内容、考核方式、考核时间上要因地制宜，灵活地进行。

2.更加注重员工的考核沟通。员工需求的差异性决定了绩效考核的复杂性。良好的沟通是成功对员工进行绩效考核的关键因素。在绩效考核之前，企业要与外包员工进行必要的沟通，了解员工在工作中的需求，尽量满足员工的合理需求。企业应该告知员工考核的具体程序与步骤，以及进行考核的重要性和意义；在绩效考核中，双方要通过积极有效的沟通推进考核进行并及时解决考核中出现的问题；在绩效考核后，企业应及时告知员工考核结果，了解员工对考核的反馈，并与员工进行适当的面谈，总结考核结果，对问题所在进行及时调整和改进[4]。

3.考核方式要激励与约束并行。激励机制与约束机制是相辅相成的，如果只对员工进行约束，长此以往员工难免会产生抵抗情绪，使得员工对工作产生抵触心理，从而影响员工工作积极性，导致员工离职率增高。若企业在对员工进行约束的同时，通过一定的考核制度，对员工进行激励，给予员工公平的工作氛围和合理的待遇，这不仅能安抚员工情绪，稳定员工心理，也能从根本上规范员工行为。因为激励奖惩机制本身对员工来说就是一种约束规范，员工必须要遵守制度、努力工作、积极进取、取得好的业绩，才能获得相应的地位和待遇。这样，不但能积极引导员工开拓进取，增强员工的工作积极性，同时也有利于增强员工的工作稳定性，减轻企业人力资源管理的工作负担。

四、结语

总的来说，人力资源外包属于委托代理业务范畴，只有参与的三方都积极发挥自身作用，才能发挥出整体的有效作用。近年来，人力资源外包服务在我国发展越来越广阔，外包服务商应该把握发展机遇，顺应时代发展的潮流，勇于创新，革新管理模式，在激烈的市场竞争中，帮助企业取得核心竞争优势，从而获得自身的可持续性发展。

参考文献：

[1]王奕.中小企业人力资源管理外包风险及规避[M].武汉大学出版社，2017（9）.

[2]前瞻产业研究院.2018—2023年中国人力资源服务行业市场前瞻与投资战略规划分析报告.

[3]石野+陈畅.我国人力资源外包存在的问题和对策[J].消费导刊，2016（9）.

[4]彭十一.我国中小企业人力资源管理外包风险问题研究[M].北京理工大学出版社，2013（12）.