乡村治理中的人力资源管理分析*

◎潘昱丞 孟小欣

引言

随着十九大“乡村振兴”战略的提出，乡村迎来了新一轮的发展契机。随着改革开放的不断深化，乡村人口流动的频率、规模愈发增强，这对乡村人力资源的管理与配置也提出了新的要求。为了能够高效精准的提升乡村人力资源管理效率，需要制定完善的组织协调规划目标，并从现实需求入手，提出乡村人力资源管理与党务工作深化的新型管理模式，实现现实需求与管理供给的精准对接，以符合乡村发展，完备乡村人力资源管理办法。

一、乡村人力资源管理的实际需求

目前，我国的乡村人力资源管理没有统一标准，因地区之间的异质性，各地具体落实的种类与模式各不相同。因此，在分析实际问题时，需要针对乡村实际特点、具体经营状况进行分析。在具体处理时，结合乡村成员之间的异质性，对人力资源配置模式进行准确判断，进而再对不同的配置模式进行对比分析。其中，对于家族管理模式进行分析时，需要明确人力资源管理不足的短板，对成员进行乡村整体管理水平的分析，调整乡村实际核心价值观念，但是这类分析不具有普遍意义；针对一些乡村凝聚力较低的情况，则需要以乡村利益为基本出发点，防止出现利益主导不当的情况；在较为标准的人力资源配置情况下，为保证人员积极主动的工作态度，需要辅以科学的管理标准，精准的管理模式，加强乡村综合团队的发展与分析，制定完善的人力资源综合制度，对成员进行关键工作的策划指导，引导工作人员形成正向有效的价值观，尊重员工的思想状态和个人修养，为成员提供有效的权利标准，进而促使完善合理的人力资源制度管理模式形成。

二、乡村人力资源管理问题及应对措施

在经济新常态、改革开放不断深化的背景下，需要加强综合化管理，对人力资源管理中可能存在的党务工作进行有效的分析及处理，及时解决影响单位发展的具体障碍，至关重要。

（一）工作形式单一

在人力资源管理过程中，需要不断提升管理水平、有效更新管理理念。但是由于乡村管理制度不够健全，管理模式更新不足，对乡村正常发展造成了一定阻碍。受传统人事管理的影响，乡村的人事变动、上级教育、职称评定等内容，往往需要结合实际情况进行实际处理，难以找到一套全面适用的管理方法。而现代形式的人力资源管理理念较为宏观，再具体落实过程中，存在较大的波动空间。基于此，有关部门需要及时进行改革，明确乡村职工工资体制等的具体问题，区别范围、工龄、职称等标准的评定效果，着力分析职工绩效关系，分析职工工作的积极程度，对其中的潜在威胁隐患进行根治处理。

（二）职业教育低效

为提高乡村人员的实际水准，基层政府开展了相关的培训教育。在人员教育培训管理过程中，根据具体的人力资源管理标准、单位主管部门类别，以有效的定期职工工作教育稀释和培训方法进行判断。培训教育的主要内容往往涉及社会的重要理论分析过程。但是过多的理论教育在实际应用中难以及时发挥作用，并且基层工作人员的文化水平普遍较低，难以高效接受讲授内容。所以基层政府需要明确不同人力的技术特点，实际发展特征，准确的判断乡村现代化综合设备与技术发展的培训过程，对可能不利于实现现代发展的内容进行拓展，解决人力资源管理中的各类人才技术不足的问题。

（三）技术人才缺失

在乡村发展过程中，因现代化发展的现实需要，及农业体系的不断转型，需要不断引进各类专业、各个层面的专业技术人才，以形成全面完备的人才体系。这样才能规避未来乡村发展限制，并有利于乡村顺应新时代背景下的不断发展。但是，目前在引进人才的过程中，基层政府对人才需求不明确、难以满意当代人才的基本待遇。这两项主要矛盾直接导致乡村人才稀缺。基于此，基层政府应当依照实际的生活设施标准，合理的判断设施完善情况，按照人才的专业水平进行分析，构建完善的设施管理标准，规避因人才稀缺引致的乡村发展受限，进而产生严重影响。

（四）人才配置不当

人力资源培训和开发的目标是实现人员绩效组织的发展，培训开发的目标是实现真正的转化，员工需要通过培训实现实质性效果的改变。目前乡村组织管理呈金字塔管理形式，极不利于乡村内部员工之间的有效沟通与交流，这会直接影响员工的积极性和工作热情，进而造成员工团队意识薄弱。在实际的工作中人力资源管理无法有效的发挥其主观能动性，乡村人员配置管理模式存在硬化隐患，权利集中过度影响民主制度建设铺开，这将在很大程度上影响人力资源的有效利用，限制人力资源的发展。因此，基层政府需要针对实际情况，在人才管理过程中进行有针对性的改进。

（五）人力培训错位

人力资源培训过程中，培训内容过于僵化，往往集中在基础理论、思想挂念的培训上，不重视潜在的人事开发和利用，培训方法较为单一，缺乏有效的互动过程，很难有效的调动人员的整体积极性作用。这种现实情况下，直接导致培训效果与培训期望之间存在较大落差。经过培训的员工在实际的实践工作中无法有效的实现理论联系实际的效果，工作实际的技术无法得到有效运用。这种情况下，很容易形成一种恶性循环，形成培训供需错位的局面。因此，为从根源上突破该困境，人力培训方需要进行调整，从讲授内容、讲授方式、讲授效果等角度设计讲授内容，只有这样才能彻底规避人力培训错位问题。

（六）人才开发薄弱

基层政府在进行人才引进过程中，忽视人才潜在的开发标准，没有对各科室的相关人才进行合理的调动配置，人力资源开发缺乏有效的规律性管理，没有有效的依据，无法根据实际乡村的战略发展目标，确定符合实际人才长远发展的需求标准。所以，目前的人才开发工作针对性低、开发规划不清、开发周期过长，这都严重影响乡村发展，无法实现乡村综合发展基本要求。因此，作为基层政府而言，要将人才引进作为一个长期的、规范的工作，这需要基层政府对所需人才类型、人才数量、人才搭配方案等，都能彻底了解，这样才能从根本上提高人才开发效率。

三、乡村人力资源管理与传统的人力资源管理的区别

（一）管理理念不同

乡村人力资源管理是以人力的资源管理分配为主要手段，逐步完成有效化的改革控制过程。通过综合人力资源的资源管理规划，实现综合性的人力培训管理和逐步开发；通过保证合理的绩效考核和薪酬管理控制，实现综合性的科学化的信息管理过程。其基础内核是将人才进行充分的资源管理控制，发挥合理的人才潜力，加深综合性的乡村人才发展。而传统的人事资源管理则是以机械的工作模式为基础，完成综合性的安排和调控。该方式主要是以高效完成最初工作任务为首要目标，这个过程中忽视了相关人才的综合素质培养，忽略了乡村人力资源管理的特点。

（二）管理制度不同

现代化人力资源管理主要目标是为了发挥人才的综合能力，完成人性的过程管理和分析。通过对现代化的人力资源管理分析，完成人力资源的有效配置，通过绩效考核，落实综合性的管理机制控制，保障乡村人才的各尽其职。合理的协调管理人才与乡村领导之间的关系，实现综合性的乡村经济效益管理和社会公共发展。而传统人力资源管理则是以综合性的政策管理为前提，通过对员工的综合组织实现相关的管理策划控制，完成乡村员工的正常管理过程，但是员工缺乏内在的自主积极性，只是为工作而工作，乡村人才没有合理的发展自身的个性，削弱了乡村人才的积极性与创新性。

四、制定完善的乡村人力资源党务工作规划

（一）提高党务工作人员的选拔质量

在人力资源综合管理过程中，相关管理部门需要对备选党务工作人员进行选拔与调配。在实际运行过程中，选拔人员需要有较高的分析能力，综合应选人员的品德、能力、业务等方面做出最终判断。并且在选拔过程中，还需要注意已有的人才队伍，进而确定较为紧缺的人才，通过考察应选人员的交流能力，进而对其进行合理的人力资源调配，避免招聘之后影响正常工作。同时，还需注意按照单位实际的工作要点和工作细则，合理的分析单位发展过程中可能产生的各种影响因素，充分挖掘培养技术人才，加强工作的有效监督管理，进而从根源上避免各类贪污腐化问题的出现。

（二）加强乡村党务工作持续发展落实的深化建设

深化落实党务工作有利于人力资源管理建设，完善行业的发展模式。为实现这一目标，需要充分利用现有的标准形式，不断贯彻落实科学发展效果，明确乡村单位的管理不足之处，了解贪污腐化的情况内容，对工作在开展过程中可能存在的、忽视的各类重点问题进行全面分析，进而建立有效的党务工作，避免形式主义，从根源上扼杀发生负面问题的可能性。作为基层政府而言，更需要加强党务工作的落实，充分拓展持续性党务工作的建设，定期组织党委工作活动，逐步深化党务工作的落实。

（三）乡村人力资源综合党务工作形式的发展和作用

在人力资源规范管理过程中，党员需要充分发挥带头作用，重视党务配合工作的落实，进而加速乡村现代的快速发展。在具体落实过程中，应当充分明确党员干部的指导思想作用，先锋模范意义，充分激发乡村职工的工作积极性，并且通过合理创新方式提高党务工作效率，完善党务工作形式，提高道德修养建设，加强党务工作技能培训，积极开展有效的互动活动拓展发展，重视现代化的管理创新。通过从各个维度上对党务工作进行创新发展，才能够从根本上提高党务工作的质量，扩大党务工作带来的正向影响。

五、提高乡村人力资源管理效率途径

经济新常态背景下，乡村的竞争管理与人力资源的管理对乡村发展具有重要的作用。通过整体把握乡村发展的整体走向，协调乡村资源的配置方案，逐步改善乡村资源利用方式，并结合相应的数据支持，对发展过程实现有效、及时的评估，进而渐渐实现人才价值最大化。

（一）完善乡村人力资源管理模式

人才引进与合理配置对乡村综合发展有极大影响。所以，合理的乡村人力资源管理模式至关重要。人力资源的管理需要合理的人才生存控制完成综合的管理，保证人才的有效尊重和信任，充分完善有效化的综合人才管理和创新。在实际运行过程中，基层政府应当做到以下两点：对人才缺口有明确了解，对人才合理搭配有一定认知基础，这为引进技术人才提供了参考方向；对已经成型的技术人才班子深度了解，明确每一位技术人才的技术优势与业务短板，并辅以机动灵活的多元化管理方式，使技术人才发挥最大效用。

（二）构建技术人才异地流动机制

和谐的人力资源管理信息体系，有利于加深综合性的人力资源管理的综合效率。而这一信息体系的完善，非常利于乡村间的技术人才相互交流。结合我国目前国情而言，乡村之间的异质性较大，即使地理位置相近的村落间，主要生产模式及作物也会有所不同，而这一现实情况为技术人才交流提供了落实的可能。在技术人才交流的过程中，需要本地人才与技术人才有所沟通。这也体现出人才异地流动交流从本质上区别于简单的人才互换。通过对异质环境的熟悉考察，有利于开拓技术人才的视野，提高技术人才的实务能力，从根本上提高乡村人力资源管理效率，并且这将会从较大范围的提高乡村人力资源管理效率。

（三）落实提高人力资源保障条件

乡村建设的质量与技术人才具有极强的相关性，因此如何留住更多、更好的技术人才至关重要。结合现实情况分析，很多乡村的优质劳动力、技术人员逃离乡村的主要原因集中在发展前景、薪资待遇等。所以，想要真正留住技术人才需要从这两个方面入手：基层政府应当给予技术人才向上、向外发展的机会，不能直接锁死技术人才的发展后路；同时，基层政府也应该优先考虑技术人才的薪资待遇，通过适当的绩效考核方式，激发技术人员的生产积极性。这样才能够真正的吸引、留住技术人才，并进而形成一条充满活力的人才流动链。

结语

通过前文分析，当下乡村治理工作需要借鉴现代人力资源管理方式的先进经验，并结合乡村自身发展条件，探寻高效简约且符合乡村人力资源管理的新型方式。在新型乡村人力资源管理方式推进过程中，逐步加强人力资源的规范管理，不断提升创新治理的方式，逐渐落实乡村人力资源的建设，从而形成良好的人才管理模式，进而提升乡村整体运营发展水平，全方位促进乡村综合实力的提升。为了能够更好的落实这一举措，需要结合乡村发展的综合水平，逐步拓宽乡村人力资源发展模式，对传统的人事管理标准进行调整改良，并且为了进一步考察落实质量，可以尝试将人力资源管理方法引入党务工作之中，在党务工作具体落实的过程中，以党员干部的领导带头作用为主要抓手，推进人事综合党务工作的全面开展，提高党务工作落实的实际质量，最终促进现代化综合人力资源管理技术水平的有效提升。