我国医院人力资源薪酬现况分析

连想 张胜利

摘 要：全面推进“健康中国2020”建设需要深化医改的助力，而推进医改离不开作为重要支撑的卫生人才。培养人才、留住人才是医院人力资源管理中不断探讨的问题，薪酬管理则是其中的关键一环。良好的薪酬分配有助于提高医务工作者的工作积极性，对医院长远的发展和医学科研有积极的影响。但我国目前医院的人力资源管理尚不清晰，薪酬管理并不完善，与绩效管理发展水平存在差距。

关键词：医院 薪酬管理 人力资源

薪酬管理在人力资源管理体系中发挥着极其重要的作用，不仅体现着员工价值的衡量标准，同时也保障着劳动力的生存生产。目前，我国医院人力资源的管理方式结合了现代科学的管理方法，对人力与物力的科学结合进行组织、分配和培训。目标是均衡人力和物力，达到卫生资源的效益最优解。医院的人力资源管理从选人、育人，到用人、留人，通过相互联系、层层紧扣的循环过程，人才利用能够不断促进，将人力资源得到有效的开发、合理的配置和充分的利用，最终完成医院的战略目标。本文结合前人的经验总结，在两个月的时间里了解福州市区医院的人力资源薪酬状况，从现况分析出发，提炼实践中的问题，提出改变调整的方向。

一、医院人力资源薪酬管理的现状

医院的薪酬对于医务工作者是收入，对医院而言是支出；对于医务工作者是劳动回报，对于医院是运营成本。薪酬包括员工在从事劳动、履行职责并完成任务之后所获得的经济上的酬劳或回报[1]。岗位绩效制作为我国医院当前的主要薪酬体系[2]，以岗位、绩效、薪级三部分工资和各项补贴组成。将医务工作者的薪酬从形式上来分解，可分成物质和非物质[3]。物质包括上述提及的三部分工资、保险和奖金津贴，非物质的薪酬则体现在医务工作者的社会价值以及工作认同感。

岗位绩效制中的岗位工资是医院经过风险和责任承担的权衡，制定对应的工资标准。薪级工资是依据工作年限和学历证书确定的工资部分。绩效工资是衡量医务工作者的贡献大小和工作业绩分配的薪资奖励，反映绩效考核成绩并结合了当地实际情况进行的调解。绩效工资的分配和管理是受到国家的调控，要求绩效工资不能跳脱总薪资的范围，因此将绩效工资看作是在总体控制范围内进行的工资相对分配。

二、医院人力资源薪酬管理中的问题

（一）平衡问题

绩效与薪酬的挂钩是为了更好的提升员工的积极性，以此激发员工潜在的积极性。但在我国现阶段的医院实际管理中，绩效和薪酬的发展程度缺乏一致性[4]，业务的实际情况与薪酬的分配缺少足够的联系。同时，很多医院的薪酬制度随着医疗改革进程的深化已经发展到一定阶段，足够完善，但在绩效考核制度的发展上，还停留在初期。其考核的方法落后，考核的制度设计与医院实际情况存在落差，导致考核的实践没有真正落实。绩效管理的缺位导致医院在实际管理中缺乏依据，不仅不能实质提高医务人员的工资也无力刺激工作的积极性，薪酬管理的能力下降。

（二）总量问题

我国卫生事业具有其公益性的特点，医疗服务具有其风险高、技术要求高的特点，医务工作者的薪资总量难以体现其劳动价值和工作付出。我国医务工作者的薪资收入水平不仅与国外医务工作者相比差距甚大，也与国内技术、资金密集型的行业在收入上存在较大差距。据丁香园2014年所发布的中国医生薪酬情况调查[5]，我国医生的年均收入为67516元。而依据同期的中国统计年鉴，金融业、软件和信息技术服务业、科学研究和技术服务业分别是99653元、90915元、76602元[6]。中国医师协会在2015年发布的白皮书中也给出更准确的数据情况[7]：医师月收入5000元以下比例占66.83%，其中29.46%不足3000元，仅有17.73%的医师高于7000元。

（三）公平问题

公平问题是医院薪酬管理的过程中较具争议，亦是管理的关键一环。将这个问题分为内外部的矛盾来看待更有启发性，即外部公平问题和内部公平问题。外部公平指的是本医院同外部其他同规模医院的比较，是医院内医务工作者的薪酬待遇同外部同等级医务工作者的薪酬待遇比较。医院的竞争是人才的竞争，薪酬待遇上过大的差距是人才流失的重要原因[8]。

内部公平的问题分为两个部分。一是医院薪酬制度中的薪级工资，按职称和级别分配的薪级工资可能会导致医院内部出现即使是相同的岗位也会有薪酬差别大的情况。长此以往，会影响员工的积极性，损害医院的内部团结。二是员工的公平问题，公平是指付出同样的劳动能够获得同样的报酬。医院的医务人员都期望在公平的环境里衡量自己所付出的劳动。

（四）比例问题

我国大多数基层医院薪酬制度中固定工资占薪酬比例的80%[9]，如前文所述，医院薪酬中只有绩效工资在医院医务人员的薪酬体系中属于可變部分。在实际情况中，工资中的固定部分作为比例较大的部分，使得可变部分可变比例占比较小。绩效工资作为可变部分的工资仅有20%的调整空间，即使存在，对员工收入的改变意义不大。医务工作者的绩效考核对于工资的反应缺乏强度，院内医务工作者的工作内容多少对于其报酬的作用不大，可能出现绩效差距大但工资差距小的情况出现，绩效工资对于员工的激励作用并不明显。

可变部分的比例小缺乏激励作用，而固定部分的工资则缺乏分层作用。许多公立医院的层级之间差距较小，回到某种意义上的平均分配[10]，挫伤了优秀人才的进取心，也损害了薪酬制度初衷的激励作用。儿科、急诊科的医师与其他部门的医师相比缺乏相应的补偿，且工作时长久、责任风险大，对于特殊科室的医师缺乏倾向性补偿，也是比例问题的一部分。

三、改进医院人力资源薪酬的策略分析

（一）绩效管理

医院做好薪酬绩效管理，从两个方面着手。一是对岗位职责进行科学的分析，综合考量每个岗位的工作内容、具体要求和难易程度，分析评估该岗位所要承担的责任以及风险，方才能真正合理的确定薪酬标准。其二，加强对绩效管理系统的监督。合理的薪酬机制也需要搭配强有力的监督机制才能产生积极的效应。善用绩效考核的结果来区别员工之间的绩效工资，奖励工作积极的医务工作者，反之能够给予一定的惩罚。奖罚分明是绩效管理的痛点，既需要严明合理的绩效考核方式，还需要考核人员的恪尽职守。医院需结合自身的特点，考虑到医生职业生涯的特殊性，将薪酬向高学历、高技能的医护人员倾斜，充分认可他们的劳动价值，减少人力资源的流失，保持医师队伍的稳定。

（二）解决公平

从政府层面，应当加大财政在医疗卫生领域的补贴，提高医护人员整体的薪资水平[11]。政府在公立医院的薪酬制度设计中不应只考虑成本转嫁，相反，应当主动承担经济责任。政府完善顶层设计，做到简政放权，给予医院操作的空间，提高医务工作者的满意度，能更好的提高工作积极性、提升医疗卫生服务的效率和质量，为“健康中国2020”的完成打下坚实基础。

从医院层面，医院的薪酬设计要充分考虑公平性和可操作性。薪酬设计的初期需要做好市场调查工作，通过对整个劳动力市场的薪酬水平进行调查[12]，掌握市场情况，结合医院的内部情况与外部的条件做比较，进行适当的结合，满足薪酬设计的外部公平。在院内，根据医务人员总体情况和个体差异，制定与之相符合的薪酬结构，落实绩效的考核结果，保证内部公平的实现。员工之间的公平需要管理者提升自身的素质，辅以规范条例来保障。对于同工同级、同一工作态度的员工，要能够保证受到同样的对待，杜绝员工不公平现象的出现。

科学的薪酬设计建立在公平的基础上，在实现外部公平、内部公平和员工之间的公平的条件下进行医院的薪酬绩效管理，才能够真正起到调动员工积极性的作用。

（三）调整比例

我国医院目前实行的薪酬结构仍将绩效工资作为基础绩效和奖励绩效的总和，其中奖励绩效作为可变部分占比小，对于工资的总体影响远小于预期。因此，医院应适当调整可变部分的比例，增大奖励绩效的比例，利用薪酬的可变部分提升员工的积极性。

随着我国市场经济的发展，企业人力资源规划越发成熟，医院的薪酬分配方式向现代企业的人力资源管理看齐，将薪资的分配制度与预期增量和同行业薪酬水平进行横向对比，不断构建着科学合理的薪酬分配制度。通过不同的方式让员工收入与其工作能力呈正比，依岗定薪、按劳分配，提高员工的实际价值，最大程度调动员工的积极性，从而提高医院整体的人才回报率。

将绩效考核的方式多样化，在现有的基础上添加新的激励方式。将工作效率、管理效能、服务质量、劳动纪律纳入考评系统内，将考核结果真实的成为绩效奖金评比的依据。对于绩效考核优异的医务工作者应给予嘉奖表彰，在职称评选和晋升、劳动模范评选、住房等生活条件的改善进行照顾[13]。用实际的激励方式鼓励医务工作者立足临床、不断进取，发挥主观能动性。在保证医院正常运转之余，提高医疗服务水平， 获得医务工作者的职业价值回报，为医院可持续发展奠定基础。

参考文献：

[1]宋界霖.浅论人力资源薪酬管理[J].人力资源管理，2014，9（01）：81—82.

[2]文丽雅.现代医院人力资源的薪酬管理探讨[J].人力资源管理，2018，13（1）：169—170.

[3]刘汾.医院薪酬与人力资源管理探讨[J].商情，2018，10（17）：171.

[4]巩玉美.现代医院人力资源的薪酬管理研究[J].财经界，2016，（32）：354.

[5]丁香园.2012—2013年度中国医生薪酬情况调查报告[EB/OL]. http：//vote.dxy.cn/report/dxy/id/64391，2016—09—02.

[6]蔡滨，鞠永和，吴永仁等.公平理论视角下优化公立医院人力资源薪酬激励路径研究[J].中国医院，2016，（12）：32—34.

[7]中国医师协会.中国医师执业状况白皮书[EB/OL]. http：//www.cmda.net/xiehuixiangmu/falvshiwubu/tongzhigonggao/2015-05-28/14587.html，2016—09—02.

[8]胡玲玲.現代医院人力资源的薪酬管理体系优化探讨[J].中国卫生产业，2017，14（25）：17—18.

[9]柯慧枝.建立人力资源价值观的医院薪酬激励管理分析[J].中国保健营养，2018，27（7）：297—298.

[10]修海清，田立启，李江峰等.公立医院薪酬分配体系现状调查与分析[J].中国医院管理，2014，34（06）：13—15.

[11]严晓玲，饶克勤，王班等.中国公立医院医生薪酬制度改革[J].中华医院管理杂志，2015，（3）：173—176.

[12]田倩.现代医院人力资源的薪酬管理探讨[J].管理观察，2015，35（26）：152—154.

[13]陈勇.新医改背景下医院人力资源与薪酬管理探析[J].人力资源管理，2018，13（5）：491.

〔本文系福建省卫计委软科学项目“福建省基层医疗机构卫生技术人员管理新机制综合改革研究（项目编号：2014-CX-R12）”、福建省教育厅社科项目“基于利益相关者理论的县级公立医院绩效考核制度研究（项目编号：JAS150287）”研究成果。〕

〔连想、张胜利（通讯作者），福建中医药大学。〕