基于价值的经营管理层绩效考核探析

王维华

摘要：随着经济全球化的发展，外企的不断涌入，国内企业受到的挑战和冲击也随之增多。在此背景下，只有提高自身的竞争力和适应力，提升整个团队的整体效能和作战能力，才能为企业获得长久稳定的发展提高强有力的保障。众所周知，经营者绩效考核的重要表现之一就是企业价值，是经营管理者绩效考核结果的重要影响因素之一，在鼓舞士气，增进企业效益方面，绩效奖金发挥着重要作用。所以，深入探析基于价值的经营管理层绩效考核，具有重要意义。

关键词：企业绩效价值；经营管理层；绩效考核

经济的快速发展，导致了企业发展内外部环境的巨大变化。企业的生存离不开企业经营管理层和各部门员工的共同努力。而我们都知道，薪金包括底薪和绩效奖金两部分组成。但是实际上，绩效考核和最终的奖金分配存在许多问题。特别是企业经营管理层的绩效考核，一直是摆在我们面前的一道难题。众所周知，经营者绩效考核的重要表现之一就是企业价值，是经营管理者绩效考核结果的重要影响因素之一，但是现实中，企业价值过分注重财务绩效这一显性方面，而忽视体现在其他经济绩效和企业经营发展的经营者考核的潜力方面。所以，在考核经营者绩效方面仍然存在着一定的局限性。所以，本文将以企业价值为基础，探寻企业绩效价值体系在实际运用中的要求。

一、经营管理层绩效考核存在的问题

（一）对经营管理者绩效考核的重要性认识不完善

绩效，顾名思义，就是工作所达到的结果，是工作成绩的记录，而经营者绩效，就是指经营管理者对企业的生存与发展做出的贡献。很多企业不重视绩效考核，因为他们觉得重点在于财务业绩和企业看得见的经济效益。殊不知，要推动企业的创新活力与发展能力，经营管理者的决策部署工作非常关键。因为他们从事的工作相当的复杂，从经营、战略决策、塑造企业文化、激励下属以及建立企业内外部人际关系网等各个方面，所以他们的绩效有自身独特的评价特征。如果不去考核，就难以对经营管理者的业绩做出客观、公正、准确的评判，不论是有形的财务业绩还是无形的发展前景，都难以予以公允的评价。这样既不利于监督经营管理者有效率的工作，也不利于激励大家向先进学习，调动大家的积极性，进而为企业创造更多的业绩。

（二）经营管理者工资报酬总体偏低，且工资报酬与管理绩效缺乏紧密联系

在我国，除了一些实行年薪制的企业，绝大多数企业管理层人员的工资水平仍然偏低。而且奖励机制不完善，很可能就其某一时期内的某一项突出贡献予以嘉奖，而且很多时候这种奖励是精神上的，物质上的奖励只是象征性的。这就很难调动其大家的积极性，之前的人才外流与国内偏低的工资待遇有很大关系，近几年情况有所好转，但是仍然需要努力。这个问题在国有企业中比较普遍。因为在国有企业，经营管理层的工资都是根据行政级别来确定他们的工资标准，很少与考核绩效挂钩。这样一来，干得多与少，做得好与次，最后拿到的工资可能都是一样的。这种情况下，人的惰性往往会影响人滋生得过且过的心理，在其位，保证不犯错误也不做贡献。长此以往，经营管理层的敬业精神就会丢失，也就丢失了斗志和动力，难以提高管理效率和积极性，最后受到损失的，还是企业的效益。

（三）经营管理层的绩效考核体系不完善

在美国，有70%以上的公司都对总经理的工作进行考评，91%的公司会把绩效考核成绩作为工作和奖金发放的评价标准和指导原则，所以这意味着，并不是坐在最高的位置就可以高枕无忧。基于对经营管理者绩效考核的重要性认识的不充分，所以有些公司就没有设计过经营管理层的绩效考核体系，即使有，也是针对下属员工，或者流于形式。因为经营管理者作为企业的核心力量以及高层骨干，对其考核缺乏评定标准，难以严格执行，在安逸的环境下，这就难以提升经营管理者的工作水平，难以激励他们做出更好的业绩。

二、 企业绩效考核方案的设计意见

（一）增强经营管理者以及董事会对绩效考核的认识

1.对于经营管理者：可能在一个企业中，下属员工的工作业绩是所有人可见的，从他们的销售份额，从平时的工作效率等方面都可以显而易见的去考核。但是在经营管理层面，他们的绩效往往是无形的，难以形成肉眼可见的成果。比如，客户的满意度、外界对这家公司的褒贬评议等，都是无形的。但是这些都与管理者的能力有关。而且基于他们工作的前瞻性，很可能在当下，他们的决策没有带来实际的业绩，在财务指标上得不到有形的体现，作为一种企业发展的潜力而存在，但是这也应该成为考验他们的重要因素。

2.对于董事会：通过绩效考核为经营者的选拔、晋升、解雇、制定报酬方案等提供依据。经营管理层的绩效考核，就是为了形成企业内部的压力和动力机制，这就是其价值所在。同时也为经营者的自我诊断提供依据。这样自我诊断，自我完善，进而为经营者们的绩效改进指明了方向，进而弥补自身的不足，有效改进工作，这对于其自身来说，也是一种成长。此外，应当认识到，绩效考核为建立有效的监督体系提供依据。在现代企业模式中，董事会是幕后的核心与决策机构，执行机构就是台前的总经理等经营管理层。通过对经营管理层的绩效考核，董事会或者企业的所有者可以洞悉企业的运行情况，尽早地发现潜在的危机，并且在最短的时间内采取措施避免危机发生。所以如何监督经营管理者的工作，是企业监督工作的重中之重。认识到绩效考核的重要性，才能为后续工作的开展奠定基础。

（二）提高工资报酬并与绩效考核挂钩

让企业的红利分享给每一个人，适当的提升经营管理者们的工资报酬，并且明确指出其最终的工资薪酬由最低工薪和绩效考核成绩相挂钩。不能让干的少，做得不好的人与兢兢业业做事，一心一意为单位谋福利的人获得同样的待遇。要充分调动其积极性和敬业精神，这样才能促进公司更长远的发展。

（三）建立完善的绩效考核制度

1.完善财务绩效考核制度。因为财务是一个经营管理者绩效成绩最明显的体现。不管是企业的股东，还是债权人，甚至是普通员工，都希望公司能有一个好的经济效益。所以不论是哪一类型的企业，他们的目标之一必然少不了实现一定的财务效益。因为除了少部分的公益组织外，大部分企业的奋斗目标都是为了实现自身的营利与发展。所以，在经营管理者绩效考核指标中，一定会列出企业的财务效益。然而，通过上述分析企业经营管理者绩效考核的特点，我们又可以得出，财务绩效应当分为已获财务绩效成果价值和未来财务绩效潜力价值。

2.重视其他经济绩效价值。仅仅通过财务绩效来考核经营管理者，往往有失偏颇。因为这种单一的考核方法不能全面的评价一个管理者的工作价值。在当下，人们对一个企业的评价也往往从诚信、售后服务以及顾客满意度等多方面進行。美国的微软、苹果等公司，都把客户满意度作为经营管理者的绩效考核的重要指标。通过问卷调查或者售后回访等形式，及时了解客户消费感受，客户满意度在年终奖励考核中占比高达20%。而客户满意度等作为隐形的竞争力，或许无法直接显现在财务绩效里，但是把这些作为考核的目标，也是具有重要意义的。这样也有利于企业的长远发展，为增强企业软实力提供强有力的保障。

总结

面对瞬息万变的市场风云，面对不断增加的同行竞争，经营管理者不仅要做好当下的每一步工作规划，对公司的发展现状有全面的把握，还要对公司未来的发展有所掌控。企业经营管理者必须立足长远，从战略角度出发，对未来的发展前景进行规划部署。所以做好对企业经营管理者的绩效考核，不仅体现在过去的成就上，也体现在企业未来发展的潜力上。“在企业中，你不能度量它，你就不能管理它”。实行绩效考核，才能让经营管理者在压力之下激发动力，才能更加积极有效的为公司谋福利。为了使企业在激烈的竞争中脱颖而出，获得长期、稳定的发展实力，做好企业经营管理者的绩效考核，提升经营管理者的积极性，进而做好企业的战略发展规划，才能为企业顺利发展铺平道路。

参考文献：

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[3]王爽.企业职工绩效管理的方法探讨[J].中国商论，2017（25）endprint