河北省民办高职院校自身培养并保留骨干教师策略研究

董彦霞+++赵惠敏

摘要：近年来，加强民办高职院校师资队伍建设，全面提高教师队伍整体素质，是发展民办高职教育的当务之急，而骨干教师的培养是教师队伍建设的关键。虽然民办高职院校采取市场化的用人机制，可以为教师队伍不断注入新鲜的血液，但同时也造成了较大的人员流动，不利于教师队伍的稳定，更不利于骨干教师的培养。本文从河北省民办高职院校自身培养并保留骨干教师策略方面提出一些建议。

关键词：民办高职院校 培养 保留 骨干教师

河北省民办高职院校师资队伍现状如下：

一、“双师型”教师严重匮乏

“双师型”教师首先应取得高等教育法规定的高校教师资格，具备助教及以上职称，具有一定的授课能力及良好的个人品质，能做到为人师表；同时，应具备相应的社会实践经验和能力，并取得相应的行业资格证书。而河北省民办高职院校的教师相当一部分来自高校的应届毕业生，从学校到学校，没有企业工作经验；而从企业转行来的一般都是临近退休，虽有企业工作经验，却无授课经验。这就严重影响了教学质量的提升。

二、教师队伍稳定性差

河北省民办高职院校一般采取企业化的灵活用人模式，教师入职离职较自由。学校对教师的考核比较严格，任务量繁重，有的教师授课课时能达到周三十。可想可知，教师的备课压力有多大，而如此重的课程任务却在课时费方面得不到体现，河北省民办高职院校的专职教师工资水平整体偏低。有些学校硬性规定教师除了授课之外，必须进行招生，且与工资挂钩，导致教师队伍怨言较多。繁重的教学任务同时也导致了教师没有时间进行自我提升，知识陈旧，学生不满，如此恶性循环，严重影响了民办高职教育的健康发展。

三、不重视培养和保留骨干教师

骨干教师队伍建设是民办高职院校师资队伍建设的关键，骨干教师具有示范和辐射作用，骨干教师的行为直接影响着其他的教师，尤其是新教师。保留一批骨干教师，对学校教学质量的提升会起到不可估量的作用。而河北省的民办高职院校有很大一部分并不重视骨干教师的培养，有的学校会选拔一批教师作为骨干教师，但仅仅是给一个封号，却未付诸实践，在工资和其他优惠政策方面没有任何体现，对骨干教师的培训、职务晋升、自身提升等方面没有任何表现。在教师工资水平普遍偏低的情况下，仅仅是荣誉称号此类的精神激励很难留住这些骨干教师。

四、教师忠诚度不高

首先体现在责任心方面，很多教师上课只是为了上课，为了完成授课任务，而忽略了上课的目的。在高职院校经常会出现教师在课堂讲课，学生在玩手机、看课程之外的书籍、甚至还有交头接耳，课堂纪律差，而教师在提醒几次无效后，干脆放任自流，授课更是以满堂灌为主，理论结合实践较少，除非是实训课，学生会有动手机会，其他课程一般以理论讲授为主。其次是对学校的满意度降低，在没有找到其他合适的工作之前，很多老师选择暂时在学校，但是会对现行制度、政策等表现出强烈不满，对个人收入、津贴等斤斤计较，有的甚至会谋取私利。再次体现在教师的跳槽率升高，一旦找到其他合适的机会，会立刻跳槽，不管授课任务是否完成，严重影响了正常教学秩序。

骨干教师队伍建设是民办高职院校发展的基础，也是教学质量的保证，河北省民办高职院校要想取得长远发展，必须建立一支属于自己的忠诚的骨干教师队伍。而骨干教师队伍可以以自身培养的方式建立，同时通过重点培养、物质激励、荣誉激励、委以重任等途径做好骨干教师的保留。

一、选拔一批骨干教师进行重点培养

在学校内部选拔一批骨干教师进行重点培养，选拔范围可以是老员工也可以是新入职的员工，但是必须遵守以下选拔原则：（一）具备优秀的个人品质；（二）具备良好的人格魅力和沟通能力；（三）具备较强的教学能力；（四）具备较强的创新意识和改革意识；（五）具备健康的身体素质；（六）具备良好的感染其他教师的魅力和热情。

根据以上选拔标准选拔出的合格人才应该进行重点培养，并将培养落到实处。结合学校的重点专业建设来制定明确的培养目标、详细的培养计划、完善的考核体制及薪酬体系。将选拔上的人才进行红榜公示。同时在政策方面给予特殊照顾，让其他教师感受到骨干教师是被重视的。这样能起到良好的示范作用。

二、建立骨干员工个人档案

教务处为每位骨干员工建立一份个人档案，内容包括员工个人基本信息、学历及职称提升情况、企业工作或实践经验跟踪、学期考核资料、科研资料、培训及进修资料等。个人档案建立后，要不断对骨干教师的科研、学历、职称、企业实践、培训等相关情况进行督促及跟踪，及时记录有关个人提升及业绩方面的资料，让骨干教师本人也充分重视档案资料的充实。

三、对骨干教师进行政策倾斜

首先体现在薪酬方面，由于河北省的民办高职院校工资普遍偏低，对于学校重点培养的骨干教师可以在薪酬方面增加骨干教师补贴，其补贴标准不低于一千元，根据教师专业水平或考核结果进行逐级提升，上不封顶，让骨干教师在薪酬方面无后顾之忧；其次体现在对于骨干教师可以给予更充沛的自由支配的时间，课时安排尽量集中，让老师有更多的自由支配的时间；再次，学校可以每年拨出一定数额的经费用于骨干教师进行学科建设、课程调研、教学经验交流、业务培训等有利于教学水平提高等。

对于骨干教师要从公平激励、绩效激励、榜樣激励等多方面进行，同时，对于骨干教师的教学质量、师德师风、工作态度等方面进行正负激励相结合的措施，既要重视工资、奖金、福利等，更要注重培训机会、职称评定、职业技能竞赛等的实施，及时给予教师精神方面的激励。

四、以人为本，宽松管理

在企业化的管理模式下，更要体现对骨干教师的人文关怀，为骨干教师创造一个平等、民主、和谐的氛围，关注骨干教师的身心健康发展，对骨干教师的家庭给予关心。如每年为骨干教师子女过生日，为骨干教师的父母送去节日礼品及祝福，每年组织骨干教师家庭进行旅游，让教师感受到自己是在一个温暖的大家庭中工作，从而提升满意度。endprint

五、重视骨干教师的自身提升

重视骨干教师的知识更新，根据专业建设和课程发展的需要，多提供一些培训进修、知识交流、经验交流、学术交流的机会，拓宽骨干教师的相关知识，掌握前沿知识。要求骨干教师明确完成教学任务外，通过不定期参加各种讲课竞赛、说课比赛、教学课件评比等强化提升教学水平。同时，由学校出面联系校企合作单位，让骨干教师进行相关实践锻炼，锻炼时间不低于一学期，以丰富实践经验。

鼓励骨干教师开展教学经验交流，聘请其他院校教学效果良好的教师进行交流，为教师提供更多的机会，走出去，丰富并拓展知识面。

鼓励教师进行学历提升和职称提升，如提升后给予一定的现金奖励或体现在工资变化上，调动骨干教师自我提升的积极性。

六、重点做好骨干教师的保留工作

學校花大力气培养的骨干教师，需要做好骨干教师的保留工作。结合骨干教师的职业生涯规划，学校给予一定的重点关注，充分考虑骨干教师的个人发展，给予个人一定的职务提升并委以重任。让骨干教师有良好的自我满足感。

充分发挥校长的作用。校长在民办高职院校管理中处于主导地位，一位优秀的校长甚至可以改变一所学校的命运，校长对处于不同发展阶段的骨干教师管理方法应该是不同的。对于骨干教师，首先要组织适当的、适量的指导与培训，前期的指导和培训可有效促进教师的专业化。骨干教师在工作、学习、生活上可能会遇到各种问题，校长应及时给予支持与鼓励，从而培养骨干教师对校长深厚的感情，提升其幸福感。

教师团队管理具有灵活性大、效率高等优点。河北省民办高职院校可根据自身特色打造自身独特的教师团队文化，发挥团队精神提高骨干教师的向心力，促进骨干教师的专业发展。教师团队首先要树立共同的目标，即提升民办高职院校的教学水平。其次，优秀的骨干教师应作为团队领导者发挥其骨干作用，为其他成员的教学工作提供切实的帮助和支持，建立彼此间的信任；促进骨干教师团队之间的沟通与交流，及时清除团队成员间的沟通障碍，开发多种沟通渠道，使骨干教师之间能够充分交流，从而保障成员之间知识和技能的充分共享。

坚持采用学术导向、以师为本、质量立校的指导方针，赋予骨干教师更多的话语权与决策权，真正实施教师治校，行政工作为教学、科研提供后勤保障，为骨干教师发展保驾护航。各级领导充分尊重教师权益，稳定教学的良好有序发展。

充分认识骨干教师培养和教师队伍建设的重要意义，以教师专业化为导向，以制度创新为突破口，全面提升教师队伍整体素质为重点，实现新时期教师教育的战略性转变。

七、采取低职高聘的方式留住骨干教师

对于教学效果良好、口碑良好的骨干教师，可以采取低职高聘的措施，如虽然是讲师职称，但由于授课效果好，学生普遍反映较好，对于这样的骨干教师就可以直接以学校的名义低职高聘为副教授甚至教授，并颁发聘书，同时以副教授或教授的待遇进行工资和课时费的发放。提高骨干教师的满意度。

参考文献：

[1]周钧.农村学校教师流动及流失问题研究现状与发展趋势[J].教师教育研究，2015，（01）.

[2]徐京.高职院校运用企业化激励的可行性探讨[J].市场周刊，2012，（02）.

[3]常雅丽.关于高职院校骨干教师培养机制研究[J].小作家选刊，2017，（06）.

（作者单位：石家庄理工职业学院）endprint