试论使用虚假身份订立劳动合同发生的法律后果

吴康裕

邵武市劳动人事争议仲裁院，福建 邵武 354000

随着中国社会经济的不断发展，劳资纠纷的成因越来越复杂。其中，使用虚假身份入职产生的劳动合同纠纷日益增多。当劳动者使用虚假身份与雇主建立劳动关系时，一旦发生工伤事故主张工伤待遇或者劳动者因使用虚假身份被用人单位解除劳动关系主张经济补偿时，劳动者在提供证据经常遇到许多困难或障碍。

笔者曾经历这样一个案例：李某辉以张某强的名义进入A公司工作，双方订立了三年的固定期限劳动合同，合同履行到第三年时发生工伤事故，造成脑挫伤伴血肿，外伤性蛛网膜下腔出血，原发性脑干损伤，脑瘫，颅底骨折伴脑脊液漏，右动眼神经损伤，多发软组织挫伤，右锁骨骨折，左臂丛神经损伤等。在申请工伤认定时用人单位发现李某辉使用的是张某强的虚假身份，A公司认为李某辉不诚信，并以此为由解除了与李某辉的劳动关系，李某辉向劳动仲裁机构申请确认与A公司存在劳动关系。

上述案件纠纷的主要问题是李某辉通过欺诈与A公司签订了书面劳动合同。实践中有三种观点：第一种观点，李某辉利用张某的身份与A公司签订了劳动合同，存在欺诈行为，此时双方签订的劳动合同应当被认定为无效合同，但是李某辉实际上提供了劳动，应当视为事实劳动关系。第二种观点，虽然李某辉通过欺诈手段签订了劳动合同，但并不能以此认定劳动合同无效，本案例中A公司需要的是能干活的员工，注重的是被招用的人自身能力是否符合招聘的条件，至于劳动者叫什么名字并不重要，虽然李某辉以假名签订劳动合同，但劳动合同仍然有效；。第三种观点，李某辉用张某强的名义到公司工作，存在欺骗行为，根据合同法的规定因欺诈订立的劳动合同为无效合同，双方不存在劳动关系。以上三点，根据劳动法律法规保护劳动者的合法权益，建立和谐稳定的劳动关系立法目的，笔者支持第一观点。

当双方签订的劳动合同不符合法定构成要件时，当事人可以申请劳动仲裁机构或者人民法院确认劳动合同无效。一旦被确认为无效劳动合同，则劳动合同自始无效。当然，劳动合同的效力并不否定劳动者和雇主之间的事实劳动关系。只要双方符合建立事实劳动关系的要求，即双方都具有劳动关系的资格(劳动者年满16周岁、尚未达到法定退休年龄，用人单位是工商登记机构、个体经济组织、民办非企业组织、国家机关、事业单位、社会团体、依法设立的合伙组织和基金会等)。劳动者为单位提供劳动力，劳动者提供的业务是单位的业务组成部分，并在劳动过程中遵守单位的规章制度管理。劳动者因提供工作进而从单位处取得劳动报酬。劳动合同无效只能产生事实劳动关系，不能发生预期的法律效力，劳动者的合法权益仍受法律保护。确认劳动合同无效后，用人单位已经支付劳动报酬，不予退还，并应当支付未付劳务报酬，支付金额参考本单位相同或类似岗位员工的劳动报酬。当然，即使劳动合同被确认无效，劳动者也应当遵守单位管理。例如，遵守雇主的规章制度等，如果过错导致另一方损害，则应当承担赔偿责任。如果雇主的过错导致劳动者受到损害，雇主也应承担赔偿责任。

上述案例中李某辉发生工伤，其享受的工伤待遇根据A公司是否为其参加工伤保险有所不同。具体而言，如果A公司没有为其缴纳工伤保险，由于工伤责任实行的是无过错责任，员工是否冒用身份，并不影响李某辉工伤事实的认定和公司待遇的享受，由A公司按照工伤保险条例规定的工伤保险待遇项目和标准支付李某辉相应的费用，即工伤待遇全部由A公司承担；如果A公司以李某辉提供的虚假身份张某强参加工伤保险，李某辉的实际身份与工伤保险机构的登记参保身份不一致，当李某辉向工伤保险经办机构理赔相关的医疗费、住院伙食补助费、一次性伤残补助金和一次性工伤医疗补助金等工伤待遇时，因参保系统里没有李某辉的名字，无法理赔，上述费用只能由A公司先行承担。但是A公司为员工参加工伤保险是为了分担工伤保险责任，因为李某辉提供虚假身份参保导致分摊工伤费用目的无法实现，给公司造成相应的损失，李某辉应当对此承担过错责任。当然A公司在为李某辉参加工伤保险过程中未尽到审慎审查义务，未及时发现李某辉提供虚假身份的事实，其自身也有一定过错，应根据双方的过错对本应由工伤保险基金理赔的待遇部分合理分摊责任；对于应由用人单位承担的停工留薪期工资、住院期间护理费以及一次性伤残就业补偿金等仍由A公司承担。

单位以劳动者使用虚假身份为由终止劳动关系，劳动者是否能够主张经济补偿金？

笔者接触过一个案件：2015年7月3日，杨某宇以徐某芬的名义与B公司签订了为期三年的书面劳动合同。2017年5月B公司发现杨某玉使用虚假身份签订劳动合同的事实，2017年6月1日，B公司在此基础上解除了与杨某宇的劳动关系。2017年6月5日，杨某宇向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求乙公司支付违法终止劳动关系赔偿。

笔者认为，劳动者使用虚假身份和用人单位签订的劳动合同被认定为无效劳动合同后，鉴于劳动关系的特殊性，在立足建立稳定和谐的劳动关系中，在合法解决双方纠纷的基础上，应当平衡劳动者与单位之间的利益，如果劳动者可以继续提供劳动并且仍愿意与单位建立劳动关系，建议单位继续雇用劳动者，同时与劳动者签订有效的劳动合同。这样劳动者有了稳定工作，必将心存感激更加努力工作以回报用人单位。同时用人单位也不需要因重新招聘其他人员而进行相关培训等，这样既节约了单位时间和成本，又有利于社会的和谐稳定。