国有企业的薪酬管理略论

高洪波

摘 要：薪酬是企业员工普遍关心的大问题，国有企业员工也不例外，对薪酬分配的制度设计及其暴露出的问题等，都保持着高度的敏感。企业合理的薪酬分配，有利于消除员工的负面情绪，化解企业的内部矛盾，激发员工为企业工作的热情。

关键词：薪酬；问题的表现形式；原因；解决措施

国有企业的薪酬管理问题的表现形式

缺乏长效激励机制

当前国有企业员工的薪酬分配组成一般有基本薪酬、绩效薪酬（也就是通常所说的奖金，后同）、福利、津贴等几个部份，其中的基本薪酬并不算高，奖金所占比重也比较小，而津贴、福利等所占的比重却相对较高，这种分配形式并没有明显拉开工作绩效优异者与平庸者之间在薪酬总收入上的差距，从长效发展看，这种分配形式冲淡了绩效薪酬对员工的激励作用。

市场化程度不够

关于国有企业的薪酬分配与市场切合度不高的问题，主要是因为很多国有企业至今仍在沿用传统的相对封闭的薪酬体系，企业不考虑外部市场的总体薪酬水平，只按照自己的生产成本和管理成本来制定员工的薪酬标准，致使企业的薪酬分配方式和薪酬分配水平与市场相脱节，有时高于市场的平均水平，有时又低于市场的平均水平，不能与市场的总体水平相匹配。

绩效考核不完善

国有企业的绩效考核不完善的问题，主要有两个方面，一方面是受到行政化的影响较大，来自上级领导者的考核、来自当权者的考核，缺乏客观性的支持，考核主体往往凭着主观认识来考核客体，考核具有一定的“专制”色彩，另一方面是考核指标设置得不合理，部门之间、岗位之间的考核指标差别不突出，对员工真实的工作绩效难以准确考核。

平均主义倾向严重

虽然市场经济的发展打破了计划经济时期的“铁饭碗”和“大锅饭”，但是国有企业在薪酬分配方式上却仍然具有明显的“平均主义”倾向，企业员工之间的薪酬分配基本上反映出了“平均主义”的一些表现形式，技术人员、管理人员的薪酬收入与普通员工的薪酬收入差距不大，特种技术、特殊岗位员工的薪酬收入也没有明显的优势，其他福利性质的物质待遇则是一视同仁。

约束机制不健全

国有企业约束机制的不健全，导致了对企业管理者的考核力度的薄弱，使其对企业管理者的考核流于形式，把对管理者的考核变成了做样子的“面子工程”，考核指标单一，流程粗糙，考核变成了脱离实际的“纸上谈兵”。

不能真实地反映员工的岗位价值

在国有企业的薪酬分配原则中，员工资历是其中的一项重要的参考依据，员工在企业工作的时间长短是决定其薪酬收入水平的关键要素，而员工的工作能力和专业技能若是与他们进入企业工作的时间相比则显得无足轻重，这就使得一些虽然进入企业时间长、但是技术、经验等已经落后的员工仍然能获得很高的薪酬收入，而一些虽然掌握着新技术、新知识、能为企业创造更大价值的员工，但是由于进入企业工作的时间短，其薪酬收入水平也只能排在其他员工的后面，“拉了企业总体薪酬水平的后腿。”

导致国有企业的薪酬管理问题的原因

观念的落后

传统的管理观念通常都会简单地认为，薪酬是主客体之间的一种等价交易，是交易主体对客户付出的劳动报酬，这种观念对于薪酬的其他功效没有给予考虑，因而也就没有认识到通过薪酬分配可以调动劳动者的劳动积极性，可以让劳动力资源得到充分的开发，以至于在薪酬分配实施过程中，交易主体表现出的是冷冰冰的态度，客体的劳动热情也因之被冷却。

体制的落后

现行国有企业的薪酬分配体制是从计划经济体制过渡过来的，与市场环境下新型的薪酬分配体制相比，国有企业薪酬分配体制的组织结构是落后的，分配方式是老套的，距现代市场经济对薪酬分配的要求还相去甚远，历史上多年积淀而形成的薪酬包袱成为了国企薪酬改革的负担，不但使国企的薪酬分配失去了灵活性，也限制了薪酬戰略的长效发展。

竞争意识的落后

竞争是市场经济的基本特质之一，有了竞争才有了企业的发展动力，虽然在当前的经济体制改革大潮中，国有企业参与市场竞争的程度越来越深，但是在薪酬管理领域的竞争意识与私营企业、合资企业相比却显得落后许多，与国外独资企业相比就更加落后，国有企业在薪酬管理领域的竞争意识薄弱，造成了很多优秀人才的流失。

对职务、级别 、职称、学历、工龄的过多倚重

国有企业在薪酬分配中，普遍采用的是以员工的行政职务和级别来确定其薪酬的高低，对于没有行政职务和级别的，员工的职称、学历、工龄也是确定他们薪酬高低的重要依据，这种薪酬分配原则手段单一，陈腐拘泥，是典型的“一刀切”“一条线”，侵害了企业青年才俊的利益，伤害了新兴知识分子、技术人才的情感，久而久之就泯灭了企业新生力量的创造性。

解决国有企业薪酬管理问题的措施

引入现代的薪酬管理理念

评判一个企业的薪酬分配体制的优劣与否，不在于企业人力成本支出的高低，而主要应该关注其劳动生产率的高低，一个优异的薪酬管理体系，必然会激发员工的工作积极性，带动企业的创新能力。在现代市场经济环境下，传统的薪酬管理观念已经远远落后于市场经济的发展步伐了，因此，国有企业必须要适时地引入现代企业薪酬管理理念，以薪酬管理的优化来带动企业生产力的发展。

树立以人为本的薪酬管理思想

人是社会的基本细胞，员工是企业的基本细胞，企业在薪酬管理中要充分体现出以人为本的指导思想，要大力倡导人本主义的管理精神，掌握薪酬管理的新方法，制定薪酬分配的新原则，注重与员工之间的沟通，了解不同员工的不同需求，尊重员工，爱护员工，关心员工，给员工以晋职、涨薪的机会，让员工看到企业发展的前途，提高员工对企业的忠诚度。

建立完善的薪酬考核机制

薪酬考核是评定员工酬薪待遇的重要手段，考核结果是对员工进行薪酬分配的重要依据，考核要有科学的标准，要有正确的执行流程，考核人员要本着客观的、实事求是的态度，要根据员工的岗位差别、工种差别等选择合适的测评方法，要体现出对员工的工作积极性、工作能力等的综合测评，要能够体现出奖勤罚懒，鼓励先进，鞭策后进的考核目的。

构建能升能降的薪酬分配体系

市场的经济环境不是一成不变的，企业的经济效益不是一成不变的，企业的薪酬分配体系也不是一成不变的，在现代市场环境中，国有企业的薪酬分配体系应该由静态转向动态，加强分配机制的灵活性、机动性，应该随着市场环境的变化和员工个人表现的变化而不断做出变化和调整，该加薪的加薪，该降薪的降薪。

打造以岗位工资为主要依据的工资制度

平均主义对企业员工工作热情、工作积极性的危害不言自明，打破平均主义，打造以岗位工资为主要依据的工资制度，是国有企业薪酬分配的发展趋势，在薪酬分配中，企业应拉开主要岗位与一般岗位的差距，提高具有专业技术、专业知识人才等的薪金水平，并根据各个岗位的不同特点，采取灵活多样的薪酬分配方式。

借鉴宽带薪酬的管理方式

利用宽带薪酬的管理方式，加大薪酬浮动的范围，有助于员工个人技能的不断增长和职业生涯的长期规划。

（作者单位：中国平煤神马集团物资供应分公司）

【参考文献】

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[2]谭军，郑秀梅，毛中跃，卢艺鸣.国有企业薪酬管理的几点思考[J].中小企业管理与科技（中旬刊），2015（11）.

[3]詹传平.国有企业薪酬管理中存在的问题和应对策略分析[J].现代经济信息，2011（04）.