国有企业人力资源绩效管理存在的问题及对策分析

2018-01-19邹晓兰

南方企业家 2018年5期

邹晓兰

摘要：伴随着我国社会经济的迅猛崛起，市场竞争愈演愈烈，国有企业若想在激烈的市场竞争中获得一席之地，则需进一步提升自身实力，其中加强人力资源管理，尤其是绩效管理则是极其重要的方面，而绩效管理的有效应用能够增强企业管理水平。人力资源绩效考核能够推动企业人力管理的效用实现，最大程度地挖掘员工潜力，调动其工作热情。基于此，企业需加强人力资源绩效考核的关注程度，对当前所存在的问题给予有效解决，从而为促进企业的可持续发展奠定坚实基础。

关键词：国有企业；人力资源绩效管理；问题与对策

国有企业作为国民经济的支柱型产业，在经济改革当中发挥着先锋作用，需积极适应市场经济发展需求，提升自身综合竞争力。

在此过程中，需不断优化人力资源科学配置，增强人力资源绩效管理水平，从而最大限度地提升经济效益。因此真正发挥人力资源绩效管理作用尤为关键。

国有企业绩效管理的重要性分析

某国有控股企业是我国该行业占主导地位最大的生产和销售商，是我国销售收入最大的公司之一。该公司2007年11月5日在证券交易所挂牌上市，上市首日最高价48.62元，涨幅达163.23%，五年后的11月5日，股价收报8.79元，股价只值五年前上市最高价的零头。

资本市场留给中国股市的是满目疮疾，它的惨烈下跌，分析其原因，主要为此企业于2007年6月人力资源出现重大问题，从而更换企业“一把手”——公司总经理、党组书记后，财务出现危机。

因此，为了更好地促进企业经济效益，需加强人力资源管理，而绩效管理在国有企业人力资源管理当中占据着举足轻重的位置，其作用不言而喻。

为了进一步促进企业的长远发展，需有效发挥以绩效考核为中心的人力资源管理，其重要性主要体现在以下两个方面：

首先，物质欲持续增强。当前我国经济快速發展，人们的生活水平日益增高，企业当中大部分职员对薪酬以及福利待遇的重视程度亦不断提升，为了获得更好的生活质量，则需要通过工作获得更好的报酬。而国有企业绩效考核管理体制的建立能够科学地确立薪酬制度，使其更好地符合员工的具体需求。

其次，人民民主意识增强。当前我国经济体制主要遵循“多劳多得”的方针，并秉承以人为本的理念，在长时间的发展过程中，已经获得了人们的广泛认可。而国有企业员工整体素质水平较高，民权意识更为突出，促使更多的员工积极地参与到企业管理当中，通过绩效考核获得了一定的话语权，从而也保证绩效管理的顺利实施。

国有企业人力资源绩效管理存在的问题

绩效考核激励机制缺乏规范性

现阶段，国有企业在人力资源管理环节投入了更多的人力、物力以及财力，同时引入人才竞争机制，已然取得了一定的成绩。但纵观企业管理局势，依然需不断地与时俱进，大多数的国有企业受到传统观念的制约，依然墨守成规，不愿改变，比如有些企业绩效考核指标制定缺乏一定的科学性，导致员工产生了一定的消极心理；有些国企薪酬制度缺乏创新性，无法有效地激发职员的工作积极性。因为薪酬在绩效考核激励制度当中占据着核心环节，若设计不科学，则会严重制约绩效管理的有效开展。

与此同时，与私企相比，国企晋升渠道相对狭窄，主要重视资历经验，从而一定程度上忽视了员工的工作能力，制约着员工的晋升机会，而受到此类晋升制度的影响，导致国有企业人才体系断层状况非常严重，这也很大程度上制约着人力资源绩效考核管理的有效发挥。

绩效指标体系缺乏科学性

在制定绩效指标制度的过程中，很多企业并未以自身发展战略为目标，造成企业所有部门无法共同实现相应的绩效考核指标，从而导致绩效考核无法发挥出真正的价值。同时在企业进行人力资源绩效考核时，对于员工之间、部门之间以及上下级领导之间的差异性并未给予全面地了解，造成绩效考核指标存在差异性，无法对相关工作员工完成公平的考核以及评价。

除此之外，因绩效考核指标体制的不完善，导致管理以及监督工作无法有效地实施，造成绩效管理过程中存在模糊点，无法对员工的考核进行科学的评比，从而造成绩效考核制度形同虚设。

考核结果缺乏指导性

企业对于绩效考核所获得的结果，如果没有与职员晋升、评先选优相互融合，导致考核未发挥出实际的效果。同时对于考核后的优异表现、业绩突出的正面案例并也没给予有效的宣传，对存在问题、业绩较差的反面案例也未给予深入的探讨，从而在很大程度上制约着考核激励机制的具体作用。并且考核机构反馈机制并未健全，员工在考核过程中并未全面客观评价自己，从而无法探究出现问题的原因，进而无法发挥通过考核解决自身问题的作用。

国有企业人力资源绩效管理有效对策

重视人力资源管理绩效考核，精准定位绩效考核

一是国有企业人力资源部门需要针对性地开展绩效考核，全面增强员工薪酬，完善普通职员晋升的渠道。并在此基础上，将员工与企业发展相融合，在挖掘员工潜能的同时进一步提升企业经济效益，实现“双赢局面”。

二是有效地增强激励以及促进方法的紧密结合，利用双管齐下的手段将绩效考核管理全面地发挥，为企业的长远发展创造良好的条件。

建立健全科学的薪酬体制，保证公平合理

高效合理的工资体系在吸引人才并留住人才方面发挥着非常关键的作用。因此，人力资源绩效考核管理的有效实施需依托于市场经济发展规律以及遵循市场交易原则，完善合理的薪酬制度。在此环节，广大工作人员对于工资待遇以及福利政策最为关注。员工薪资主要包含基本工资、加班工资、绩效奖励以及年终福利等内容。不同职工其薪资构成也存在着差异。

例如，普通职员的基本工资所占比例较大，而管理层绩效工资所占比重较大。企业根据岗位的不同设置相对应相符合的薪酬结构，从而更好地调动工作人员的积极性，更好地投入到工作当中。同时需加强福利制度的重要性。比如可派遣优秀员工参加高端交流会议或出国深造，从而为其创造更为广阔的学习空间以及晋升渠道。

科学使用考核结果

伴随着我国国有企业的进一步改革，对于绩效考核等相关人力资源管理制度的重视程度亦日益增强。为了更好地发挥绩效考核的价值，需对考核结果给予科学的应用。

在此过程中，利用不同的对策将所有零散的环境完成高效的整合，从而打造一个整体，循环操作，进而保证企业在既定的框架当中能够完成既定的任务，从而增强职工的执行力，同时应详细地评价、奖励员工工作过程和成果。因此，企业需重视考核结果，确保绩效考核，反馈以及监控等过程的有效实施，真正发挥绩效考核的作用。由于考核结果直接关系到职工的奖金，因此，需增强职工的培养，为其创造更多的晋升机会，从而进一步激发员工的工作热情以及积极性。并坚持有奖有罚的原则，从而真正发挥教学考核机制的激烈以及约束效果。

与此同时，企业应增强与职工之家的交流以及沟通，针对考核所获得的结果与职员进行交流，将其自身存在的问题进行有效解决，从而在后期职业规划以及培养当中更有针对性地培养自己、认识自己，从而更好地设定新目标，更好地投入到工作当中，实现绩效考核的循环性。

科学的绩效考核方法在国有企业的应用

基于科学管理原理的科学考核方法

设置各岗位明确、清晰的工作目标

现阶段我国大多数企业尤其是国有企业，部分职员对于企业或领导的最大意见为“目标不明确”，对于企业所设置的岗位要求以及下达的职能，或是此阶段所要实现的目标并未有一个正确的认识，从而导致工作目标不明确，在开展工作过程中无从下手，导致考核阶段内领导认为工作业绩不突出，而员工则认为工作指示表达不清，进而导致绩效考核在实施过程存在分歧，无法真正发挥出有效的价值。为了更好地解决以上问题，企业需从人力资源管理角度出发，对岗位进行科学的设置，同时与相关部门共同制定岗位职能说明，将责、权、利进行明确，并实现任务型岗位设置，同时对此周期内的工作成绩以及目标进行明确。

制定各岗位的提升计划

绩效评价的主要目的在于实现企业战略目标，并有效地提升制约工作能力以及综合素养。而绩效评价作为一个双向的系统，不仅需要所有企业职员明确自身在企业当中的所处定位，并且需要对未来计划与目标完成规划。

企业业务部门与人力资源部门要根据企业发展的需要与员工的专业与特长，共同与考核对象制定提升计划，实现员工的自身价值。

考核模型设计的关键因素

分值差异化

实现分值差异化是通过绩效评价中的“评价”与“考核”这一基本职能实现的。简要的说，评价结果需要区分度。因此量化指标的分值，也必须体现出这一点。原则上讲，对于能量化的指标一定要量化，这样企业和员工在对待评价时才能客观且具有说服力。

例如，对于某指標满分设置为5分，则可以设置4分为较好，3分为合格，2分为不合格，1分为较差。同样，对于不同的重要性指标，也应赋予相应的权重。例如，对于销售指标，在企业内可以考虑设置为权重80%，而基础性管理指标（如员工纪律）设置为20%。

综合考虑加减分与业绩挂勾

在量化打分并考虑分值差异化的前提下，则应对于员工的实际表现（业绩）进行相应的评价，并综合考虑加减分，通过企业的相关管理制度予以制度化，有利于企业管理工作的实施。

首先，加减分应当制度化、规范化。这需要通过相关考核细则进行明确，减少人为操作因素，同时减少评价中的不客观行为。

其次，加减分并不是一成不变，也可以根据实际情况作调整。制度规范的是一般情况下的绩效，而对于一些重大事件或是突出贡献者，则完全无须受相关“制度”的约束，可通过集体讨论或集体决策的模式，给予该员工应有的绩效评价。

结语