环保咨询企业知识型员工的激励问题研究

赵媛媛

摘 要 环保行业形势多变，市场竞争愈演愈烈，知识型员工作为环保咨询企业的战略性资源，关系到企业的生存发展。本文主要就环保咨询企业的员工激励问题进行研究，在激励理论的基础上，分析现状并尝试提出几点建议。

关键词 环保咨询企业 员工激励 建议

一、引言

国家环保政策的不断调整和科技的进步对咨询企业服务能力提出了更高的要求，做好知识型员工的激励工作，提升其项目交付能力和服务水平，是当前环保咨询企业在多变的市场环境中生存及快速发展的关键所在。员工激励是为了激发员工的正确行为动机，调动员工的积极性、创造性，使员工努力完成工作任务，最终实现组织目标。知识型员工具有高素质的特点，他们的需求也是多层次的，在现有激励理论的基础上，结合环保行业特点，优化员工激励机制，更好地服务于企业和员工的发展。

二、激励理论

工作效率与工作态度有直接联系，而工作态度则由个体的需要满足程度和激励因素决定。马斯洛的需要层次理论把人的需要分为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我实现需求。激励理论过程学派认为，通过满足人的需要实现组织的目标有一个过程，即需要通过制订一定的目标影响人们的需要，从而激发人的行动，包括洛克和休斯的目标设置理论、亚当斯的公平理论、弗鲁姆的期望理论、波特和劳勒的综合激励模式、斯金纳的强化理论等。这些理论既有普遍性，又有因不同时代、文化、角度等存在的局限性，但都对我们从不同方面更好地理解和实践激励具有一定的指导意义。

三、环保咨询企业知识型员工的激励现状及问题分析

第一，知识型员工具有独特的价值观，他们把专业技术放在首位，会把组织发展放在其次的位置，项目执行过程中，强调技术实现的风险性和完美性，与经营人员配合困难。思维性工作是无形的劳动，劳动成果转化过程无法有效监督及评估，涉及团队合作时也难以实现绩效量化。知识型员工大多从事的是创造性工作，希望拥有自主的、宽松的工作环境，有强烈的自我管理意愿。

第二，环保咨询企业中，人力资源管理体制建设在理论学习和借鉴方面较为薄弱，从主观认知上，将员工激励制度的建设看作加强工资、提成制度的建设。过多地重视物质激励而轻视精神激励的积极作用，一旦物质需求不再迫切，当员工面临更好的工作机会就会毅然选择离开，使企业成为“人才培训基地”，造成企业巨大的无形损失。

第三，近年来，环保咨询行业受环保政策影响，业务类型和方向变化较大，部分业务的市场需求量变少，也有一些新业务需求产生。虽然企业的经营策略发生了变化但激励机制却没有及时调整，或者激励机制调整不到位，部分企业更是在使用10年前的激励制度。激励机制就是指挥棒，员工关注的是眼前利益，对那些重要但是不易很快见到效果的工作，如新技术的应用、新产业的开发、新区域的开拓等，对企业长远发展来说，这些工作有决定性的影响，但对于员工来说在短期内难以获得回报，而被员工忽视或无视。

四、环保咨询企业员工激励问题的几点建议

针对以上环保咨询企业员工激励存在的问题，笔者对企业提出以下几点建议。

（一）强化企业文化建设

企业的愿景不是墙上的口号和标语，而是企业最高管理者对企业未来的设想，它能够指引战略任务执行路径清晰不偏移，是最高管理者与员工之间的承诺。在企业愿景的指引下，企业不断创新经营模式，孵化新业务、开拓新市场，员工能积极参与其中，贡献自己的知识和才能。塑造积极健康、合作分享，不断创新的企业文化，可以促进企业内部的沟通和交流，形成相互信任的积极行为模式，满足员工被尊重的需求，保持员工的创新能力和企业活力，提升企业员工的凝聚力和战斗力。

（二）加强员工激励理论研究

对马斯洛的需求层次论，亚当斯的公平理论、保健因素理论以及赫兹伯格的激励等理论进行较为深刻的认识和理解。深入研究咨询企业的员工特征，建立员工信息库，从知识范围、文化水平、工作经验、心理特征、性格特点以及人生阶段影响因素等方面入手，通过日常面谈机制、访谈、测评等多种方法获取员工信息。

（三）优化激励机制，实现企业员工双赢

第一，识别公司文化、企业战略所需的核心能力素质，建立能力素质模型，更专业、准确地评估员工能力及绩效成长水平，通过员工能力素质等级标准的确立，有意识地指引，从而激发员工潜能，提升能力水平。在素质模型的基础上实施员工多通道发展，让员工能在更多岗位上实践，为员工提供更多成长机会。

第二，知识型员工有自我提升和学习的需求，可以加强员工培训与开发管理。核心是围绕人才能力的培训，包括学习能力、运用知识能力及解决问题能力，企业文化的认知培训应贯穿员工的各成长阶段。通过培訓让员工理解公司政策，开拓业务视野，提升核心能力，增加对企业的归属感，更深层次地理解企业文化，投入到企业的发展中，与企业共成长。

第三，知识型员工有自主性的需求，企业可以给予更多的自主管理权利，比如实施弹性工作时间，不固定工作地点，安排挑战性工作，参与企业的管理和决策等。

第四，采用多种精神激励方式，如奖励外部培训机会、举办庆功仪式、员工生日会、以员工名字命名项目部、拜师仪式、送温暖活动等。

第五，建立多元化的薪酬福利体系，运用股权、股票、工资、绩效、多样化福利套餐、商业保险、企业年金等多种方式，从而平衡当前利益和长远利益，平衡业绩和潜能价值，平衡出资人和员工的利益。

（作者单位为江苏圣泰环境科技股份有限公司）

参考文献

[1] 付军.设计咨询企业知识型员工激励制度研究[J].经营管理，2012（14）：74-76.

[2] 韩炜平.工程咨询设计企业员工的激励问题思考[J].经营者，2014（8）：80.

[3] 陈红娟.对知识型员工及其薪酬奖励的探讨[J].经济研究导刊，2007（5）：117-118.