高校辅导员研究型创新团队组建模式及运行影响因素研究

任少平 任少伟

摘 要：探索高校辅导员研究型创新团队建设，是我们推进高校辅导员队伍专业化、职业化、专家化发展工作的一个重要突破口和着力点，对于增强辅导员科学研究能力和专业成长自信，提升职业认同感、归属感和成就感，对于提高我国高校思想政治教育工作的质量和水平具有重要现实价值。分析了高校辅导员研究型创新团队组建的模式和特征，以及影响高校辅导员研究型创新团队运行的因素。

关键词：高校辅导员；研究型团队；组建模式；运行因素

中图分类号：G647 文献标识码：A 文章编号：1672-1101（2018）04-0090-03

Abstract： Exploring the construction of research-oriented innovative teams of college counselors is an important breakthrough to promote the professionalization， professionalization， and expert development of college counselors. It is of great practical significance for the improvement of the counselorsscientific research ability， professional confidence and identity， the sense of belonging and accomplishment. This paper analyzes the model and characteristics of research-oriented innovative teams of college counselors and the factors that affect the operation of the team.

Key words：College counselors； Research team； Formation model； Operational factors

一、推進高校辅导员研究型创新团队建设研究的价值蕴涵

作为开展大学生思想政治教育骨干力量，高校辅导员身处学生思想政治教育工作第一线，最能把握学生的情绪，最能了解学生的需求，最能贴近学生的情感，对大学生的成长起着至关重要不可替代的作用。大学生思想政治教育能否进一步加强和改进，大学生能否健康成长，决定因素之一就是看我们能不能建设一支高水平的辅导员队伍[1]。党中央、国务院高度重视辅导员队伍建设工作，经过六十多年的建设与发展，特别是“中央16号文件”“教育部24号令”和教育部《高等学校辅导员职业能力标准（暂行）》印发实施以来，对高校辅导员队伍建设进行了顶层设计，使得高校辅导员队伍规模与质量均得到长足发展，同时也为高校辅导员队伍专业化、职业化发展提供了发展机遇和前进动力，并取得了积极进展。不可否认的是，面对社会认同度和职业认同感低、职责定位笼统含糊、专业化能力起点低、专业成长信心不足和职业发展空间小等尴尬困惑局面，高校辅导员专业化、职业化发展仍有一段艰难路要走[2]。前不久，中共中央、国务院又印发《关于加强和改进新形势下高校思想政治工作的意见》和教育部43号令《普通高等学校辅导员队伍建设规定》，为加速推进高校辅导员专业化、职业化、专家化发展提供了新机遇。

高校引入学术团队的研究模式开始于20世纪80年代后期，现在已成为高校学术研究与创新建设的重要模式之一。目前这一模式在高校辅导员队伍发展的运用还没有引起足够的重视。基于此，探索高校辅导员研究型创新团队建设，是我们推进高校辅导员队伍专业化、职业化、专家化发展工作的一个重要突破口和着力点，是提升辅导员认同感、归属感、成就感的关键举措，直接关系着高校辅导员的职业稳定性，关系着辅导员能否将这一职业作为一项可终身从事并甚感荣耀的事业去努力奋斗，对于丰富高校辅导员队伍专业化、职业化、专家化理论研究资源累积，提高我国高校思想政治教育工作的质量和水平具有重要现实价值。

二、高校辅导员研究型创新团队组建模式及特征——以xx高校“守望”辅导员工作创新团队为例

（一）辅导员研究型创新团队“组建模式”

高校辅导员研究型创新团队是指以提升辅导员科学研究能力和工作水平，推动辅导员队伍职业化专业化专家化发展进程，以促进大学生成长成才发展为共同目标，并由愿意相互协作、协同成长具有多学科背景辅导员所组成的正式群体。二0一五年六月，xx高校由来自不同学院不同学科背景的六名学生专职辅导员自愿组建申报、成功获批校级“守望”辅导员工作创新团队。该团队自成立以来，积极围绕当前学生工作中的重点、难点和热点问题，以团队建设为平台，创新工作手段和方法，加强育人技能的运用和开发，不断产生对学校学生工作有重要指导意义的研究成果，并为把团队建设成在全校、全省具有引领示范作用、育人成效显著的辅导员队伍建设与个人发展的示范品牌进行了持续不断探索与实践。

xx高校“守望”辅导员工作创新团队采用“1+X”团队组建模式，即“1”是指“学科交叉”这个固定原则，“X”指可以根据辅导员工作职责内容、研究项目、研究兴趣和方向等灵活方式。在运行机制方面，该创新团队积极探索实践“学科交叉”背景下“项目首席攻关负责制”，取得了明显成效。 创新团队成员累计公开发表学术论文10余篇，其中中文核心2篇；参编教材3部；获批教育部人文社科研究（高校思想政治工作）辅导员专项1项，全国学校共青团研究立项课题1项；完成研究成果4篇，获省级科研奖励三等奖1项，市厅级研究成果奖2项；全国高校辅导员工作优秀论文一二等奖各1项；孵化出省级辅导员名师工作室2个；学生工作精品项目2项等。

（二）辅导员研究型创新团队有效性“关键特征”

团队目标愿景清晰。实践证明，目标愿景清晰是一个团队持久发展的核心动力和价值所在。每个团队必须有一个共同的目标，为组织成员导航，使每个人都知道要向何处去，更激励着团队成员把个人目标升华到“群体目标”，没有目标团队也就失去了价值。 xx高校“守望”辅导员工作创新团队有着非常清晰团队目标或功能定位。一是探索出一套符合辅导员“长远发展”和“育人需求”高度契合的工作模式，形成“辅导员协同成长共同体”；二是提升辅导员自身理论研究水平，努力增强新常态下高校学生工作的本领，把育人之路走的坚实而精彩；三是以团队协作实现高校学生工作的品牌创新，注重团队整体素质提升和特色凝练，将团队打造成为辅导员队伍建设与个人发展的示范品牌；四是孵化一批学生工作实践育人精品项目及理论研究成果；五是构筑一个开放性、研究性的交流成长平台，形成辅导员之间共同探索、协同创新、互学互助、共享成果的职业化发展良好氛围。

团队成员角色明确。“守望”辅导员工作创新团队成员具有跨学院、学科背景不同和工作实践经验差异等特点，恰是这种差异性给团队成员确立明确的角色定位提供了可能。研究水平高且经验丰富的辅导员更易脱颖而出，顺其自然地成为“团队带头人”。该团队组建模式和成员结构，有利于团队成员之间形成强烈认同、高度信任、凝聚力十足的稳固型梯队发展。

团队文化氛围浓厚。团队文化是指团队成员在相互合作的过程中，为实现各自的人生价值，并为完成团队共同目标而形成的一种潜意识文化。文化是团队的灵魂，一个团队只有形成自己独特的团队文化，才具有了真正的核心竞争力。团队文化主要体现在团队精神、团队风格和团队效率。“守望”輔导员工作创新团队经过近两年不断发展，逐渐形成了“与其在远处仰望，不如在此处并肩”的团队精神和执念，“激发个性，弘扬团队”的团队风格和“像风一样速度，像狼一样坚强”的团队效率。

团队运行机制灵活。“守望”辅导员工作创新团队坚持灵活的运行机制，可以按照研究兴趣、发展方向和工作内容等方式组建“研究攻关小组”，设立“项目首席专家”；也可以是重点研究项目“发布招投标制”等。灵活的团队运行机制，有利于激发团队成员积极性、主动性和创造性，打造“团队发展共同体”，孵化出更多“团队带头人”或骨干，让每位团队成员在团队发展中感受到成长感和获得感。

三、高校辅导员研究型创新团队运行影响关键因素

在牵头成立和建设高校辅导员研究型协同创新团队过程中，深刻感受到团队的示范引领作用，对于提升辅导员队伍的整体素质和专业水平，竖立高校辅导员“职业形象”，塑造高校辅导员“精气神”的重要功能与价值；更深刻地认识到探索科学有效的辅导员团队合作机制，对于造就成协作精神强、专业素养高、富有创新和实干精神高效优秀辅导员团队极端重要性。近年来，随着团队建设实践探索深化，我们认为科学、正确地处理好以下几对关系对于高校辅导员研究型创新团队的科学和可持久性发展至关重要。

（一）团队“家养性”与“野生性”

现实生活中，有一个现象应引起我们探究和思索，例如在企业界，原本靠自身能力迅速发展起来的民营企业，在被政府纳入重点“扶持”后，不久便走向“下坡路”。究其原因发现，其中一个重要原因是行政管理的预设性破坏了企业发展的自然机理[3]。这就为在高校辅导员研究型创新团队运行过程中，“如何在管理和团队“家养”“野生”性之间找到一个最佳平衡点”研究提供了借鉴和警示。高校相关职能部门除了在给予辅导员研究团队政策支持、外部环境生态扶持等方面帮助外应充分赋予高校辅导员研究型创新团队发展自主权，最大限度地让研究团队在顶层设计、内部运行机制等主要方面进行“自转”，引导辅导员研究型创新团队自我管理、自我教育、自我服务，实现有效互动良性运行。

（二）团队“整体发展”与“个体成长”

前苏联教育家马可连柯曾说：“如果有五个能力较强的教师团结在一个集体里，受着一种思想、一种原则、一种作风的鼓舞，能齐心一致地工作的话，那就要比十个各随己愿地单独行动的优良教师好得多。”同伴合作是高校辅导员专业化发展的有效途径。研究型创新团队给予辅导员的是一种彼此坦诚对话、相互观摩、相互建议、相互信任、相互支持，寻求的是一种互助共进的合作伙伴关系。而每个辅导员又能在团队中找到归属感，找到自我专业成长的使命感，从而获得成就感。然而不可置否的是，团队协作和个体表现的矛盾是并存的、发展的，要实现团队与个体“双赢”，就必须科学处理好团队“整体发展”与“个体成长”。事实证明，我们只要找到两者的结合点，矛盾可以得以忽略甚至于消除——个体利益是在团体发展的基础上实现的，团体利益是由个体去创造的，实现“双赢”，两者都要有发展：在大局面前，通过制度实现个体利益让步；团体发展给个体一定形式肯定。

（三）团队“带头人”与“团队骨干”

团队凝聚力不仅是维持团队存在的必要条件，而且对团队潜能的发挥有重要作用。美国社会心理学家L·费期汀格认为：“凝聚力是使团体成员停留在团体内的合力，包括团队对成员的吸引力、成员对团队的向心力以及团队成员之间的相互吸引，而团队凝聚力的中心点就是团队对所有成员的吸引力。”根据高校辅导员研究型创新团队运行实际，积极关注、正确处理好团队“带头人”与“团队骨干”两者关系，并发挥好团队“带头人”和“团队骨干”主动创造性和积极性对打造一支高效能辅导员研究型创新团队尤为重要。若处理不好两者关系，容易形成团队“耗散力”，极大地破坏团队“凝聚力”。积极探索建立研究成果共享机制和研究项目首席负责制是有效促进团队“带头人”和“团队骨干”协同创新重要环节，这两项机制可以确保研究型创新团队在协同创新中既有“目标牵引”和“方向指引”，又能赋予个体人人“出彩机会均等”。

（四）团队“隐性文化”与“规章制度”

规章制度是团队“显性文化”和“硬性约束”。所谓团队“隐性文化”是指非明文规定的却能影响团队个体学习、言行和品格的潜在文化。团队如果形成了良好的“隐性文化”，整个团队就会焕发出活跃而不失和谐、竞争而不失团结的积极向上的氛围，而一个不良的“隐性文化”环境生态，会使团队显得散漫、压抑、缺乏战斗力。规章制度可以让一个团队突显行正方圆，隐性文化可以让一个团队彰显“人性之美”，两者相得益彰。根据高校辅导员研究型创新团队建设实际，在创建之初，规章制度对该研究团队建设起到重要作用，确保了团队工作规范化和制度化。随着研究团队建设实践深化，团队“隐性文化”会渐渐地形成并慢慢地渗透影响团队，久而久之生成“团队风格”，并深深地影响着研究型创新团队持久发展。在团队建设中我们应坚持用“宏观制度”指导团队发展顶层设计和实践运行，用“微观文化”塑造辅导员研究型创新团队“精气神”。

参考文献：

[1] 周济.切实推进高校辅导员队伍建设 为加强大学生思想政治教育提供坚强的组织保证[EB/OL].http：//www.stuln.com/renshengdaoshi/gaoduanyanlun/2008-12-11/Article_23529.shtml，2008-12-11.

[2] 冯刚.高校辅导员队伍专业化、职业化建设的发展路径——《普通高等学校辅导员队伍建设规定》颁布十年的回顾与展望[J].思想理论教育，2016（11）：04.

[3] 任少伟.大学生创新团队培育模式与建设路径研究[J].铜陵学院学报，2016（06）：117.

[责任编辑：吴晓红]