护理人员情绪智力对组织承诺的影响

康宙清 邓丽娜 张林 翟小洁

组织承诺(organizational commitment)最初由美国社会学家Becker于1960年提出[1]，随着研究的深入和多元化演变，组织承诺发展出多种定义和模型，较为成熟的是Meyer与Allen在实证研究的基础上，提出包含情感承诺、持续承诺和规范承诺的三维度组织承诺模型，分别表示个人认同与参与组织强度、为组织努力及停留的意愿、个人与组织价值的一致或对组织的责任态度[2]。随着医改和优质护理服务的深入推进及人民群众健康需求的不断增长，提高护理人员的组织承诺进而稳定护士队伍、提升服务质量已成为各医疗机构关注的热点。情绪智力(即情商)作为现代护理人员的必备核心能力，研究显示其与护士的职业压力、工作绩效、工作满意度及职业倦怠等影响组织承诺的因素密切相关[3-4]，但目前对护士群体情绪智力与组织承诺相关性的研究较少，本研究通过调查二者的现状，探讨情绪智力对护理人员组织承诺的影响，为护理管理者和护理教育者全方位提高护理人员的组织承诺水平提供参考。

1 资料和方法

1.1 一般资料 本研究采用便利抽样法于2015年3月至7月对辽宁省沈阳市、锦州市4所三级甲等综合医院937名护理人员进行横断面问卷调查。纳入标准：持有中华人民共和国护士执业证；在现单位从事护理工作≥3个月；被调查者知情同意；既往和目前无重型精神疾病者。排除标准：不愿意配合者；外院进修或实习护士；退休或返聘护士。本研究共发放问卷937份，回收836份，回收率为89.22%；有效问卷800份，有效回收率为85.38%。

1.2 研究工具

1.2.1 一般情况调查表 由研究者自行设计，包括性别、年龄、婚姻状况、学历、聘用形式、工作年限、每周工作时长、职称、职务、健康状况等。

1.2.2 情绪智力量表中文版(WLEIS-C) 情绪智力量表(Wong and Law emotional intelligence scale，WLEIS)英文版由Wong和Law编制，后经王叶飞等汉化后形成情绪智力量表中文版，用于员工及管理者的情商评价，包括自我情绪评价、他人情绪评价、情绪运用、情感控制4个维度共16个条目，采用likter 7级评分法，“0”代表非常不赞同，“6”代表“非常赞同”，各维度总分换算成均分进行判定，得分越高说明个体的情绪智力越高。该量表的克朗巴赫α系数为0.83[5]。

1.2.3 组织承诺量表 选择朴玉粉在Allen和Meyer编制的组织承诺量表的基础上，结合中国护士情况修订汉化，包括感情承诺、规范承诺、继续承诺3个维度共14个条目，采用了从“完全反对”到“完全同意”的Likert 5级评分法，“1”代表完全反对，“5”代表“完全同意”，各维度总分换算成均分进行判定，得分越高说明个体的组织承诺水平越高。该量表的克朗巴赫α系数为0.808[6]。

1.3 质量控制 调查前对所有调查员进行统一培训；调查对象安静环境下填写问卷；研究人员盲法录入数据，逻辑校错。

1.4 统计学分析 采用SPSS 22.0统计软件，对数据进行描述性分析、t检验、单因素方差分析、Pearson相关分析和多元线性分层回归分析，P＜0.05为差异有统计学意义。

2 结果

2.1 护理人员组织承诺得分情况及个体特征对护理人员组织承诺的影响(表1) 本研究中护理人员组织承诺总均分为(3.27±0.62)分，其中感情承诺均分为(3.58±0.76)分，继续承诺均分为(3.39±0.82)分，规范承诺均分为(2.75±0.81)分。单因素分析结果显示，不同学历、职务、聘用形式的护士组织承诺情况的差异有高度统计学意义(P＜0.01)，而性别、婚姻状况、工作年限、每周工作时长、职称、健康状况不同的护士组织承诺情况的差异无统计学意义(P＞0.05)。

表1 护理人员组织承诺得分情况及个体特征对护理人员组织承诺的影响(n＝800)

2.2 护士组织承诺与情绪智力的相关性分析(表2)Pearson相关分析的结果显示，护士情绪智力与组织承诺呈显著正相关；情绪智力4个维度自我情绪评价、他人情绪评价、情绪运用、情感控制均与情感承诺呈显著正相关(r＞0，P＜0.01)，自我情绪评价还与持续承诺呈显著正相关(r＞0，P＜0.01)，情感控制还与规范承诺呈正相关(r＞0，P＜0.05)。

表2 护士组织承诺与情绪智力的相关性(r)

2.3 护士情绪智力与组织承诺的回归分析(表3)以组织承诺总均分为因变量，利用多元线性分层回归方法来考察情绪智力对护士组织承诺的影响。自变量赋值：第一层人口学特征：年龄、性别(1＝女，2＝男)、婚姻状况(1＝已婚，2＝单身)、健康状况(1＝差，2＝一般，3＝良好)；第二层职业特征：学历(1＝中专，2＝大专，3＝本科，4＝硕士及以上)、职称(1＝护士，2＝护师，3＝主管护师，4＝副主任护师及以上)、每周工作时长(1＝≤40 h，2＝＞40 h)、聘用形式(1＝事业编，2＝合同制)、工作年限(1＝0.3＜2年，2＝2～＜6年，3＝6～＜11年，4＝11～＜16年，5＝16～＜21年，6＝≥21年)、职务(1＝临床护士；2＝护理管理者)；第三层情绪智力：自我情绪评价均分、他人情绪评价均分、情绪运用均分、情感控制均分。分析结果显示护理人员的人口学特征、职业特征及情绪智力均能影响组织承诺，贡献率由大到小依次为：情绪智力(4.1%)、职业特征(2.8%)和人口学特征(0.6%)；自变量中聘用形式、职务、自我情绪评价及情绪控制显著影响组织承诺(P＜0.05)。

表3 护士情绪智力与组织承诺的回归分析

3 讨论

3.1 护理人员组织承诺现状 本研究中护理人员的组织承诺情况处于中等偏上水平，情感承诺得分最高，表明护理人员对组织的承诺更多的来源于对医院的感情和心理上的认同，其次才是离职成本、就业机会、责任义务等因素，这与朴玉粉[6]的研究结果相一致。在全球护士短缺和流动频繁的大背景下，塑造民主开放的组织文化、营造磁性吸引的组织氛围，进一步提升护士的归属感和对组织的情感承诺，已成为护理管理者稳定护士队伍的有力对策[7]。

3.2 护理人员组织承诺的影响因素

3.2.1 护理人员个体特征对组织承诺的影响本研究中聘用形式、学历及职务可影响护理人员的组织承诺水平。事业编制护士的组织承诺得分高于合同制护士，这可能与事业编制护士在薪酬与福利待遇上优于合同制护士，对组织的归属感和认同感更多有关。有研究[8]显示护理人员的受教育水平越高其组织承诺越低，这与本研究中随着学历增高组织承诺大体呈降低趋势相一致，这可能与高学历护士职业竞争优势明显以及学历越高组织越难提供交易平衡的足够报酬而导致组织承诺降低有关[4]。本研究中护理管理者的组织承诺水平高于普通护士，施佳华的研究[9]也证实了该观点，这可能与管理者的工作自主性、职业发展及工作报酬等优于普通职工导致该群体对组织的认同度高有关。近年来随着合同制护士及高学历护士数量和比例的不断增长，相关行政部门及护理管理者应关注合同制护士的工资福利及高学历护士的对等价值报酬，从人力资源管理角度在充分考虑护士个体特征的基础上探索提高组织承诺的有效对策。

3.2.2 护理人员情绪智力对组织承诺的影响情绪智力，也称为情商，指个体监控自己以及他人的情绪、情感，并识别和利用这些信息指导自己的思想与行为的能力[10]。本研究显示护理人员的情绪智力与组织承诺正相关，即护士的情绪智力越高其组织承诺水平也越高。在回归分析中控制个体特征变量后，情绪智力对组织承诺总变异的贡献4.1%，特别是自我情绪评价和情绪控制2个维度的影响显著。较高的情商有利于护理人员识别和把控自己的情绪，更好的处理工作中遇到的问题及协调医护患之间的关系，对工作产生正向激励作用，促进护理人员对医院的依附性、认同感及忠诚度的提升，从而表现出较高的组织承诺水平[11]。护理管理者应科学的测评及有针对性的培养护理人员的情绪智力，可采用建立团队合作的氛围、管理上给予支持和人文关怀、开展情绪智力提升专项培训、组织巴林特小组活动等方法培养情商，促进组织承诺水平的提高[12-14]。

4 小结

影响组织承诺的因素众多，本研究从护理人员的人口学特征、职业特征、情绪智力等方面进行考量，研究结果显示护理人员的组织承诺水平中等偏上，学历、职务、聘用形式不同的护理人员的组织承诺有显著差异，情绪智力水平对组织承诺具有积极的正向影响。为提升护理人员的组织承诺水平，护理管理者时应关注不同个体特征的影响制订精准的对策和措施，可以考虑在招聘及选人用人时将情绪智力测评结果作为考察指标之一，并通过适宜的途径培养护理人员的高情商，最终达到稳定护士队伍和提高工作绩效的效果。

[1]Becker HS.Notes on the concept of commitment[J].American journal of Sociology，1960：32-40.

[2]Allen NJ，Meyer JP.The measurement and antecedents of affective，continuance and normative commitment to the organization[J].Journal of occupational psychology，1990，63(1)：1-18.

[3]张小青，刘桂萍.护理专业情绪智力研究进展[J].现代预防医学，2013，40(9)：1687-1689.

[4]王子姝，赵丽珍，郑建萍.医护人员组织承诺相关变量研究综述[J].中国医院，2014，18(11)：33-35.

[5]王叶飞.情绪智力量表中文版的信效度研究[D].中南大学，2010.

[6]朴玉粉.组织承诺对护士离职意愿的影响[J].中国护理管理，2007，7(3)：54-55.

[7]潘慧，玄英哲.护士组织承诺的研究进展[J].护理学杂志，2007，22(5)：72-74.

[8]龙建，龙立荣，王南南.护士职业承诺研究[J].中华护理杂志，2002，37(11)：819-821.

[9]施佳华.医院员工工作价值观与组织承诺关系的实证研究[J].中国医院管理，2007，27(4)：36-39.

[10]Mayer JD.The intelligence of emotional intelligence[J].Intelligence，1993，17(4)：433-442．

[11]Weng HC.Does the physician's emotional intelligence matter Impacts of the physician's emotional intelligence on the trust，patient-physician relationship，and satisfaction[J].Health Care Management Review，2008，33(4)：280.

[12]白联缔，曹慧娜，郭智慧，等.组织氛围对临床护士情绪智力的影响[J].护理学杂志，2016，31(22)：52-55.

[13]闫亚敏，龚梅.护理组织中情绪智力的研究进展[J].上海交通大学学报：医学版，2015，35(2)：268-271.

[14]董建俐，沙丽艳，伊静，等.巴林特小组培训提升护士情绪智力及沟通能力的作用[J].护理学杂志，2016，31(21)：73-75.